Πώς λειτουργούν οι ομάδες σε έναν οργανισμό. Διαχείριση ομάδας

2.9.3. Τρόπος διαχείρισης διαδικασιών και ομάδων διαδικασιών από άκρο σε άκρο Η πρακτική της συμβουλευτικής διαχείρισης με οδήγησε στην ιδέα ότι η διαχείριση διεργασιών από άκρο σε άκρο θα πρέπει να είναι δύο επιπέδων, όπως φαίνεται στην εικ. 2.9.3.Εικ. 2.9.3. Σχέδιο ελέγχου δύο επιπέδων

2. Επικοινωνία μεταξύ μικρών ομάδων Η σχέση της ομάδας με άλλες ομάδες τονίζει τη θέση και το ρόλο μιας συγκεκριμένης ομάδας στον οργανισμό. Για μαθήματα εντατικών τεχνολογιών, σχηματίζονται ομάδες έως 30 ατόμων κατ' ανώτατο όριο. Τις περισσότερες φορές - έως 21 άτομα. Από αυτόν τον αριθμό μελών,

Κύριο αντικείμενο σπουδών στη διοίκηση είναι οι προγραμματισμένοι, συνειδητά δημιουργημένοι οργανισμοί - επίσημοι οργανισμοί. Συχνά το τελικό βήμα στη δημιουργία τέτοιων οργανισμών είναι η κρατική εγγραφή τους.

Η επίσημη εγγραφή είναι:

Ένα μέσο, ​​ένα εργαλείο για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού και των συμμετεχόντων του, την ικανοποίηση των αναγκών τους.

Ένα περιβάλλον όπου τα μέλη μιας επίσημης οργάνωσης αλληλεπιδρούν.

Ομάδα - ϶ᴛᴏ δύο ή περισσότερες προσωπικότητες που αλληλεπιδρούν και αλληλοεπιδρούν.

Η οργάνωση περιλαμβάνει διάφορες ομάδες. Ο οργανισμός έχει μια πολύπλοκη δομή, η οποία περιλαμβάνει μια σειρά από τμήματα. Οι συλλογικότητες τους είναι επίσης ομάδες. Ο αριθμός και η σύνθεση των ομάδων, ο αριθμός τους καθορίζονται από τα κύρια χαρακτηριστικά του οργανισμού, τις συνθήκες λειτουργίας του.

Μια σημαντική βάση για την ταξινόμηση των ομάδων είναι ο τρόπος που προκύπτουν. Σύμφωνα με αυτή τη βάση, διακρίνονται επίσημες και άτυπες ομάδες.

Μια επίσημη ομάδα είναι μια ομάδα που σχηματίζεται ειδικά από τη διοίκηση μέσω μιας οργανωτικής διαδικασίας. Ο σκοπός του είναι συνήθως να εκτελέσει μια συγκεκριμένη εργασία.

Οι κύριοι τύποι επίσημων ομάδων είναι:

1. Η ομάδα του αρχηγού, συμπεριλαμβανομένου του αρχηγού και των άμεσων υφισταμένων του.

2. Εργασία (ομάδα στόχου). Έχει και αρχηγό, αλλά τα μέλη της ομάδας έχουν περισσότερους ευρείες ευκαιρίεςστον καθορισμό προσεγγίσεων για την επίλυση του προβλήματος. Αυτό επιτρέπει στα μέλη της ομάδας να ικανοποιήσουν την ανάγκη των υψηλότερων επιπέδων.

3. Επιτροπές - ομάδες στις οποίες έχουν ανατεθεί αρμοδιότητες για την επίλυση συγκεκριμένου προβλήματος. Οι επιτροπές λαμβάνουν αποφάσεις συλλογικά.

Άτυπες ομάδες - που προκύπτουν αυθόρμητα στη διαδικασία της λειτουργίας της οργάνωσης μιας ομάδας ανθρώπων που αλληλεπιδρούν τακτικά μεταξύ τους.

Άτυπη οργάνωση - ϶ᴛᴏ ένα σύνολο άτυπων ομάδων που αλληλεπιδρούν.

Οι επίσημες και οι άτυπες ομάδες είναι συνομήλικοί της οργάνωσης. Ταυτόχρονα, αρχικά μελετήθηκαν μόνο επίσημες ομάδες.

Αφετηρία για τη μελέτη των άτυπων ομάδων ήταν τα πειράματα του E. Mayo. Κατά τη διαδικασία εφαρμογής τους, μια νέα ποιότητα επικοινωνίας όχι μόνο εκδηλώθηκε, αλλά και μελετήθηκε. Οι άνθρωποι έδρασαν τόσο ως μέλη των επίσημων ομάδων αυτής της οργάνωσης όσο και ως συμμετέχοντες στο πείραμα. Το ενδιαφέρον για τη διεξαγωγή του, η καινοτομία των συνθηκών, η αυξημένη και ακόμη και η υπερβολική προσοχή στους συμμετέχοντες οδήγησαν σε απότομη αύξηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας τους. Μια σημαντική πτυχή του πειράματος ήταν η αλλαγή στη μορφή ελέγχου των εκτελεστών. Η παροχή μεγαλύτερης ελευθερίας στη λήψη αποφάσεων οδήγησε στην συνειδητοποίηση της κοινωνικής ευθύνης για τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους.

Κατά τη διάρκεια των πειραμάτων, σχεδιάστηκε να γίνει αξιολόγηση, να καθοριστούν οι οριακές τιμές των παραδοσιακών αυξητικών παραγόντων αποδοτικότητας που λαμβάνονται υπόψη κατά την οργάνωση κινήτρων - συνθήκες εργασίας και οργάνωση, μορφές και ποσά πληρωμής, είδη και μορφές πρόσθετων αμοιβή. Στην πραγματικότητα, κατά τη διάρκεια του πειράματος, υπήρξαν αλλαγές στις διαπροσωπικές σχέσεις, προέκυψαν άτυπες ομάδες. Σε αυτές τις ομάδες, τα μέλη της οργάνωσης ικανοποίησαν τις ανάγκες τους για συμμετοχή (συμμετέχοντες στο πείραμα), βοήθεια (από τη διοίκηση, διοργανωτές πειραμάτων), επικοινωνία (με συμμετέχοντες, διοργανωτές πειραμάτων, ηγέτες του οργανισμού), προστασία.

Τα βασικά χαρακτηριστικά των άτυπων οργανισμών περιλαμβάνουν:

1. Εφαρμογή άτυπος έλεγχοςμέσω της θέσπισης και διατήρησης κανόνων επικοινωνίας, συμπεριφοράς, χρήσης μέτρων, κυρώσεων.

2. Στάση απέναντι στην αλλαγή, συμπεριλαμβανομένων:

α) αντίσταση στην αλλαγή, γιατί, για παράδειγμα, η άφιξη ενός νέου ηγέτη θα οδηγήσει στην εμφάνιση νέων αγαπημένων. η νέα τεχνολογία θα προκαλέσει αλλαγές στη δομή της ομάδας, πιθανή απώλεια θέσεων εργασίας.

β) ανεπαρκής αξιολόγηση των συνεπειών των αλλαγών, υποτίμηση των δικών του προσαρμοστικών ικανοτήτων, υπερεκτιμημένες ιδέες για τις απαιτήσεις.

3. Η παρουσία άτυπων ηγετών που διαφέρουν από τον αρχηγό πρωτίστως στον μηχανισμό διορισμού τους. Ταυτόχρονα, ο ηγέτης (επίσημος ηγέτης) και ο άτυπος ηγέτης έχουν πολλά κοινά στοιχεία όσον αφορά τα μέσα επιρροής στην ομάδα, την οργάνωση.

Ο διορισμός ενός άτυπου ηγέτη καθορίζεται κυρίως από τον βαθμό αντιστοιχίας μεταξύ των συστημάτων αξιών της ομάδας και του ηγέτη, καθώς και από τη βοήθεια του ηγέτη στην επίτευξη των στόχων της ομάδας, τη διατήρηση και την ενίσχυσή της.

Η διαχείριση ενός άτυπου οργανισμού πραγματοποιείται κατά μήκος της ακόλουθης αλυσίδας:

Δημιουργία επίσημης οργάνωσης, συμπεριλαμβανομένου του ορισμού του συστήματος αξιών των μελών του οργανισμού, των στόχων και των δραστηριοτήτων του οργανισμού που είναι απαραίτητες για την επίτευξη των στόχων του.

Επίλυση συγκεκριμένων εργασιών που διασφαλίζουν την επίτευξη των στόχων.

Αλληλεπίδραση μεταξύ των καλλιτεχνών στη διαδικασία επίλυσης προβλημάτων.

Δημιουργία ενός περιβάλλοντος επικοινωνίας για τους εκτελεστές που επηρεάζει την εκτέλεση των καθηκόντων, την επίτευξη του στόχου του οργανισμού.

Ο αντίκτυπος του περιβάλλοντος επικοινωνίας, καθώς και οι στόχοι του οργανισμού στα συμφέροντα των μελών του επίσημου οργανισμού, η ικανοποίηση των αναγκών τους.

Η εμφάνιση άτυπων ομάδων που επηρεάζουν την επίτευξη των στόχων μιας επίσημης οργάνωσης.

Η εμφάνιση ενός άτυπου αρχηγού ομάδας, που αντικατοπτρίζει το σύστημα αξιών των μελών της ομάδας, διασφαλίζοντας την επίτευξη των στόχων της ομάδας (διατήρηση και ενίσχυση της ομάδας, προστασία των μελών της).

Πιθανή αρνητική επίδραση άτυπων ομάδων στην επίτευξη των στόχων των επίσημων οργανισμών. Μπορεί να είναι αντίσταση στην αλλαγή. Αυτό διευκολύνεται επίσης από την έλλειψη ή την αναξιοπιστία πληροφοριών, τις φήμες για πιθανές αρνητικές συνέπειες των αλλαγών (απώλεια εργασίας, ζήτηση για αύξηση του επιπέδου των απαιτήσεων προσόντων, μείωση των αποδοχών κ.λπ.). Είναι σαφές ότι κάτω από αυτές τις συνθήκες, οι εργαζόμενοι προσπαθούν να βρουν προστασία ενωμένοι σε άτυπες ομάδες.

Σε μια τέτοια περίπτωση, ο επικεφαλής της επίσημης οργάνωσης θα πρέπει:

Δώστε μια αντικειμενική αξιολόγηση της άτυπης ομάδας, των δραστηριοτήτων της.

Να λάβει υπόψη (εάν είναι δυνατόν) τις προτάσεις των μελών της άτυπης ομάδας.

Λήψη αποφάσεων λαμβάνοντας υπόψη τον αντίκτυπό τους στην άτυπη ομάδα και την επιρροή αυτής της ομάδας στον επίσημο οργανισμό, τους στόχους του.

Συμμετοχή άτυπων μελών της ομάδας στη λήψη αποφάσεων.

Διαδώστε αμέσως ακριβείς πληροφορίες.

Η κύρια μορφή εργασίας μιας επίσημης ομάδας είναι η γενική συνέλευση, όπου λαμβάνονται αποφάσεις.

Η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων των ομάδων καθορίζεται από διάφορους παράγοντες.

1. Το βέλτιστο μέγεθος της ομάδας, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά του οργανισμού. Όταν μια ομάδα είναι μεγάλη, χωρίζεται σε υποομάδες.

2. Σύνθεση της ομάδας. Με περιορισμένο χρόνο επίλυσης του προβλήματος, χρησιμοποιώντας τη διαδικασία ψηφοφορίας για τη λήψη αποφάσεων, καλό είναι να υπάρχει ομοιογενής σύνθεση (για παράδειγμα, από εκπροσώπους της ίδιας ειδικότητας). Για μια αξιολόγηση εμπειρογνωμόνων του έργου, είναι δυνατό να δημιουργηθεί μια ομάδα ετερογενούς σύνθεσης.

3. Κανόνες ομάδας. Η εφαρμογή τους σάς επιτρέπει να υπολογίζετε στην υποστήριξη της ομάδας. Από την ποικιλία των λόγων για την ταξινόμηση των κανόνων, ξεχωρίζουμε: τη στάση απέναντι στη διαχείριση του οργανισμού και την παρουσίαση αντικειμενικών πληροφοριών. τη σημασία του να ανήκεις σε έναν οργανισμό και συλλογική εργασία· στάση απέναντι στην καινοτομία· προστασία από απειλές από το εξωτερικό περιβάλλον.

4. Συνοχή της ομάδας, εναρμόνιση των στόχων της με τους στόχους της οργάνωσης (π.χ. οργάνωση κύκλων ποιότητας, κοινή αναψυχή κ.λπ.).

Η αρνητική πτυχή της συνοχής θα πρέπει να είναι η ομοφωνία της ομάδας, η καταστολή από μεμονωμένα μέλη της ομάδας των απόψεών τους για να μην πέσουν έξω από την ομάδα. Η ενότητα μπορεί να εξελιχθεί σε ενότητα. Χωρίς ποικιλία επιλογών, η επιθυμία για αυτοβελτίωση αποδυναμώνεται.

5. Η σύγκρουση, ως άλλος ένας πόλος συνοχής, ιδιαίτερα με την παρουσία καταστροφικών συγκρούσεων.

6. Κατάσταση των μελών της ομάδας: επίσημη θέση. επίσημες πινακίδες (τίτλος θέσης, μέγεθος ντουλαπιού κ.λπ.) εμπειρία; γενική ευρυμάθεια? επαγγελματική εκπαίδευση.

7. Οι ρόλοι των μελών της ομάδας, συμπεριλαμβανομένων των στόχων (επιλογή εργασιών, κατανομή πόρων και διατήρηση της ζωής των ομάδων).

Διαχείριση ομάδας σε έναν οργανισμό - έννοια και τύποι. Ταξινόμηση και χαρακτηριστικά της κατηγορίας «Διαχείριση ομάδων σε έναν οργανισμό» 2017, 2018.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

ΘΕΩΡΗΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΚΕΣ ΘΕΜΕΛΙΕΣ ΤΗΣ ΟΜΑΔΙΚΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΣΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ

2 Δυναμική ομάδας σε άτυπες ομάδες

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΟΜΙΛΩΝ ΣΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ

1 Στυλ ηγεσίας

2 Ηγεσία σε μια ομάδα

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

ηγεσία ομάδας ηγέτης κομφορμισμός

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η οργάνωση είναι μια κοινωνική κατηγορία και ταυτόχρονα ένα μέσο για την επίτευξη στόχων. Είναι ένα μέρος όπου οι άνθρωποι χτίζουν σχέσεις και αλληλεπιδρούν. Επομένως, σε κάθε επίσημο οργανισμό υπάρχει μια πολύπλοκη συνένωση άτυπων ομάδων και οργανώσεων που έχουν δημιουργηθεί χωρίς την παρέμβαση της διοίκησης. Αυτές οι άτυπες ενώσεις έχουν συχνά ισχυρό αντίκτυπο στην απόδοση και την οργανωτική αποτελεσματικότητα.

Παρόλο που οι άτυπες οργανώσεις δεν δημιουργούνται από τη θέληση της διοίκησης, είναι ένας παράγοντας που κάθε μάνατζερ πρέπει να υπολογίζει, επειδή τέτοιοι οργανισμοί και άλλες ομάδες μπορούν να έχουν ισχυρή επιρροή στη συμπεριφορά των ατόμων και στην εργασιακή συμπεριφορά των εργαζομένων. Επιπλέον, ανεξάρτητα από το πόσο καλά εκτελεί τα καθήκοντά του ο διευθυντής, είναι αδύνατο να προσδιοριστεί ποιες ενέργειες και συμπεριφορές θα απαιτηθούν για την επίτευξη των στόχων σε έναν οργανισμό που προχωρά. Ο διευθυντής και ο υφιστάμενος συχνά πρέπει να αλληλεπιδρούν με άτομα εκτός του οργανισμού και με μονάδες εκτός της υπαγωγής τους. Οι άνθρωποι δεν θα είναι σε θέση να εκτελέσουν με επιτυχία τα καθήκοντά τους εάν δεν επιτύχουν την κατάλληλη αλληλεπίδραση ατόμων και ομάδων από τις οποίες εξαρτώνται οι δραστηριότητές τους.

Η διοίκηση του οργανισμού είναι ικανοποιημένη εάν ο οργανισμός συνεχίσει να υπάρχει ως ενιαίος οργανισμός. Ωστόσο, σχεδόν πάντα τα πραγματικά στερεότυπα της συμπεριφοράς και των στάσεων των μελών του οργανισμού αποκλίνουν ελαφρώς ή πολύ μακριά από το επίσημο σχέδιο της διοίκησης του οργανισμού.

Οι άτυπες ομάδες που σχηματίζονται στους οργανισμούς είναι μια ισχυρή δύναμη που, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, μπορεί πραγματικά να γίνει κυρίαρχη στον οργανισμό και να ακυρώσει τις προσπάθειες της διοίκησης. Οι άτυπες ομάδες μπορούν επίσης να επηρεάσουν θετικά τις δραστηριότητες μιας επίσημης οργάνωσης.

Οι ηγέτες πρέπει να συμβιβάσουν τις απαιτήσεις των άτυπων ομάδων της οργάνωσης με τις απαιτήσεις του κυβερνητικού μηχανισμού από πάνω τους. Αυτή η ανάγκη ενθαρρύνει τον διευθυντή να αναζητήσει μη τυποποιημένες μεθόδους διαχείρισης ανθρώπων ή να χρησιμοποιήσει τις υπάρχουσες μεθόδους πιο αποτελεσματικά προκειμένου να χρησιμοποιήσει τα πιθανά οφέλη και να μειώσει τον αρνητικό αντίκτυπο των άτυπων ομάδων.

Σκοπός της εργασίας: να εξετάσει τη δυναμική της ομάδας και της ομάδας στον οργανισμό.

Για την επίτευξη αυτού του στόχου, επιλύονται οι ακόλουθες εργασίες στην εργασία:

Εξετάστε την έννοια και τους τύπους των ομάδων στον οργανισμό.

Εξετάστε τα στυλ διαχείρισης ομάδας στον οργανισμό.

Σκεφτείτε την ηγεσία της ομάδας.

Η συνάφεια της εργασίας έγκειται σε μια βαθύτερη εξέταση θεωρητικές βάσειςομάδες στον οργανισμό.

1. ΘΕΩΡΗΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΚΕΣ ΘΕΜΕΛΙΕΣ ΤΗΣ ΟΜΑΔΙΚΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΣΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ

1 Η έννοια και τα είδη των ομάδων σε έναν οργανισμό

Μια ομάδα είναι μια κοινωνικά σταθερή ένωση ατόμων που έχουν κοινά ενδιαφέροντα, αξίες και κανόνες συμπεριφοράς που αναπτύσσονται σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό. Σε μια ομάδα, η συμπεριφορά και (ή) οι δραστηριότητες ενός μέλους επηρεάζονται από τη συμπεριφορά και (ή) τις δραστηριότητες άλλων μελών της ομάδας. Ο βαθμός αυτής της επίδρασης και η μορφή της καθορίζει την έννοια της «δυναμικής ομάδας».

Δυναμική ομάδας - ένα σύνολο ενδο-ομαδικών σχέσεων, κοινωνικο-ψυχολογικών διαδικασιών και φαινομένων που συμβαίνουν στη διαδικασία της ομαδικής ζωής. Αυτή η έννοιαχαρακτηρίζει την αλληλεπίδραση των μελών της ομάδας, η οποία βασίζεται σε ένα συγκεκριμένο κοινό συμφέρον και μπορεί να συνδέεται με την επίτευξη ενός κοινού στόχου.

Οι ομάδες προκύπτουν σε έναν οργανισμό και λειτουργούν ως ξεχωριστές δομικές μονάδες λόγω του γεγονότος ότι, ως αποτέλεσμα του καταμερισμού της εργασίας, διακρίνονται ξεχωριστές εξειδικευμένες λειτουργίες, που απαιτούν για την απόδοσή τους ένα συγκεκριμένο σύνολο ατόμων με συγκεκριμένα προσόντα, που έχουν ένα συγκεκριμένο επάγγελμα και έτοιμο να εργαστεί στο σύστημα. κοινές δραστηριότητεςκάνει μια συγκεκριμένη δουλειά.

Ένας άλλος σημαντικός λόγος για το σχηματισμό ομάδων είναι η φυσική επιθυμία ενός ατόμου να ενωθεί με άλλους ανθρώπους, να σχηματίσει σταθερές μορφές αλληλεπίδρασης με τους ανθρώπους. Η ομάδα δίνει σε ένα άτομο μια αίσθηση ασφάλειας, από την ομάδα που περιμένει υποστήριξη, βοήθεια στην επίλυση των προβλημάτων του και προειδοποιήσεις. Σε μια ομάδα, είναι πιο εύκολο για ένα άτομο να πετύχει αμοιβή με τη μορφή αναγνώρισης, επαίνου ή υλικής ενθάρρυνσης. Ενώνοντας σε ομάδες, οι άνθρωποι νιώθουν πιο δυνατοί και πιο σίγουροι απέναντι στις δυσκολίες και τα εμπόδια.

Επιπλέον, το να ανήκεις σε μια συγκεκριμένη ομάδα, όπως μια επαγγελματική ένωση, μπορεί να προσφέρει σε ένα μέλος μια θέση κύρους στην κοινωνία, γ. ομάδα, μεταξύ φίλων και συγγενών. Ταυτόχρονα, θα ικανοποιηθεί και η ανάγκη για αυτοεκτίμηση. Η οργάνωση σε ομάδες μπορεί επίσης να αυξήσει τη δύναμη των μελών της: αυτό που μερικές φορές είναι δύσκολο να επιτευχθεί μόνος είναι πολύ πιο εύκολο να επιτευχθεί μαζί. Επιπλέον, η ομάδα παρέχει σε ένα άτομο την ευκαιρία να περάσει χρόνο σε ένα ευχάριστο περιβάλλον για αυτόν, την ευκαιρία να αποφύγει τη μοναξιά.

Η σύγχρονη πρακτική διαχείρισης επιβεβαιώνει όλο και περισσότερο τα αναμφισβήτητα πλεονεκτήματα μιας ομαδικής μορφής οργάνωσης της εργασίας έναντι μιας ατομικής. Η αμοιβαία υποστήριξη που βασίζεται στη συμπάθεια και τη φιλία, συμβάλλοντας στη συνοχή της ομάδας, μπορεί να δημιουργήσει ένα συνεργιστικό αποτέλεσμα που αυξάνει σημαντικά την αποτελεσματικότητα της εργασίας.

Ωστόσο, με ένα αναμφισβήτητο πλεονέκτημα σε σχέση με άλλες μορφές οργάνωσης της εργασίας, η ομαδική μορφή μπορεί επίσης να έχει μια σειρά από αρνητικές πτυχές για τον οργανισμό. Μία από αυτές τις αρνητικές εκδηλώσεις είναι οι διαδικασίες της δυναμικής της ομάδας, οι οποίες διαμορφώνονται υπό την προϋπόθεση ότι, συνολικά, η διαχείριση της ομάδας δεν είναι σωστά ρυθμισμένη και η λειτουργία της στον οργανισμό είναι εσφαλμένα οργανωμένη. Αυτό εκφράζεται στο γεγονός ότι:

στην ομάδα, υπάρχει μια τάση ηθικοποίησης των διαδικασιών, που συνοδεύεται από την παρουσίαση του εαυτού και των πράξεών του υπό το καλύτερο φως από ηθική άποψη.

Δεύτερον, η ομάδα αρχίζει να αισθάνεται άτρωτη και ακόμη και ανίκητη στις συγκρούσεις.

αναπτύσσεται μια ατμόσφαιρα κομφορμισμού στην ομάδα, η επιθυμία να εξαναγκαστούν όλοι να συμφωνήσουν με μια ενιαία γνώμη, απροθυμία να ακούσουν και να συζητήσουν άλλες απόψεις κ.λπ.

αναπτύσσεται ομοφωνία στην ομάδα. Οι άνθρωποι αρχίζουν να σκέφτονται όλο και περισσότερο όπως οι υπόλοιποι. Και ακόμη κι αν έχουν άλλες απόψεις, δεν εκφράζονται, πιστεύοντας ότι η γενική άποψη είναι αληθινή.

η ομάδα αρνείται να λάβει υπόψη τις απόψεις από το εξωτερικό εάν δεν συμφωνεί με τη γνώμη της ομάδας.

Επίσημες ομάδες

Επίσημες ομάδες είναι νομιμοποιήθηκε Οι ομάδες συνήθως προσδιορίζονται ως δομικές μονάδες μέσα σε έναν οργανισμό. Έχουν έναν επίσημα διορισμένο ηγέτη, μια επίσημα καθορισμένη δομή ρόλων, θέσεων και θέσεων εντός της ομάδας, καθώς και επίσημα ανατεθειμένες λειτουργίες και καθήκοντα.

Στον καθημερινό λόγο η λέξη επίσημος έχει αρνητική χροιά, δηλαδή δεν ενδιαφέρεται για τα αποτελέσματα, αδιάφορη στάση για την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων. Πράγματι, η κατάχρηση των διατυπώσεων οδηγεί σε διάφορα είδηγραφειοκρατικές διαστροφές. Ωστόσο, το επίσημο έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα:

καθιστά την αποκτηθείσα γνώση και, βάσει αυτής, προηγμένες τεχνολογίες και μεθόδους εργασίας, κοινή ιδιοκτησία·

καθιερώνει ενιαίες νόρμεςκαι κανόνες για όλους, που αποκλείει την αυθαιρεσία και συμβάλλει στην αντικειμενοποίηση της δραστηριότητας·

παρέχει διαφάνεια θέτοντας τις προϋποθέσεις για έλεγχο και δημοσιότητα για την αλληλεπίδραση με το κοινό, κάτι που είναι σίγουρα σημαντικό για τον εκδημοκρατισμό της διακυβέρνησης.

Έτσι, μια επίσημη ομάδα έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

είναι λογικό, δηλ. βασίζεται στην αρχή της σκοπιμότητας, της συνειδητής κίνησης προς έναν γνωστό στόχο.

είναι απρόσωπο, δηλ. Είναι σχεδιασμένο για άτομα, οι σχέσεις μεταξύ των οποίων δημιουργούνται σύμφωνα με ένα μεταγλωττισμένο πρόγραμμα.

Σε μια επίσημη ομάδα, παρέχονται μόνο επίσημες συνδέσεις μεταξύ ατόμων και υπόκειται μόνο σε λειτουργικούς στόχους. Οι επίσημες ομάδες είναι:

Ένας κάθετος (γραμμικός) οργανισμός που ενώνει έναν αριθμό φορέων και τμημάτων με τέτοιο τρόπο ώστε καθένα από αυτά να βρίσκεται μεταξύ δύο άλλων - υψηλότερο και χαμηλότερο, και η ηγεσία καθενός από τα όργανα και τα τμήματα συγκεντρώνεται σε ένα άτομο.

Λειτουργική οργάνωση, σύμφωνα με την οποία, η διαχείριση κατανέμεται σε έναν αριθμό ατόμων που ειδικεύονται στην εκτέλεση ορισμένων λειτουργιών και εργασιών.

Οργάνωση προσωπικού, που χαρακτηρίζεται από την παρουσία προσωπικού συμβούλων, εμπειρογνωμόνων, βοηθών, που δεν περιλαμβάνονται στο σύστημα κάθετης οργάνωσης.

Μπορούν να δημιουργηθούν επίσημες ομάδες για την εκτέλεση μιας κανονικής λειτουργίας, όπως η λογιστική, ή μπορεί να δημιουργηθούν για την επίλυση μιας συγκεκριμένης εργασίας, όπως μια επιτροπή για την ανάπτυξη ενός έργου.

άτυπες ομάδες

Οι άτυπες ομάδες προκύπτουν ως αποτέλεσμα της θεμελιώδους ατελείας των επίσημων ομάδων, αφού είναι απλώς αδύνατο να προβλεφθούν όλες οι πιθανές καταστάσεις που μπορεί να συμβούν με περιγραφές θέσεων εργασίας, και η επισημοποίηση όλων των υποκειμενικών ιδεών ως κανόνων για τη ρύθμιση των κοινωνικών σχέσεων είναι δυνατή μόνο υπό ολοκληρωτικά πολιτικά καθεστώτα.

Οι άτυπες ομάδες δημιουργούνται όχι με εκτελεστικές διαταγές και επίσημες αποφάσεις, αλλά από μέλη της οργάνωσης σύμφωνα με τις αμοιβαίες συμπάθειες, τα κοινά ενδιαφέροντά τους, παρόμοια χόμπι, συνήθειες κ.λπ. Αυτές οι ομάδες υπάρχουν σε όλους τους οργανισμούς, αν και δεν αναπαριστώνται στα διαγράμματα που αντικατοπτρίζουν τη δομή του οργανισμού, τη δομή του.

Οι άτυπες ομάδες έχουν συνήθως τους δικούς τους άγραφους κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς, οι άνθρωποι γνωρίζουν καλά ποιος είναι στην άτυπη ομάδα τους και ποιος όχι. Στις άτυπες ομάδες, διαμορφώνεται μια ορισμένη κατανομή ρόλων και θέσεων. Συνήθως αυτές οι ομάδες έχουν έναν ρητό ή σιωπηρό ηγέτη. Σε πολλές περιπτώσεις, οι άτυπες ομάδες μπορούν να ασκήσουν ίση ή ακόμη μεγαλύτερη επιρροή στα μέλη τους από τις επίσημες δομές.

Οι άτυπες κατηγορίες είναι ένα απροσδόκητα (αυθόρμητα) διαμορφωμένο σύστημα κοινωνικών σχέσεων, γενικά αναγνωρισμένων μέτρων, πράξεων που είναι προϊόν περισσότερο ή λιγότερο μακράς διαπροσωπικής επικοινωνίας.

Είναι μια μη τυπική εταιρεία, στην οποία οι μη τυπικές κρατικές υποθέσεις έχουν άκρως λειτουργικό (παραγωγικό) περιεχόμενο και είναι μαζί με μια επίσημη οργάνωση. Για παράδειγμα, ένα κατάλληλο σύστημα επιχειρηματικών σχέσεων που αναπτύσσεται αυθόρμητα μεταξύ των εργαζομένων, κάθε μορφή εξορθολογισμού και εφεύρεσης, μέθοδοι λήψης αποφάσεων κ.λπ.

Υποθέτει μια κοινωνικο-ψυχολογική εταιρεία που λειτουργεί ως επαναλαμβανόμενος τύπος διαπροσωπικών σχέσεων που διαμορφώνονται με βάση τον αμοιβαίο ενθουσιασμό των ατόμων μεταξύ τους, ανεξάρτητα από τη σχέση με εξαιρετικά λειτουργικές υποθέσεις, δηλαδή μια συγκεκριμένη, αυθόρμητα διαμορφωμένη κοινότητα του κατοίκους του πλανήτη μας, με βάση μια ατομική επιλογή των σχέσεων και των ενώσεων μεταξύ τους, για παράδειγμα, φιλικές σχέσεις, ερασιτεχνικές κατηγορίες, περιπτώσεις πάθους, ηγεσίας, συμπάθειας κ.λπ.

Η εικόνα της άτυπης κατηγορίας είναι πολύ ποικιλόμορφη και μεταβλητή ως προς την τάση των ενδιαφερόντων, τη φύση της εργασίας, την ηλικία και την κοινωνική ζωή. σύνθεση. Με βάση την ιδεολογική και άκρως ηθική τάση, το στυλ συμπεριφοράς, οι άτυπες οργανώσεις μπορούν να ταξινομηθούν σε 3 ομάδες:

Προκοινωνικές, δηλαδή κοινωνικά θετικές κατηγορίες. Πρόκειται για κοινωνικοπολιτικούς συλλόγους διεθνούς φιλίας, ταμεία δημόσιων πρωτοβουλιών, κατηγορίες περιβαλλοντικής προστασίας και διάσωσης πολιτιστικών μνημείων, ερασιτεχνικούς συλλόγους και άλλα.

Έχουν, κατά κανόνα, θετικό προσανατολισμό.

Asocial, δηλ. ομάδες που βρίσκονται μακριά από κοινωνικά προβλήματα;

Αντικοινωνικός. Αυτές οι ομάδες είναι το πιο δυσμενές μέρος της κοινωνίας, προκαλώντας του άγχος. Από τη μια πλευρά, η ηθική κώφωση, η αδυναμία κατανόησης των άλλων, μια διαφορετική άποψη, από την άλλη, συχνά ο πόνος και η ταλαιπωρία τους που έπληξαν αυτήν την κατηγορία ανθρώπων συμβάλλουν στην ανάπτυξη ακραίων απόψεων μεταξύ των μεμονωμένων εκπροσώπων της.

ΣΤΑΔΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΟΜΑΔΑΣ

Κάθε ομάδα σχηματίζεται και αναπτύσσεται με τον δικό της τρόπο. Παράλληλα, στην ανάπτυξη διαφόρων ομάδων, ορισμένοι γενικά μοτίβα.

Οποιαδήποτε ομάδα στην ανάπτυξή της περνά από τα ακόλουθα στάδια, τα οποία αποτελούν ένα μοντέλο ομαδικής ανάπτυξης 5 βημάτων:

αρχικό στάδιο σχηματισμού?

ενδοομαδική σύγκρουση?

εξασφάλιση της συνοχής των μελών της ομάδας·

το στάδιο της υψηλότερης απόδοσης και παραγωγικότητας·

τελικό στάδιο (για προσωρινές ομάδες).

Ας εξετάσουμε τα στάδια ανάπτυξης της ομάδας με περισσότερες λεπτομέρειες.

Το αρχικό στάδιο σχηματισμού, κατά κανόνα, χαρακτηρίζεται από αβεβαιότητα σχετικά με τη δομή της ομάδας, τους στόχους της. Συχνά δεν είναι σαφές ποιος είναι ο ηγέτης αυτής της ομάδας και ποιος τύπος συμπεριφοράς είναι πιο αποδεκτός σε αυτήν. Αυτό το στάδιο τελειώνει όταν τα μέλη της ομάδας αρχίζουν να καταλαβαίνουν ξεκάθαρα ότι είναι μέρος αυτής της ομάδας.

Ενδοομαδική σύγκρουση. Το δεύτερο στάδιο ανάπτυξης της ομάδας χαρακτηρίζεται συνήθως από την ανάπτυξη ενδοομαδικής σύγκρουσης. Υπάρχει ένας αγώνας για ηγεσία και κατανομή ρόλων μεταξύ των μελών της ομάδας. Αφού ολοκληρωθεί αυτό το στάδιο, γίνεται σαφές ποιος είναι ο αρχηγός σε αυτήν την ομάδα (αν πρόκειται για επίσημη ομάδα, τότε μιλάμε για έναν άτυπο αρχηγό).

Διασφάλιση ομαδικής συνοχής. Σε αυτό το στάδιο, οι σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας γίνονται πιο στενές και συνεκτικές.

Οι άτυποι παράγοντες συνοχής ομάδας περιλαμβάνουν:

Επαφές και επικοινωνία μετά τις ώρες, κοινές δραστηριότητες αναψυχής.

Η αυστηρότητα των κανόνων μύησης (όσο πιο δύσκολο είναι να γίνεις μέλος της ομάδας, τόσο πιο συνεκτική γίνεται αυτή η ομάδα).

Μέγεθος ομάδας (οι μεγαλύτερες ομάδες είναι λιγότερο συνεκτικές).

Η παρουσία εξωτερικών απειλών.

Έχοντας επιτυχημένες κοινές δραστηριότητες στο παρελθόν. Ταυτόχρονα, υπάρχει σαφήνεια σχετικά με τα άτυπα πρότυπα συμπεριφοράς και την κατανομή των ρόλων σε αυτή την ομάδα.

Το στάδιο της υψηλότερης απόδοσης και παραγωγικότητας. Σε αυτό το στάδιο, η ομάδα είναι πλήρως λειτουργική. Η ενέργεια των μελών του δεν κατευθύνεται πλέον στην κατανομή των ρόλων και στον αγώνα για την εξουσία, αλλά άμεσα στη διασφάλιση αποτελεσματικής εργασίας και επίτευξης υψηλά αποτελέσματα.

Τελικό στάδιο. Για τις προσωρινές ομάδες, για παράδειγμα ομάδες που έχουν σχεδιαστεί για την προσωρινή εκτέλεση ακριβών εργασιών, η εκτέλεση αυτών των εργασιών γίνεται το τελικό στάδιο της ύπαρξής τους. Όσο πιο κοντά είναι στο τέλος της εργασίας για το σχέδιο ή όσο πιο κοντά είναι η εκπλήρωση της εργασίας που έχει ανατεθεί στην κατηγορία, τόσο περισσότερο τα μέλη της αρχίζουν να σκέφτονται το γεγονός ότι αυτή η ίδια η κατηγορία θα πάψει γρήγορα να υπάρχει, καθώς και για τη νέα προοπτικές για τη δουλειά τους σε διαφορετική ομάδα. Η απόδοση της κατηγορίας κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου μπορεί να μειωθεί αισθητά.

Αναμφίβολα, τα πραγματικά στάδια του σχηματισμού της κατηγορίας που εξετάσαμε δίνουν μόνο μια απλοποιημένη ιδέα για τις μάλλον δύσκολες ενέργειες που λαμβάνουν χώρα στο πραγματική ζωή. Στην πραγματικότητα, είναι αρκετά δύσκολο να απομονωθεί ένα στάδιο του σχηματισμού μιας κατηγορίας από ένα άλλο. από καιρό σε καιρό περνούν πολλά στάδια ταυτόχρονα. Μια μετάβαση από το υψηλότερο στάδιο στο χαμηλότερο είναι πιθανή (για παράδειγμα, ένα περιστατικό σχετικά με την ηγεσία και την κατανομή των ρόλων σε μια ομάδα μπορεί να εμφανιστεί σε οποιοδήποτε στάδιο του σχηματισμού της, ακόμη και στο τελικό).

Οι ειδικοί που ανέλυσαν τα στάδια της λειτουργίας των ομάδων ανακάλυψαν ένα άλλο ενδιαφέρον μοτίβο στο σχηματισμό προσωρινών ομάδων. Αποκαλύφθηκε ότι η πραγματική απόδοση της κατηγορίας παρουσιάζει διακυμάνσεις σε διαφορετικές περιόδους, αυξάνοντας σημαντικά στο 2ο μισό της περιόδου εργασίας της. Η 1η φάση της εργασίας της κατηγορίας για την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος χαρακτηρίζεται από αδράνεια υπό όρους. Σημαντικές αλλαγές συμβαίνουν μόνο στο τέλος αυτής της φάσης, αφού έχει λήξει περίπου ο μισός χρόνος που έχει διατεθεί για την επίλυση αυτού του προβλήματος. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, συχνά γίνεται σαφές ότι ο ίδιος ο χρόνος, που διατίθεται για την επίλυση του προβλήματος που αντιμετωπίζει η κατηγορία, μειώνεται και, για να φτάσετε με επιτυχία στη γραμμή τερματισμού, είναι απαραίτητο να επικεντρωθούν οι προσπάθειες και να επιταχυνθεί η εργασία. Στη φάση 2, η απόδοση μιας κατηγορίας συνήθως αυξάνεται, στην πραγματικότητα, στο τέλος, σας επιτρέπει να επιτύχετε με επιτυχία τον επιδιωκόμενο στόχο.

1.2 Δυναμική ομάδας σε άτυπες ομάδες

Η δομή και ο τύπος μιας επίσημης οργάνωσης χτίζεται συνειδητά από τη διοίκηση μέσω του σχεδιασμού, ενώ η δομή και ο τύπος μιας άτυπης οργάνωσης προκύπτει από την κοινωνική αλληλεπίδραση. Τα άτομα που εντάσσονται σε έναν επίσημο οργανισμό συνήθως είτε θέλουν να εκπληρώσουν τους στόχους του οργανισμού είτε πρέπει να ανταμειφθούν με τη μορφή εισοδήματος είτε καθοδηγούνται από λόγους κύρους που συνδέονται με το να ανήκουν σε αυτόν τον οργανισμό. Έχουν επίσης λόγους να εντάσσονται σε ομάδες και άτυπες οργανώσεις, που περιλαμβάνουν την αίσθηση του ανήκειν, την αλληλοβοήθεια, την αμοιβαία προστασία, τη στενή επικοινωνία και το ενδιαφέρον, αλλά οι άνθρωποι συχνά δεν τους αντιλαμβάνονται.

Ο πρώτος λόγος για την ένταξη σε μια άτυπη ομάδα είναι η ικανοποίηση της ανάγκης για την αίσθηση του ανήκειν. Τα άτομα των οποίων η εργασία δεν παρέχει την ευκαιρία να δημιουργήσουν και να διατηρήσουν κοινωνικές επαφές τείνουν να είναι δυσαρεστημένοι. Η ικανότητα να ανήκεις σε μια ομάδα, η υποστήριξη από την πλευρά της συνδέονται στενά με την ικανοποίηση των εργαζομένων.

Και όμως, παρά το γεγονός ότι η ανάγκη για συμμετοχή είναι ευρέως αναγνωρισμένη, οι περισσότερες επίσημες οργανώσεις στερούν εσκεμμένα τους ανθρώπους από ευκαιρίες για κοινωνική επαφή. Ως εκ τούτου, οι άνθρωποι συχνά αναγκάζονται να στραφούν σε άτυπες οργανώσεις για να αποκτήσουν αυτές τις επαφές.

Στην ιδανική περίπτωση, οι υφιστάμενοι θα πρέπει να μπορούν να αισθάνονται ελεύθεροι να απευθύνονται στους άμεσους προϊσταμένους τους για συμβουλές ή να συζητούν τα προβλήματά τους. Εάν αυτό δεν συμβεί, τότε το αφεντικό θα πρέπει να εξετάσει προσεκτικά τη σχέση του με τους υφισταμένους του. Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι το αφεντικό τους σε έναν επίσημο οργανισμό θα τους σκέφτεται άσχημα αν τον ρωτήσουν πώς μπορούν να κάνουν μια δουλειά. Άλλοι φοβούνται την κριτική. Επιπλέον, κάθε οργανισμός έχει πολλούς άγραφους κανόνες που ασχολούνται με δευτερεύοντα διαδικαστικά ζητήματα, όπως το πώς το αφεντικό αντιμετωπίζει τη φλυαρία και τα αστεία, πώς να ντυθεί για να κερδίσει την έγκριση όλων, καθώς και πόσο υποχρεωτικοί είναι όλοι αυτοί οι κανόνες.

Σε αυτές και σε άλλες καταστάσεις, οι άνθρωποι συχνά προτιμούν να καταφεύγουν στη βοήθεια των συναδέλφων τους. Για παράδειγμα, ένας νέος εργαζόμενος θα προτιμούσε να ζητήσει από έναν άλλο εργαζόμενο να του εξηγήσει πώς να εκτελέσει αυτή ή εκείνη τη λειτουργία παρά να απευθυνθεί στον διευθυντή. Αυτό οδηγεί στο γεγονός ότι οι νέοι εργαζόμενοι τείνουν επίσης να συμμετέχουν στο ήδη διαμορφωμένο κοινωνική ομάδαόπου υπάρχουν έμπειροι εργάτες.

Η λήψη βοήθειας από έναν συνάδελφο είναι επωφελής και για τους δύο: αυτόν που τη έλαβε και αυτόν που την παρείχε. Ως αποτέλεσμα της βοήθειας, αυτός που τη δίνει αποκτά κύρος και αυτοσεβασμό και αυτός που τη λαμβάνει την απαραίτητη καθοδήγηση για δράση.

Η ανάγκη προστασίας θεωρείται επίσης βαρύς λόγος για τον πρόλογο των κατοίκων του πλανήτη μας σε οποιαδήποτε κατηγορία. Θέλοντας τώρα περιστασιακά να μπορούμε να μιλάμε για την ύπαρξη πραγματικής σωματικής απειλής στο χώρο εργασίας, τα πρώτα συνδικάτα προήλθαν ειδικά από κοινωνικές ομάδες που σκόπευαν να πάνε σε παμπ και να διευθετήσουν τα παράπονά τους στην ηγεσία. Και τώρα τα μέλη άτυπων οργανώσεων προστατεύουν το ένα το άλλο από τους κανόνες που τους βλάπτουν. Αυτή η προστατευτική λειτουργία αποκτά ακόμη μεγαλύτερη πραγματική αξία, μόλις η διαχείριση δεν είναι αξιόπιστη.

Η ανάγκη για συζήτηση προκύπτει επειδή οι άνθρωποι θέλουν να γνωρίζουν τι συμβαίνει γύρω τους, ειδικά όταν αυτό επηρεάζει τη δουλειά τους. Ωστόσο, σε όλους σχεδόν τους επίσημους οργανισμούς, το σύστημα εσωτερικών επαφών είναι μάλλον αδύναμο και από καιρό σε καιρό η διαχείριση σκόπιμα κρύβει συγκεκριμένες πληροφορίες από τους υφισταμένους της.

Ως αποτέλεσμα, μία από τις σημαντικές περιστάσεις προσαρμογής σε έναν άτυπο οργανισμό είναι η πρόσβαση σε ένα άτυπο κανάλι λήψης πληροφοριών - φημών. Αυτό μπορεί να ικανοποιήσει τις ανάγκες του ατόμου για συναισθηματική προστασία και στέγαση και να του παρέχει την πιο γρήγορη πρόσβαση σε πληροφορίες κατάλληλες για εργασία.

Μεταξύ άλλων, οι άνθρωποι συχνά εντάσσονται σε άτυπες ομάδες απλώς και μόνο για να είναι πιο κοντά σε αυτούς που συμπάσχουν. Τους δίνεται η ευκαιρία να φάνε μαζί, να διαπραγματευτούν τη δουλειά τους και τις δικές τους υποθέσεις στα διαλείμματα ή να στραφούν στη διοίκηση με την επιθυμία για αύξηση των αμοιβών και βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Οι άνθρωποι τείνουν να δημιουργούν τις πιο στενές περιπτώσεις με άλλα άτομα που βρίσκονται σε κοντινή απόσταση από αυτούς παρά με εκείνους που βρίσκονται σε απόσταση πολλών μέτρων. Στη δουλειά, οι άνθρωποι τείνουν να αλληλεπιδρούν με τους γύρω τους.

Ειδικά χαρακτηριστικάδυναμική της άτυπης οργάνωσης

Η διαδικασία ανάπτυξης των άτυπων οργανισμών και οι λόγοι για τους οποίους οι άνθρωποι εντάσσονται σε αυτές συμβάλλουν στη διαμόρφωση χαρακτηριστικών σε αυτούς τους οργανισμούς που τους καθιστούν παρόμοιους και διαφορετικούς από τους επίσημους οργανισμούς.

Το παρακάτω είναι Σύντομη περιγραφήτα κύρια χαρακτηριστικά των άτυπων οργανισμών που σχετίζονται άμεσα με τη διοίκηση, καθώς έχουν ισχυρή επιρροή στην αποτελεσματικότητα ενός επίσημου οργανισμού.

Οι άτυπες οργανώσεις ασκούν κοινωνικό έλεγχο στα μέλη τους και το πρώτο βήμα προς αυτό είναι η καθιέρωση και ενίσχυση κανόνων - ομαδικών προτύπων αποδεκτής και μη αποδεκτής συμπεριφοράς. Να είναι εγκρίθηκε από την ομάδακαι για να διατηρήσει τη θέση του σε αυτό, το άτομο πρέπει να τηρεί αυτούς τους κανόνες.

Είναι φυσικό, για παράδειγμα, ένας άτυπος οργανισμός να έχει τους δικούς του καλά καθορισμένους κανόνες σχετικά με τη φύση του ντυσίματος, τη συμπεριφορά και τα αποδεκτά είδη εργασίας.

Για να ενισχυθεί η συμμόρφωση με αυτούς τους κανόνες, η ομάδα μπορεί να επιβάλει αρκετά αυστηρές κυρώσεις και όσοι τις παραβιάσουν μπορεί να αντιμετωπίσουν αποκλεισμό. Αυτή είναι μια ισχυρή και αποτελεσματική τιμωρία όταν ένα άτομο εξαρτάται από έναν άτυπο οργανισμό για να καλύψει τις κοινωνικές του ανάγκες, κάτι που συμβαίνει αρκετά συχνά.

Ο κοινωνικός έλεγχος που ασκείται από την άτυπη οργάνωση μπορεί να επηρεάσει και να καθοδηγήσει την επίτευξη των στόχων της επίσημης οργάνωσης. Μπορεί επίσης να επηρεάσει τη γνώμη των ηγετών και τη δικαιοσύνη των αποφάσεών τους.

Αντίσταση στην αλλαγή. Οι άνθρωποι μπορούν επίσης να χρησιμοποιήσουν τον άτυπο οργανισμό για να συζητήσουν αναμενόμενες ή πραγματικές αλλαγές που μπορεί να συμβούν στο τμήμα ή τον οργανισμό τους. Σε άτυπους οργανισμούς, υπάρχει μια τάση αντίστασης στην αλλαγή. Αυτό οφείλεται εν μέρει στο γεγονός ότι η αλλαγή μπορεί να αποτελέσει απειλή για τη συνέχιση της ύπαρξης ενός άτυπου οργανισμού.

Η αναδιοργάνωση, η εισαγωγή νέας τεχνολογίας, η επέκταση της παραγωγής και, κατά συνέπεια, η εμφάνιση μιας μεγάλης ομάδας νέων εργαζομένων, μπορεί να οδηγήσει στη διάλυση μιας άτυπης ομάδας ή οργανισμού ή σε μείωση των ευκαιριών για αλληλεπίδραση και ικανοποίηση των κοινωνικών ανάγκες των.

Μερικές φορές τέτοιες αλλαγές μπορούν να επιτρέψουν σε συγκεκριμένες ομάδες να αποκτήσουν θέση και δύναμη.

Δεδομένου ότι οι άνθρωποι δεν αντιδρούν σε αυτό που συμβαίνει αντικειμενικά, αλλά σε αυτό που συμβαίνει σύμφωνα με αυτούς, η προτεινόμενη αλλαγή μπορεί να φαίνεται στην ομάδα πολύ πιο επικίνδυνη από ό,τι στην πραγματικότητα. Για παράδειγμα, μια ομάδα διευθυντικών στελεχών μεσαίου επιπέδου μπορεί να αντισταθεί στην εισαγωγή της υπολογιστικής τεχνολογίας φοβούμενοι ότι αυτή η τεχνολογία θα τους πάρει τη δουλειά ακριβώς τη στιγμή που η διοίκηση πρόκειται να επεκτείνει τη σφαίρα των ικανοτήτων της.

Αντίσταση θα προκύψει κάθε φορά που τα μέλη της ομάδας βλέπουν την αλλαγή ως απειλή για τη συνέχιση της ύπαρξης της ομάδας τους ως τέτοια, την κοινή τους εμπειρία, την ικανοποίηση των κοινωνικών αναγκών, κοινά ενδιαφέρονταή θετικά συναισθήματα.

Η διοίκηση μπορεί να αμβλύνει αυτή την αντίσταση επιτρέποντας και ενθαρρύνοντας τους υφισταμένους να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων.

Ακριβώς όπως οι επίσημες οργανώσεις, οι άτυπες έχουν τους δικούς τους ηγέτες. Ο άτυπος ηγέτης αποκτά τη θέση του αναζητώντας εξουσία και ασκώντας την πάνω στα μέλη της ομάδας, με τον ίδιο τρόπο που κάνει ο αρχηγός μιας επίσημης οργάνωσης. Ως εκ τούτου, δεν υπάρχουν σημαντικές διαφορές στα μέσα που χρησιμοποιούν οι ηγέτες επίσημων και άτυπων οργανισμών για την άσκηση επιρροής.

Διαφέρουν ουσιαστικά μόνο στο ότι ο ηγέτης μιας επίσημης οργάνωσης έχει υποστήριξη με τη μορφή επίσημων εξουσιών που του ανατίθενται και συνήθως ενεργεί σε μια συγκεκριμένη λειτουργική περιοχή που του έχει ανατεθεί. Η υποστήριξη του άτυπου ηγέτη είναι η αναγνώριση της ομάδας του.

Στις πράξεις του στηρίζεται στους ανθρώπους και τις σχέσεις τους.

Η σφαίρα επιρροής του άτυπου ηγέτη μπορεί να υπερβαίνει το διοικητικό πλαίσιο της επίσημης οργάνωσης.

Παρά το γεγονός ότι ο άτυπος ηγέτης είναι επίσης ένα από τα μέλη του διευθυντικού προσωπικού ενός επίσημου οργανισμού, πολύ συχνά καταλαμβάνει ένα σχετικά χαμηλό επίπεδο στην οργανωτική ιεραρχία εκεί.

Σημαντικοί παράγοντες που καθορίζουν την πιθανότητα να γίνεις ηγέτης μιας άτυπης οργάνωσης περιλαμβάνουν: ηλικία, θέση, επαγγελματική ικανότητα, τοποθεσία του χώρου εργασίας, ελευθερία κινήσεων στον χώρο εργασίας και ανταπόκριση.

Τα ακριβή χαρακτηριστικά καθορίζονται από το σύστημα αξιών που υιοθετείται στην ομάδα. Για παράδειγμα, σε ορισμένους άτυπους οργανισμούς ηλικιωμένη ηλικίαμπορεί να θεωρηθεί θετικό χαρακτηριστικό, ενώ σε άλλα - το αντίστροφο.

Ο άτυπος ηγέτης έχει δύο κύριες λειτουργίες: να βοηθά την ομάδα να επιτύχει τους στόχους της και να διατηρεί και να ενισχύει την ύπαρξή της. Μερικές φορές αυτές οι λειτουργίες εκτελούνται από διαφορετικούς ανθρώπους.

Εάν συμβαίνει αυτό, τότε στην άτυπη ομάδα εμφανίζονται δύο ηγέτες: ο ένας για την εκπλήρωση των στόχων της ομάδας, ο άλλος για την κοινωνική αλληλεπίδραση.

2. ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΣΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ

2.1 Στυλ ηγεσίας

Η διοίκηση του οργανισμού είναι ικανοποιημένη όταν ο οργανισμός συνεχίζει να υπάρχει ως σύνολο. Ωστόσο, σχεδόν πάντα τα στερεότυπα συμπεριφοράς και στάσεων των μελών της οργάνωσης αποκλίνουν πολύ από το επίσημο σχέδιο των ηγετών της οργάνωσης.

Μια λειτουργική στενή ομάδα δεν εμφανίζεται αμέσως, προηγείται μια μακρά διαδικασία σχηματισμού και ανάπτυξής της, η επιτυχία της οποίας καθορίζεται από μια σειρά περιστάσεων που ελάχιστα εξαρτώνται από το αν έχει δημιουργηθεί αυθόρμητα ή έχει δημιουργηθεί συνειδητά και σκόπιμα .

Πρώτα απ 'όλα, μιλάμε για σαφείς και κατανοητούς στόχους της επικείμενης δραστηριότητας, που αντιστοιχούν στις εσωτερικές φιλοδοξίες των ανθρώπων, για χάρη των οποίων είναι έτοιμοι να εγκαταλείψουν πλήρως ή εν μέρει την ελευθερία αποφάσεων και ενεργειών και να υποταχθούν στην ομαδική εξουσία .

Μια άλλη σημαντική προϋπόθεση για την επιτυχή συγκρότηση μιας ομάδας είναι η παρουσία ορισμένων, ακόμη και ασήμαντων, επιτευγμάτων στη διαδικασία της κοινής δραστηριότητας, που δείχνουν ξεκάθαρα τα σαφή πλεονεκτήματά της έναντι του ατόμου.

Μια άλλη προϋπόθεση για την επιτυχία της επίσημης ομάδας είναι ένας ισχυρός ηγέτης και ένας ανεπίσημος ηγέτης, στον οποίο οι άνθρωποι είναι έτοιμοι να υπακούσουν και να πάνε προς τον στόχο.

Οι άτυπες ομάδες που σχηματίζονται σε έναν οργανισμό μπορούν, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, να καταστούν κυρίαρχες.

Τα μεσαία στελέχη πρέπει να συμβιβάσουν τις απαιτήσεις των άτυπων ομάδων του οργανισμού με τις απαιτήσεις της ανώτατης διοίκησης. Αυτή η ανάγκη ενθαρρύνει τους διευθυντές να αναζητήσουν μη τυποποιημένες μεθόδους διαχείρισης ανθρώπων ή να χρησιμοποιήσουν τις υπάρχουσες μεθόδους πιο αποτελεσματικά προκειμένου να χρησιμοποιήσουν τα πιθανά οφέλη και να μειώσουν τον αρνητικό αντίκτυπο των άτυπων ομάδων.

Κατανομή ομάδων ηγετών, ομάδων εργασίας (στόχων) και επιτροπών.

Η ομάδα διαχείρισης αποτελείται από τον ηγέτη και τις άμεσες αναφορές του υπό τον έλεγχό του (ο πρόεδρος και οι αντιπρόεδροι).

Ομάδα εργασίας (στόχος) - εργαζόμενοι που εργάζονται σε μία μόνο εργασία.

Επιτροπή - μια ομάδα εντός του οργανισμού, στην οποία ανατίθεται η εξουσία να εκτελεί οποιαδήποτε εργασία ή σύνολο εργασιών. Μερικές φορές οι επιτροπές ονομάζονται συμβούλια, επιτροπές, ομάδες εργασίας. Διάθεση μόνιμων και ειδικών επιτροπών.

Οι άτυπες οργανώσεις πραγματοποιούν κοινωνικός έλεγχος<#"justify">1. Arutyunov, V.V. Διαχείριση προσωπικού: σχολικό βιβλίο. επίδομα /V.V. Arutyunov, I.V. Volynsky. - Rostov-on-Don, 2011. - 448s.

Boronova, G.Kh. Ψυχολογία της εργασίας. Σημειώσεις διάλεξης / Γ.Χ. Boronova, N.V. Προύσοβα. - Μ.: Eksmo, 2011. - 160 σελ.

Vesnin, V. P. Διαχείριση προσωπικού. Θεωρία και πράξη: σχολικό βιβλίο /V.R. Βέσνιν. - Μ.: TK Velby, Εκδοτικός Οίκος Prospekt, 2011. - 688 σελ.

Dyatlov, V.A. Διαχείριση προσωπικού: σχολικό βιβλίο. επίδομα / V.A. Dyatlov.- M.: PRIOR, 2011. - 365 p.

Zaitseva, T.V. Διαχείριση προσωπικού: εγχειρίδιο. /Τ. V. Zaitseva, A. T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 σελ. -( Επαγγελματική εκπαίδευση).

Kibanov, A.Ya. Βασικές αρχές διαχείρισης προσωπικού: εγχειρίδιο. / ΚΑΙ ΕΓΩ. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 p.

Βασικές αρχές διαχείρισης προσωπικού: εγχειρίδιο. / Εκδ. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 20011. - 328 σελ.

Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού / επιμ. ΚΑΙ ΕΓΩ. Κιμπάνοβα. - M.: Infra-M, 2011. - 638 p.

Διαχείριση προσωπικού: σχολικό βιβλίο / Εκδ. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - 2η έκδ., αναθεωρημένη. και προσθ. - Μ.: UNITI, 2010. - 560 σελ.

Shapiro, S.A., Βασικές αρχές της διαχείρισης προσωπικού σε σύγχρονους οργανισμούς. Express course / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 σελ.

Shapiro, S.A., Βασικές αρχές της διαχείρισης προσωπικού σε σύγχρονους οργανισμούς. Express course / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 σελ.

Shchamin A.A. Βασικές αρχές διαχείρισης προσωπικού. - Μ.: Ακαδημία, 2011. - 80 σελ.

Shchukin G.V. Στυλ διοίκησης στον οργανισμό. - Μ.: Φοίνιξ, 2011. - 55 σελ.

Tsyplenkov A.M. Διαχείριση προσωπικού. - Μ.: Infra, 2011. - 70 σελ.

Yanovsky O.Yu. Σύστημα διαχείρισης προσωπικού. - Μ.: Ενότητα, 2011. - 56 σελ.

Φροντιστήριο

Χρειάζεστε βοήθεια για να μάθετε ένα θέμα;

Οι ειδικοί μας θα συμβουλεύσουν ή θα παρέχουν υπηρεσίες διδασκαλίας σε θέματα που σας ενδιαφέρουν.
Υποβάλλω αίτησηυποδεικνύοντας το θέμα αυτή τη στιγμή για να ενημερωθείτε σχετικά με τη δυνατότητα λήψης μιας διαβούλευσης.