Dzholdasbayeva G.K.

Alakítási módszerekbérek a fejlett országokban

Almati Műszaki Egyetem

Annotáció. A cikk olyan módszereket határoz meg a fix és változó bérrészek kialakítására, amelyek a fejlett országok vállalatai javadalmazási elveinek elemzésén alapulnak, és amelyek felhasználhatók a FÁK-országok vállalkozásainál a javadalmazás megszervezésének javítására.

Kulcsszavak. Külföldi tapasztalat, fizetés, képzési módok

külföldi tapasztalat, fizetés, képződés mód

A piacgazdasággal rendelkező országok tapasztalatai azt mutatják, hogy a bérek a piac által diktált bérkulcsokon és azok iparon belüli tarifák rendszerében való alkalmazásán alapulnak, a vállalaton belüli tarifaszabályozás, a munkaerő szervezeti és technikai szabályozásának különbségein alapulnak, pl. valamint a munkavállalók egyéni üzleti minőségei és egyéni munkaeredményei közötti különbségek alapján.

A bér mértékének jelenléte és az egyéni teljesítménnyel való összekapcsolása egy speciális értékelési rendszer révén azt jelenti, hogy a munkavállaló számára meghatározott időre meghatározott egyéni fizetés garantált értékké válik.

Ennek eredményeként a fejlett országokban a tarifafizetés aránya a bérstruktúrában általában meghaladja a 85-95%-ot. A tarifafizetések általában epizodikusak. Emiatt minimális a tarifán felüli kifizetések aránya az átlagbérben.

Ezek az általánosítások megerősítést nyernek a piaci fejlett országok bérképzési módszereinek tanulmányozásában. Az egyik ilyen az úgynevezett "nyújtó" módszer.

Rögtön hangsúlyozni kell, hogy az új fizetési nyúlványok és óradíjak fogalmát leginkább azoknál a cégeknél alkalmazzák, ahol az új termékek, technológiák és szolgáltatások bevezetése a vállalati élet normája.

A „nyújtási” módszert a következő főbb jellemzők jellemzik, amelyek megkülönböztetik a hagyományos javadalmazási módszerektől:

1) A nyújtómódszer feltételei között a fokozatok maximális száma 10.

2) kompetencián alapuló díjazás. Az egyéni kompetenciára való koncentrálás a munkavállaló alapvető képességeire való fokozott odafigyelésből, folyamatos fejlesztéséből, a tudásalapú gazdaság dominanciájának trendjéből fakad;

3) fokozott figyelem a munkaerőpiacra. A stretching módszer alkalmazásakor a hangsúly a szervezeten belüli fizetések belső egyensúlyának fenntartásáról a külső munkaerő-piaci verseny fenntartására helyeződik át;

4) fokozott figyelem a csoportos bónuszokra. Ebben az összefüggésben a rendszer azon az elven alapul: a fizetések az egyéni eredményeket értékelik, a prémiumok pedig a csoportos eredményeket tükrözik.

Számos nyugat-európai országban, így Dániában is elterjedt a +Pluslon (Salary Plus) néven ismert fizetési rendszer. Ez a rendszer a következő bérelemeket tartalmazza:

alapfizetés;

végzettségtől függő bérek;

munkabérek az ellátott funkcióktól függően

teljesítmény alapján fizetnek.

A Németországi Szövetségi Köztársaságban a bérek szabályozása a „tarifa autonómia” elvén alapul, amelyben az állam gyakorlatilag nem avatkozik bele a bérparaméterek megállapításába. Mindegyiket a munkaadók és a szakszervezetek képviselői közötti kollektív tárgyalások határozzák meg területi-ágazati vagy szövetségi szinten.

A piacilag fejlett országokban működő vállalkozások javadalmazási elveinek elemzése lehetővé tette a bérek fix és változó részének kialakításának módszereit. A fizetés állandó részének felépítésének megközelítései számos módszeren alapulnak.

Osztályozási módszer. A munkaerő típusait kategóriák csoportjaira osztják. Az egyes kategóriákra besorolási szabályokat dolgoznak ki számos tényező szerint, például: a munka összetettsége és sokszínűsége, alá- és vezetési viszonyok, felelősség, szükséges ismeretek. Ezt követően az értékelő bizottság minden munkaköri leírást felülvizsgál, és kategóriákra és kategóriákra osztja fel. A módszer előnyei: egyszerűség, alacsony költségek és érthetőség a vezetők számára. A módszer hátránya: a szubjektivitás magas aránya az értékelésben.

Pontozási módszer. A munkaerő értékelésének kvantitatív módszere. Ez magában foglalja több kompenzált tényező meghatározását, amelyek mindegyikének több fokozata van. Minden fokozathoz meghatározott számú pont jár. Az értékelő bizottság határozza meg, hogy az egyes tényezők milyen mértékben vannak jelen a munkában. A megfelelő pontszámok összeadásával a munka összpontszámát kapjuk. Az eredmény az egyes munkatípusok pontokban kifejezett mennyiségi értékelése. A módszer előnye: objektivitás. A módszer hátrányai: időigényes módszer.

rangsorolási módszer. A rangsorolás a munka egészében a munkaköri leírások alapján történik. Általában egy tényező, például a munka összetettsége alapján. Minden szakértő egymástól függetlenül rangsorol, majd az eredményeket átlagoljuk. A módszer előnyei: a legegyszerűbb módszer, kevés időt vesz igénybe. A módszer hátrányai: nem teszi lehetővé a munkaerő relatív értékének felmérését, kis szervezetekben alkalmazzák.

Tényező-összehasonlítási módszer. Továbbfejlesztett mennyiségi rangsorolási módszer. Ez magában foglalja több kompenzálható tényező azonosítását és az egyes tényezők külön-külön történő rangsorolását. A minősítéseket ezután összeadják, hogy meghatározzák a munka általános számszerű értékelését. A módszer előnyei: objektivitás. A módszer hátrányai: nagy munkaintenzitás.

A piacgazdaságban működő szervezetek kiemelt figyelmet fordítanak a rövid távú ösztönzőkre, amelyeket változó béreknek nevezünk.

A változó kifizetések sokféle formát ölthetnek. Egy bizonyos eredmény elérése érdekében adhatók. Ezek a következők: egységdíj, látogatási bónusz, időskori bónusz, szabadalmi bónusz, javaslati bónusz, teljesítménybónusz. .

A változó fizetési rendszerek feltételesen három nagy csoportba foglalhatók:

Egyéni ösztönző programok;

Csoportos ösztönző programok;

bónusz programok.

Az egyes változó juttatási programok céljai eltérőek, és kifejezetten különböző célokra készültek.

Az ösztönző rendszerek meglehetősen motiváló jellegűek. a „munka eredménye – fizetés” kapcsolat világosabban kifejeződik. Ha a munka megkívánt eredménye megtörténik, akkor jutalom jár.

Ezek a rendszerek magukban foglalják az eladásösztönző rendszereket, a dolgozók teljesítményalapú fizetését, a vezetők célalapú fizetését.

Csoportos ösztönző rendszerek. A legtöbb rendszerben a csoport teljesítménye alapján jutalmazzák. A díjazás mértéke kézzelfogható szempontok alapján történő értékelésen alapul. Maga a rendszer célja a munkatársak motiválása munkakörnyezetük javítására, hatékonyabb csapatmunka kialakítására, valamint a vállalaton belüli többletmunkaerő fejlesztésére. A csoportos ösztönzők rendszere magában foglalja a kollektív bónuszrendszerek és a „nyereségrészesedés” rendszereit.

Bónuszok. Ezek diszkrecionális, a munkavégzés tényén alapuló bónuszrendszerek, amelyek a menedzsment szubjektív véleményén alapulnak, kit és milyen összegben jutalmaznak.

Így a külföldi tapasztalatokat értékelve a javadalmazási rendszer javítása érdekében javasolható lenne a hazai vállalkozások vezetőinek a beosztások értékelésére szolgáló rendszerek alkalmazását, és ennek alapján a kiegyensúlyozott munkavállalói bérek és a munkavállalók hivatalos béreinek kialakítását. a szervezetet, és kísérletként a vezetés szubjektív véleménye alapján bónuszokat alkalmaznak.

Irodalom

1. Sobolevskaya A.A. Új fizetési trendek az Egyesült Államokban. - // Külföldi munkaerő. - 2004. - 3. sz. - S. 24-44.

2. Pluslon. társiparág. - Kopenhága, 2004. 35. o.

3. Maltsev V. Németország: mi befolyásolja a munkavállaló bérének nagyságát. - Az ember és a munka. - 2006. - 4. sz. - S. 58-60.

4. Henderson R. Kompenzációs menedzsment. 8. kiadás / Per. angolról. szerk. Gorelova N.A. - Szentpétervár: Péter, 2004. - 880 p.: ill. - ("Business class" sorozat).

Lekhtyanskaya Larisa Vladimirovna, a közgazdasági tudományok kandidátusa, egyetemi docens, Vlagyivosztoki Állami Közgazdasági és Szolgáltatási Egyetem Vezetési és Gazdaságtudományi Tanszékének Nahodka-i fiókja, Oroszország

Rimszkaja Tatyana Grigorjevna, a történelemtudományok kandidátusa, az Építőmérnöki Tanszék docense, igazgató, Vlagyivosztok Állami Közgazdasági és Szolgáltató Egyetem, Nahodka, Oroszország

A munkabér az ember pénzbeli jutalma a munkájáért. Ez függ a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka minőségétől és mennyiségétől, valamint a munka összetettségétől; a munkaerő felhasználásáért fizetett ár. Alapvetően kétféle bér létezik: nominálbér és reálbér. A nominálbér közvetlenül a munkáért kapott pénzösszeg, a reálbér pedig az áruk és szolgáltatások mennyisége, amely ennyi pénzért megvásárolható. (Tokarev, Kulikova, 2015). Ha bérekről beszélünk, akkor munkaerőpiacnak kell lennie. Mint minden áru- és szolgáltatáspiacon, a munkaerőpiacon is vannak munkaerőt eladók és vásárlók. A munkaerő eladói szakmunkások, a vevők pedig olyan cégek, amelyeknek alkalmazottakra, munkaerőre van szükségük. Az eladók és vevők közötti gazdasági kapcsolatok folyamatában kialakul a munkaerő ára. Ez a bérek munkadíjak, fizetések, darabmunka és munkabér formájában. (Tyugashev, Kulikova, 2015).

Így alakul ki a munkaerő kereslete-kínálata. Igény- azok az emberek és cégek, akiknek szükségük van alkalmazottakra, munkaerőre (Moshkova, Kharlamova, 2011). Ajánlat - olyan emberek, akik munkájukat pénzjutalomért ajánlják fel.

Vásárlás és eladása munkaerő munkaszerződés alapján történik. Ez a szerződés a munkaadó és alkalmazottai közötti munkaviszonyokat szabályozó fő dokumentum. A felek jogait és kötelezettségeit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve is rögzíti, 2001. december 30-án kelt 197-FZ.

Fizessen a munkáértaz a díjazás, amelyet a munkavállalók munkaerő-ellátásukért kapnak. Bér mértéke– időegységre jutó bér. Ezért a bérek szintje a munkaerő-kereslettől függ a kínálathoz képest. A munkaerő iránti kereslet közvetlenül összefügg a termelékenységével. (Khalikova, 2011).

Munkatermelékenység az előállított termékek mennyisége és minősége határozza meg.

Munkaerő-ellátás a munkaképes lakosság arányától függ majd. A következő függőség alakul ki: minél több munkaerő van egy adott piacon egy adott kereslet mellett, annál alacsonyabb a bérszínvonal (Mironova, Egorov, 2014).

A bérek egy adott munkaerőpiacon alakulnak ki, a munkaerő minőségétől függően. Versenyképes munkaerőpiacon a bérek egyensúlyi ára két görbe, a kínálat és a kereslet metszéspontjának összege lesz. Ez a kereszteződés lesz az optimális pont mindkét oldal számára - a munkaerő vásárlói és eladói számára (Stytsyuk, 2014).

Kiemeljük a versenyképes munkaerőpiac főbb jellemzőit:

- olyan cégek jelenléte, amelyek ugyanazokat a szolgáltatásokat nyújtják, ugyanazokat a termékeket állítják elő, versenyeznek egymással és azonos feltételeket kínálnak egy bizonyos típusú munkaerő magasan képzett munkavállalói számára;

- jelentős számú munkavállaló, aki egymástól függetlenül, azonos képzettséggel rendelkező, bizonyos típusú munkát kínál;

- a bérek mértékét egy ilyen piacon senki nem diktálhatja, és senki sem gyakorol ellenőrzést felette (Skulsky, 2014).

A következő munkaerő-piaci modell– monopszónia. Monopsony- olyan helyzet a piacon, amikor csak egy vevő működik együtt a piacon sok eladóval, akik meghatározzák az árat és az eladási mennyiséget. A monopsóniát a következő jellemzők jellemzik:

- a munkavállalók számára a szakma sajátosságai, az életkörülmények vagy a földrajzi tényezők miatt lehetetlen más munkahelyet találni;

- bizonyos típusú munkaerőt foglalkoztatnak egy cégnél;

- a cég ellenőrzi a béreket (Shalaeva, Vakhovsky, 2014).

A munkaerő keresleti-kínálati görbéje egy ilyen piacon felemelő megjelenésű lesz, a grafikon minden pontja azt mutatja, hogy egy munkavállaló bérét tetszőleges számú alkalmazottra vetítve. (Andreeva, 2006).

A fejlett országokban jelentős szerepet töltenek be a munkavállalói jogok védelmezőjeként működő szakszervezetek. A szakszervezetek fő gazdasági feladata a dolgozók bérének emelése. Ennek érdekében különféle módszereket alkalmaznak a fő cél elérése érdekében (Zayarnaya, 2014).

A szakszervezetek célja az a munkaadók célja a béremelés– a bérek szintjét az elért szinten tartani, csökkentve a költségeket és növelve a profitot.

Következtetés

1. A bérek a különböző piacokon eltérően alakulnak. Ez az adott munkaerőpiacon a kereslet és kínálat egyensúlyától függ. Kialakulnak a munkavállalók bérei. Ezt a megkülönböztetést konkrét okok határozzák meg:

- a dolgozók nem homogének, pl. képességeikben, végzettségükben, képzettségükben, képzettségükben különböznek.

- bizonyos munkatípusok vonzerejükben, munkakörülményeikben és egyéb tényezőkben különböznek egymástól.

2. A munkaerő minősége eltérő a humántőkébe való befektetés miatt.

3. A szakszervezetek küzdenek a munkakörülmények javításáért, a munkahelyi sérülések megelőzéséért, mindig ellenzik az elbocsátásokat, még olyan esetekben is, amikor a munkáltató több fennálló ok miatt kénytelen optimalizálni: a termékek értékesítésének hiánya, alacsonyabb gyártott termékek árai. A szakszervezeteknek lehetőségük van megállapodni a munkáltatóval a munkavállalók béremeléséről, ha az emeléshez minden szükséges mutató megvan, sztrájkot indítani, de ez szélsőséges intézkedés, és a gyakorlatban , leggyakrabban a béremelésről kötnek megállapodást.

Moszkva + 7 495 648 6241

A bérmunkások bére valós körülmények között kétféle megszervezési formában létezik: időalapú és darabmunkában. Az első esetben a fizetés a ledolgozott órák arányában alakul ki. Ez legyen órabér, hetibér, de leggyakrabban a mi körülményeink között havi díj van meghatározva, amit általában havi fizetésnek neveznek. A havi illetmény megállapításánál rögzítésre kerül a munkahét és a munkanap időtartama.

A darabmunkás javadalmazási formánál a munkavállaló keresetét az elvégzett munka mennyiségi mutatóitól teszik függővé az egyes teljesítményegységekre vonatkozó fizetési normák kialakításával.

A 20. század végére a modern gazdaságban viszonylag elterjedtebbé vált az időalapú bérforma. Ennek oka a technikai folyamat, melynek egyik sajátossága a kézi munka gépekkel való helyettesítése. Ugyanakkor a végeredményt gyakran nagyon nehéz meghatározni a gépeket kiszolgáló konkrét dolgozók alapján, ami elvileg kizárja a darabmunka díjának tiszta formájában történő alkalmazását.

Ahol azonban lehetséges az egyes dolgozók eredményének meghatározása, ott a darabmunka rendszer hatékonyan működik. A gyakorlatban az időalapú és a darabdíjas fizetési módok elveinek különféle kombinációi is alkalmazhatók.

Az egyes vállalkozásoknál e két forma alapján történő bérképzés során lehetőség nyílik különféle bérrendszerek alkalmazására, figyelembe véve az adott termelés gazdasági jellemzőit. Nagyon sok ilyen rendszer létezik. Bármely javadalmazási rendszer kialakítására azonban számos általános alapelv vonatkozik. A következő alapvető megközelítéseket különböztetjük meg, amelyek bizonyos fokú feltételesség mellett a bérrendszerek elméleti fogalmaiként definiálhatók.

1. Taylorizmus.

2. A munka elemző értékelésének rendszere.

3. Profitmegosztási rendszer.

4. Fordizmus.

A taylorizmus rendszert Taylor amerikai mérnökről nevezték el, aki a munka tudományos szervezésének ismert szakembere. Ebben a rendszerben a munkabér összegének megállapításának alapja az a feltétel, hogy a munkavállalóra egy munkanapon meglehetős szigorú termelési normákat teljesítsenek. A norma teljesülésétől függően meglehetősen magas fizetést fizetnek, de ha a normák nem teljesülnek, kézzelfogható szankciókat alkalmaznak. Ennek megfelelően a normák túlteljesítését prémiumok ösztönzik. A rendszer maximális hatékonyságú munkavégzésre ösztönzi a munkavállalókat, gyakran a munka intenzitásának az egészség rovására történő növelésével.

A munka elemző értékelésének rendszere számos, a munka eredményességét befolyásoló tényezőt figyelembe vesz (ideértve olyan tényezőket, mint a képzettség szintje, a racionalizálási munkában való részvétel, a munkafegyelem). Minden tényezőt meghatározott mennyiségű kreditponttal értékelnek, és az elért pontok összege befolyásolja a fizetés mértékét.

A profitmegosztási rendszereket olyan iparágakban alkalmazzák a vállalkozók, ahol a végeredmény a csapatok, műhelyek, szekciók csapatainak pontos munkájától függ. A dolgozóknak prémium kifizetéseket ígérnek a vállalkozás nyereségéből arra az esetre, ha a technológia pontos betartása, a gyártási folyamat veszteségeinek és hibáinak hiánya, valamint az erőforrások megtakarítása miatt a tervezett nyereséget túllépik.

Bér- ez a munka anyagi jutalma, a munkaerő pénzbeli értéke és az ember létezésének elengedhetetlen feltétele. A bérek közgazdasági szempontból a munkavállalók egyéni rendelkezésére álló nemzeti jövedelem (GDP) egy részét jelentik, figyelembe véve a munkaerőtényező mennyiségét és minőségét. A bérek mértéke az áruk és szolgáltatások költségét vagy a munkavállaló és családja újratermeléséhez szükséges minimális árukészletet fejezi ki. Ez egy nagyon fontos mutató az adott állam lakosságának gazdasági jólétének elemzéséhez (a fejlett országokban ez a nemzeti jövedelem körülbelül 3/4-e). A bérek összege számos mutatótól függ:

1) végzettség és iskolai végzettség munkaügyi tevékenységet folytató munkavállalók;

2) munkavállalói tapasztalat, azaz az adott helyen eltöltött teljes szolgálati idő. Létezik olyan, hogy "rang", amely magában foglalja a tapasztalatot és az iskolai végzettséget is. Minél magasabb a kategória, annál magasabb a bérek összege;

3) munkaórák. Hivatalosan 8 órás munkanap van az országban, de egyes magánvállalkozások 12 órás munkaidőt alkalmaznak felfújt bérekkel. A műszakos és üzleti utazások szolgáltatási módjai nagyon jól fizetettek;

4) a munkavállaló demográfiai jellemzői(nem, életkor). Nem annyira a munkafolyamatban, mint inkább a munkaerő-felvételben játszanak nagy szerepet: fiatal, energikus és aktív egyéneket várnak;

5) nemzeti és kulturális sajátosságok;

6) földrajzi és területi tényezők. A távoli, zord éghajlatú régiókban sokkal magasabbak a bérek. Emellett a munkavállalók szociális juttatásokat kapnak ingyenes országon belüli utazás formájában, szabadságuk 2-3 hónapig tart;

7) a munkaerőpiac fejlettsége és az ország általános gazdasági fejlettségének mértéke.

A bérezésnek két formája van.

1. Időbér- díjazás megszervezése, melynek során a ténylegesen ledolgozott idő mennyisége és minősége, valamint a képzettség és a munkakörülmények alapján időbeli elhatárolás történik. Vagyis ez egy olyan fizetés, amelyet a ledolgozott idő függvényében állapítanak meg, ehhez kapcsolódóan megkülönböztetik az óra-, napi-, hetibért. Oroszországban az állami tulajdonú vállalatoknál a béreket általában a hónap elején fizetik ki, a hónap végén pedig az alkalmazottak előleget kapnak. Két időbérrendszer létezik. Az elsőt egy egyszerű séma képviseli, és az a tény, hogy a kereset összegének meghatározásakor az egy munkaórára vonatkozó fizetési ráta kiszámítása történik. A második (bónusz-idő) rendszer egy egyszerű, időalapú rendszer felépítésén alapszik, kombinálva a mennyiségi és minőségi teljesítménymutatókhoz rendelt, bónuszok formájú kiegészítő kifizetésekkel.

2. Darabbér (darabmunka) a termelés mennyiségétől függ. Ez a bérforma serkenti a munkafolyamatot, hiszen a munkás rendkívül érdeklődővé válik tevékenysége iránt, arra törekszik, hogy minél több terméket állítson elő. Ebben az esetben minden csak az ő szakmai és munkaerő-tulajdonságaitól és szorgalmától függ.

Az országon belüli béreket folyamatosan reformálni kell. Meg kell felelnie legalább a munkavállaló minimális igényeinek, és meg kell felelnie az adott időpontban megállapított árszintnek. Az állam ilyen intézkedései elősegítik a lakosság gazdasági jólétének megőrzését és növelik a munka iránti érdeklődését.

2. A bérek rendszerei, fajtái és funkciói

Bér- ez a munka díjazásának egy formája, reproduktív és serkentő funkciót lát el. Időbér (fizetés) és darabmunka beosztása. A modern körülmények között e két javadalmazási forma közeledésének tendenciája figyelhető meg, ami a következő bérrendszerekben fejezhető ki:

1) a közvetlen darabbérre jellemző, hogy a kibocsátási egységre jutó árak nem változnak a munkavállaló termelési szabványok teljesítésének dinamikájával;

2) munkaidő-bónusz, amely a díjszabás szerint felhalmozott fizetésen túlmenően kiegészítő kifizetéseket is tartalmaz juttatások és a magas teljesítményért járó prémiumok formájában;

3) darabmunka prémium. A közvetlen darabbéren felül a dolgozók rendszeresen jutalmakat kapnak a termelési normák teljesítése és túllépése miatt;

4) a progresszív darabbér a megállapított normatíván belüli bér, amely közvetlen darabbéren történik. Ugyanakkor a normát meghaladó termékek árai fokozatosan emelkednek a megállapított gyártási szabványok túlteljesítésének mértékétől függően. Például a 100 darabos alkatrészkészlet előállítását 20 rubel 1 részenként, több mint 150 darabot pedig 25 rubel stb. áron kell fizetni;

5) átalányösszegű rendszer: díjazás az elvégzett munka teljes mennyiségéért, meghatározott szerződéses pénzösszegben;

6) megegyezés-prémium. Az akkordrendszer szerinti fizetésen túlmenően a mennyiségi és minőségi mutatókért bónuszokat fizetnek;

7) a brigádszerződés rendszere. A munkavezető a költségvetési alaptól függően önállóan toborozza a létszámot;

8) a társaság ügyeiben való részvétel rendszere magában foglalja a bérek kifizetését a vállalkozás részvényeivel. Így minden dolgozó megkapja a vezetés lehetőségének bizonyos százalékát.

2 féle bér létezik.

1. Nominálbérek azt az összeget jelenti, amelyet a munkavállaló a munkájáért kap.

2. Reálbér olyan árukészlet, amelyet a munkás egy adott időpontban egy adott árszint mellett kapott nominális bérért vásárolhat. Ez közvetlenül függ a nominális bérektől, és fordítottan az áruk és szolgáltatások árától. A nominális és a reálbérek dinamikája azonban nem mindig esik egybe. Ez akkor történik, ha az árak gyorsabban emelkednek, mint a bérköltségek.

A fizetés bizonyos funkciókat lát el:

1) szaporodási. A bérek szintjének nemcsak a munkavállaló és családja túlélését kell biztosítania, hanem a nem anyagi szükségleteket is kielégítenie, szilárd alapot kell teremtenie a „munkaerő” tényező további újratermeléséhez;

2) aktiválás. A munka minősége közvetlenül függ a bérek mértékétől, mivel serkenti a munkafolyamatot. Ha a munkavállaló érdeklődik tevékenysége iránt, és szorgalmat mutat, akkor a munkatermelékenység lesz a legnagyobb;

3) elosztás. A bérek a munkajövedelem társadalomban való megoszlásának függvényében munkaerő-forrásokat osztanak szét az iparágak, a termelési szférák és a szakmák között;

4) kompenzációs. A minőségi díjazás a káros termelési feltételek jutalmazása;

5) társadalmi. A minimálbér megállapítása lehetővé teszi a társadalom pénzügyi ellentmondásainak elsimítását, differenciáltságának csökkentését. Ezen túlmenően ez lehetővé teszi a cselekvőképes lakosság vonzását nem tekintélyes, de a társadalom számára szükséges tevékenységekhez.

3. Bérek differenciálása

Bér erősen változó mutató. Ezt közvetlenül a munkaerő minősége, valamint a munkavállaló szakmai felkészültsége határozza meg. E tekintetben a differenciálása teljesen objektív jelenség, ez annak köszönhető, hogy a munkavállalók összetétele rendkívül dinamikus, nincs egyensúly a szakmai kategóriák és szakterületek között. Emellett a bérek mértékét a munkaerőpiac jelenlegi helyzete is meghatározza. Ennek elemei egy speciális áru "munkaerő" iránti kereslet és kínálat, valamint a verseny és az egységnyi munka bérben kifejezett költsége.

A keresett dolgozók száma és a bérek között fordított összefüggés áll fenn: a bérek emelkedésével a vállalkozó csökkenti a létszámot, és fordítva, a dolgozók számának növekedésével az egységnyi munkásra jutó bérek csökkennek. Ez elsősorban a csökkenő határtermelékenység törvényének a működéséből adódik, azaz a munkaerő felvételét addig folytatják, amíg mindegyikük munkájának határhaszna magas és kielégíti a vállalat igényeit.

A mondatsor kissé másként viselkedik. Először is, van helyettesítési hatás: a reálbérek emelkedésével inert módon nő az elhelyezkedni vágyók száma. Ám egy bizonyos jövedelemszint elérésekor a munkaerő növelése megszűnik prioritásnak lenni, és helyébe a szabadidő lép, így jövedelemhatás lép fel.

Összességében a bérdifferenciálást a munkavállalói mobilitás két típusának korlátai határozzák meg.

1. A szakmai mobilitás akadályai:

1) különbségek a szakmai képzésben. Mint tudják, a bérek közvetlenül függnek a munkavállaló munkaképességétől, professzionalizmusának mértékétől és felelősségétől. Ezért az azonos munkaközösség dolgozói az alapbérhez kapcsolódó további elhatárolásoknak megfelelően eltérően részesülhetnek munkájukért;

2) a képesítés megszerzéséhez szükséges forráshiány. A humántőkébe történő befektetések rendkívül drágák, és a kereskedelmi oktatás problémája ma különösen akut;

3) a munka elérhetőségére vonatkozó információk hiánya. A potenciális munkavállalók gyakran nem tudják megvalósítani magukat, mert nem rendelkeznek kellő pontossággal a munkaerő-piaci kereslet nagyságáról és szerkezetéről;

4) nemzeti és egyéb alapon történő megkülönböztetés. Általános szabály, hogy a tisztességes fizetéssel járó, jó állásokat egy adott ország bennszülött lakosságának szánják, így minden migráns és menekült, valamint más nemzetiségű ember olcsó munkaerőként működik;

5) a munkakörülmények összeegyeztethetetlensége a munkavállaló kívánságaival.

2. A területi mobilitás akadályai:

1) a lakosság önkormányzati lakással való ellátása;

2) a bérlakás- és jelzáloghitelek (ingatlanfedezetű hitelek) piacának fejletlensége. Mára ez a probléma valamelyest megoldódott, a jelzáloghitelezés piaca széles körben kiépült. Ennek megfelelően könnyen megváltoztathatja munkahelyét, még akkor is, ha az egy másik városban vagy régióban található. Más kérdés, hogy érdemes-e 20+ évre adósságot felvállalni;

3) a lakóhely-bejegyzés korlátozása;

4) pénzhiány a költözéshez és a szálláshoz;

5) az a szokás, hogy nem változtatnak lakóhelyen;

6) a foglalkoztatási szolgálat és a munkaerőpiac elégtelensége.

Így a munkaerő-piaci kereslet-kínálat egyensúlytalanság fent említett okai mindegyike nagymértékben befolyásolja a bérek dinamikáját: régiónként, városonként és éghajlatonként eltérő a munkakörülményektől és a végzettségtől függően. egy adott szakterület fontosságáról.

4. A bérképzés problémái Oroszországban

Az oroszországi béreket rendkívüli differenciáltság jellemzi. Ez nagyrészt a természeti és éghajlati viszonyoknak köszönhető. Például a távol-keleti és szibériai régiókban meglehetősen magasak a bérek a zord éghajlat, a nehéz körülmények és a központtól való távolság miatt. Így a bérek részben kompenzálnak minden kellemetlenséget. Emellett az oroszországi bérek dinamikáját erősen befolyásolja a GDP és a nemzeti jövedelem instabilitása. A nominálbér az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a munkájáért kap, a reálbér pedig azon áruk és szolgáltatások összessége, amelyeket ténylegesen megvásárolhat. Az ország gazdasági helyzetének instabilitása miatt a nominálbérek növekedése mellett is gyakorlatilag nem változik a valós, mert az árszínvonal még gyorsabban nő.

Ez azt jelenti, hogy a fogyasztói kosár költsége is folyamatosan növekszik.

A bérreform fő céljai a következők:

1) a szintezéstől való megszabadulás vágya, ugyanakkor nem szabad megengedni a nagy differenciálást. Következésképpen a béreknek közvetlen és szigorúan a munka feltételeitől és eredményeitől kell függniük. Ezenkívül meg kell felelnie a ráfordított erőfeszítésnek. Vagyis az ember komplexen értékeli a munkáját és annak eredményeit. Az embereket az motiválja, hogy tisztességes bánásmódban részesülnek, és ha a jutalom megegyezik a ráfordított erőfeszítéssel, akkor a munka termelékenysége növekedni kezd. Egy ilyen politika jelentősen serkentheti a munkatevékenységet, motiválhatja a munkavállalót a magas termelékenységre;

2) a bérszínvonal és az ország általános árszínvonalának megfelelőségének megállapítása. Ez azt jelenti, hogy a béreknek meg kell haladniuk a létminimum mértékét, ellenkező esetben az infláció és az adóterhek növekedése következtében csökken az ország életszínvonala;

3) a bérek egységes szociális adójának mértékének csökkentése. 2006 végén az UST 26,2% volt Oroszországban. Ha figyelembe vesszük, hogy a szervezet az UST mellett jövedelemadót, bérleti díjat (ha egy adott tevékenység megvalósításához helyiséget bérel) és számos egyéb közvetett adót is fizet, akkor kiderül, hogy a nyereség. mint ilyen egy minimális összeg. Ez nemcsak nem járul hozzá a vállalkozói szellem fejlődéséhez, hanem nem teszi lehetővé az alkalmazottak tisztességes bérezését, mivel a nem költségvetési szervezetekben a béralapot a nyereségből történő rendszeres levonások képezik;

4) megbízható indexálási mechanizmusok hiánya;

5) gyenge szakszervezetek, amelyek valójában nem képesek befolyásolni a szervezet vezetését. E tekintetben egyszerűen nincs, aki kifejezze a munkavállalók érdekeit.

A folyamatban lévő vagyon-újraelosztás sem járul hozzá a bérek stabilizálásához. Az 1990-es évek reformjaival. A privatizáció Oroszországba került, ennek eredményeként sok vállalkozás magántulajdonba került. Az évek során a magánvállalkozás még gyorsabban fejlődött. Emiatt túl nagyok a különbségek a kereskedelmi szervezetek és a közszférában dolgozók bérében, természetesen nem az utóbbi javára.

5. Béralap, az átlagos bérszint mutatói

Bér Ez az alkalmazottak pénzbeli jutalma a munkájukért. Méretét a munkavállaló iskolai végzettsége, képzettsége és szolgálati ideje, valamint számos munkaképessége határozza meg. A javadalmazás folyamata a szervezetben egy speciális alapon keresztül történik, amely a vállalkozás nyereségének és egyéb bevételeinek rovására jön létre. A költségvetési szervezetekben a bérszámfejtést az állami költségvetésből végzik.

A béralap időorientációjától függően a következő típusú:

1) őrszem. A munkabérből való levonás a ténylegesen ledolgozott munkaórák után történik normál díjszabással, munkaórában mérik. Ez azt jelenti, hogy ez az az összeg, amelyet egy munkavállaló megkaphat a szükséges óraszám ledolgozásával. Ez a fajta alap általában a nem állandó állásokra jellemző, mint például a kalym. Ezenkívül megtalálható az építőipari, javítási és egyéb szolgáltató szervezetekben, ahol az alkalmazottak annak megfelelően kapnak bért, hogy mennyi időt töltöttek egy bizonyos mennyiségű munkával;

2) a ledolgozott munkanapok kifizetésére fordított napibér alap;

3) havi, éves alapok keletkeznek a megfelelő időszakra vonatkozó kifizetésekre. Általánosan elfogadott, hogy ha az óraalap csak a nem állandó munkahelyen munkavégzést végző munkavállalók díjazására szolgál, akkor a havi és éves alap minden olyan személyre vonatkozik, aki az éves átlaglétszám kimutatásában szerepel. ennek a szervezetnek az alkalmazottai.

A fizetésnek két összetevője van: a fő, amely a tarifarendszer szerint kerül felszámításra, és a kiegészítő, amely prémiumokból és különféle kifizetésekből, valamint a munka magas színvonalához és annak eredményéhez kapcsolódó javadalmazásból áll. Ez utóbbit is a béralapból fizetik.

A bérek összegének felmérésére mutatórendszer áll rendelkezésre. Lehetővé teszik, hogy értékelje a szervezetben a személyzeti politika munkáját, és meghatározza a bérek megfelelését a valóban ráfordított erőfeszítéseknek és az ország általános gazdasági helyzetének (beleértve a piaci árak általános szintjét).

1. Az átlagbér mutatói, amelyet egy bizonyos típusú béralap alapján számítanak ki. Ennek megfelelően az átlagos órabér egyenlő az órabér-alap elosztásával a munkaórákkal, amelyet az egyes munkavállalói kategóriákra számítanak ki.

Az átlagos napibér egyenlő a napi alap elosztása embernapokkal.

Az átlagos havi fizetés egyenlő a havi alap elosztásával a szervezet átlagos alkalmazotti számával.

Vagyis ezek a mutatók a tarifarendszer szerint felhalmozott alapbérek különböző szintjeit jellemzik, függetlenül a munka minőségétől és eredményétől.

2. Egy adott szervezet átlagkeresetének becsléséhez az alapkifizetéseken túl a prémiumokat és a javadalmazást is figyelembe kell venni. Így az átlagos órabér megegyezik a bérszámfejtés és a prémium összegének osztva a munkaórákkal. Hasonlóképpen az átlagos napi és havi átlagkeresetre vonatkozó adatokat is megkapjuk.

3. Egy ilyen mutató, mint a javadalmazás átlagos szintje, rendszerezi a szervezet költségvetéséből a munkavállalónak teljesített összes készpénzes kifizetést. Az alkalmazottak fizetésére, valamint szociális támogatásukra felhasznált pénzeszközök összességeként jelenik meg. Ebben az esetben az átlagos javadalmazási szint mutatóit ugyanúgy számítják ki, mint az előzőeknél, csak a számlálóban, illetve a következő elemek összege szerepel: a béralap (sajátos típusa), a prémiumok és a szociális kifizetések, például anyagi segítség a szervezet alacsony jövedelmű alkalmazottainak.

Az összes mutató közül a legteljesebb az átlagos bérszint mutatója, mivel ez tartalmazza a legteljesebb információt azokról az alapokról, amelyek így vagy úgy "a dolgozók tulajdonába kerültek". Ez hozzájárul a szervezet költségvetése és tervezése feletti maximális ellenőrzéshez, és lehetővé teszi a források leghatékonyabb felhasználását.

6. A tarifarendszer fogalma, összetétele

A modern piacgazdaságban a magántulajdonban lévő vállalkozások maguk oldják meg a termelés szerkezetének és szervezésének, a gazdasági és pénzügyi tevékenységeknek, az arányosítási rendszernek és a béreknek a problémáit. Ennek megfelelően a legtöbb vállalkozás előszeretettel alkalmazza a szabványos tarifarendszert a bérszámfejtéshez és ennek a folyamatnak az ellenőrzéséhez.

A díjazás tarifarendszere olyan szabályok és normák összessége, amelyek révén a bérek differenciálása, kiszámítása és szabályozása az egyes munkavállalói csoportok és kategóriák esetében külön-külön történik. Ez figyelembe veszi a munkafolyamat összetettségének fokát, valamint a munkavállaló olyan fontos munkajellemzőit, mint az iskolai végzettség, képesítés, tapasztalat, szolgálati idő. A munkaerőköltségek „méltányos” értékelésének ilyen rendszere különböző gazdasági feltételek mellett biztosítja a munka mértékének egységét, annak kifizetését, valamint a munka eredményének abszolút azonos értékű fizetésének egységességét. Ezenkívül ez hozzájárul a bérek fő részének fizetés formájában történő differenciálási rendszerének kialakításához, a munka minőségének jellemzőinek megfelelően.

A tarifarendszer a következő, egymással összefüggő elemekből áll.

1. Tarifa skála a meglévő minősítési kategóriák teljes komplexumát képviseli a bérek mértékét meghatározó tarifális együtthatókkal. Így alakul ki a munkabér összegének a munkavállaló képzettségi szintjétől való függésének függvénye.

2. Vámdíjak a fizetések pedig időegységenként (óra, nap, hónap) határozzák meg a javadalmazás mértékét, és pénzformájuk van. Ezen túlmenően az egyes kulcsok egy bizonyos minősítési kategóriának felelnek meg, ami biztosítja a szigorú megfelelést a bérszervezési rendszerben.

A tarifák és fizetések meghatározásakor egy vállalkozásban mindenekelőtt a következőket kell figyelembe venni:

1) fenn kell tartani a bérek differenciálását a személyzet képzettségi fokától, valamint a munkaerő-erőfeszítések összetettségétől és hatékonyságától függően;

2) fontos a munkaerő maximális újratermelésének elősegítése és az anyagi érdeklődés felkeltése a személyzet körében;

3) a vállalkozásnak minden szükséges feltételt meg kell teremtenie a progresszív bérrendszerek alkalmazásához. Ezen túlmenően fontos az „egyenlő munka, egyenlő fizetés” elvének betartása;

4) a magas munkaképességű munkavállalókat, amelyek eredménye a szervezet teljes termelési tevékenysége szempontjából a legjelentősebb, meg kell különböztetni a bérek szintjével.

3. Díjszabású útmutatók egy adott vállalkozásnál végzett munkakörök és szakmák, szakterületek listáiból állnak.

A tarifarendszer vállalkozáson belüli létezésének minden pozitív aspektusa ellenére számos nyilvánvaló hátránya van. Mindenekelőtt fontos, hogy maga a tarifa és annak értéke csak állandó tényezőket vegyen figyelembe, például a tervezett munkamennyiség végrehajtásához tervezett béreket.

Azonban nem veszi figyelembe a munkafolyamat intenzitásának és hatékonyságának mértékét, és nem ösztönzi az alkalmazottakat a kezdeményezés és a kreativitás tanúsítására.

Ezt a problémát csak egy kiegészítő juttatási és bónuszrendszer létrehozásával lehet megoldani a munkavállalók számára. Ennek megfelelően a vállalkozás legjobb dolgozói ún. díjazásban részesülnek, ami tovább motiválja őket munkaeredményeik javítására. Így a leghatékonyabb a vámmentes bérrendszer, amely ösztönzi a termelési folyamat fejlesztését a vállalkozásnál.

7. A díjazás idő- és darabmunkaformái

A javadalmazási rendszer hatékony működéséhez fontos, hogy világosan megértsük a bérek függését a munkatevékenység mutatóitól és eredményeitől. A munkabérnek a kialakításának sémájától függően két fő formája van: idő- és darabmunka.

Időbér egy bizonyos ledolgozott időtartamra halmozódik fel, függetlenül a munkaerő mennyiségi és minőségi mutatóitól. A díjazás mértéke tehát attól függ, hogy a munkavállalónak milyen elveket és követelményeket kell követnie a munkavégzés során.

ahol Z a bevétel,

TS - a tarifa értéke,

és t az egy alkalmazott által ledolgozott órák száma.

E képlet szerint határozzák meg a dolgozók és a személyzet bérét. A fizetés közvetlenül függ attól a hónaptól, hogy a szervezet alkalmazottja a munkahelyén volt, és hivatalos feladatokat látott el. Abban az esetben, ha a hónap összes munkanapját ledolgozta, vagyis a hiányzásokat és az állásidőt nem számítja be, fizetése a képzettségi kategóriának megfelelően megállapított illetmény összege. Ha a munkavállaló nem dolgozott a rászabott teljes idejében, keresetét a következő képlet határozza meg:

Z \u003d (TC? t (o)) / T,

ahol Z – bevétel,

t(o) – ledolgozott napok száma,

T a munkanapok naptári száma egy hónapban.

Az időarányos bérforma azoknak a vállalkozásoknak megfelelő, ahol a munkavégzés differenciált, terhelési szempontból inkonzisztens, és nem a mennyiség, hanem az előállított termékek minősége a legfontosabb. Ezzel az űrlappal ugyanakkor szigorú ellenőrzést kell gyakorolni a ledolgozott munkaórák mennyisége felett, ami a személyi állomány bérének megállapításához szükséges.

Nál nél darabmunka a béreket az elvégzett munka mennyiségének megfelelően számítják ki. A bérösszeg meghatározásának ez a módszere kényelmes a tömegtermelésre összpontosító vállalkozások számára, vagyis számukra a meghatározó tényező a kibocsátás mennyisége. Ugyanakkor a darabmunkás forma legfőbb hátránya, hogy a mennyiségre törekedve a szervezet fokozatosan kezdi elveszíteni a termelés minőségét. Ahhoz, hogy a darabmunkaforma eredményes legyen, olyan feltételek teljesülésén kell alapulnia, mint a munkaeredmények szükséges mennyiségi mutatóinak világos meghatározása, a termelés előre nem látható bővítésének lehetőségeinek megléte, valamint a szigorú ellenőrzés gyakorlása. az áruk és szolgáltatások előállítása és minősége.

Ezt a bérformát közvetlenül a tarifák és a fizetések határozzák meg a munkaszerződésekkel és a munkaügyi normákkal összhangban. Így darabbér \u003d TS / munkadíj. Ezzel a képlettel megtalálhatja a darabmunka-kereset összegét: kereset (sd.) \u003d \u003d munkamennyiség / darabbér.

Következésképpen minden vállalkozás egy bizonyos bérformát választ. Ez a választás a specializáción alapul, és attól függ, hogy mire irányul a termelés: minőségi rendszer kialakítása vagy a termékek, munkák, szolgáltatások mennyisége.

8. A munkamotiváció és elmélete

Motiváció- ez önmaga és mások motivációja egy bizonyos tevékenységre, amelynek célja egy bizonyos cél elérése. A motiváció folyamatát bizonyos összetevők jellemzik.

1. A fő elemek a szükségletek, amelyek kielégítésére az alkalmazottak egy adott típusú tevékenységet végeznek. A gazdasági alaptörvény szerint az emberi szükségletek korlátlanok, a lehetőségek és az erőforrások hajlamosak elfogyni, ezért fontos, hogy a szükségletnek legyen alapja, valós, tudatos és kielégíthető legyen.

2. Viselkedés- az emberek tudatos cselekvései, amelyek célja a szükségletek kielégítése.

3. Jutalom az, amit az emberek értékesnek tartanak maguk számára:

1) a munkával, annak tartalmával és jellegével kapcsolatos belső jutalmazás, a munkavállaló tudatában saját fontosságának;

2) külső jutalmat mások adnak (például bónusz, személyes számla stb.).

4. Visszacsatolás. Ezen keresztül a munkavállalók tájékoztatást kapnak a választott magatartás helyességéről.

Az embert egy belső indíték motiválja egy bizonyos tevékenységre. Minden egyes munkavállaló számára differenciált értékrendek vannak, így teljesen más indítékok vezérlik őket. Az indíték tudatos igény valamire, amelyet a kielégítési vágy és egy bizonyos munkatevékenység végrehajtása támogat. Így a motívum szerkezete olyan szükségletet foglal magában, amely egy bizonyos eredményre készteti az embert. A szükséglet alatt meghatározott juttatás értendő, amelynek megszerzése a munkavállaló teljes megelégedésére szolgálhat. Ugyanakkor annak érdekében, hogy ez a juttatás elérhető legyen, egy sor munkaügyi intézkedést kell végrehajtani, és ezzel egyidejűleg figyelembe kell venni az esetleges veszteségeket. A modern motivációs elméletek két csoportra oszthatók:

1. Tartalomelméletek, amelyek választ adnak arra a kérdésre, hogy mi áll a motiváció hátterében. Itt közvetlenül azokon a szükségleteken van a hangsúly, amelyek az embereket egy adott tevékenységre motiválják. A. Maslow elmélete szerint minden szükséglet egy bizonyos hierarchiában helyezkedik el: elsődleges szükségletek (fiziológiai, biztonsági szükségletek), másodlagos (tisztelet és önmegvalósítás szükséglete). Az emberek tehát mind különbözőek, más és más igények uralják őket, így a vezető feladata, hogy az egyes dolgozók egyéni preferenciáit azonosítsa, és ennek megfelelően motivációs rendszert építsen fel.

D. McClelland elmélete a szerzett szükségletekről három szükségletcsoportot ír le:

1) a teljesítmény igénye, azaz a munkavállaló számára a legfontosabb a végeredmény, a lehetőség, hogy a legjobb legyen, hogy kitűnjön, magas egyéni eredményt érjen el;

2) részvétel, interakció igénye: a munkavállalók értékelik a munkacsoport többi tagjának véleményét, szeretnek csoportban dolgozni és egységes eredményt elérni;

3) a hatalom igénye, amelynek hatására a munkavállaló vezető pozíciókra törekszik, szeret felelősséget vállalni és irányítani a teljes termelési folyamatot. Az ilyen munkások vagy egyszerűen szeretik a hatalmat mint kifejezési formát, vagy egyszerűen csak egy bizonyos felelősségért igyekeznek rajta keresztül.

2. Folyamatelméletek, amelyek nem a szükségletek szerkezetét, hanem magát a tevékenység folyamatát vizsgálják. Az igazságosság elmélete, S. Adams kimondja: az embereket az önmagukhoz való tisztességes hozzáállás motiválja, komplexen értékelik a jutalmat. A munkavállaló saját költségeit és eredményeit összehasonlítva más emberek erőfeszítéseivel és eredményeivel értékeli a méltányosság mértékét.

Munkaerőpiac- olyan gazdasági környezet, amelyben a gazdasági szereplők közötti verseny eredményeként a kereslet-kínálat mechanizmusa révén bizonyos mértékű foglalkoztatás és bérek jönnek létre.

A munkaerőpiac funkciói

A munkaerőpiac funkcióit a munkaerő társadalom életében betöltött szerepe határozza meg. Gazdasági szempontból a munkaerő a legfontosabb termelési erőforrás. Ennek megfelelően a munkaerőpiac két fő funkcióját különböztetjük meg:

Társadalmi funkciója - az emberek normális jövedelmének és jólétének biztosítása, a dolgozók produktív képességeinek normális reprodukciója.

Gazdasági funkció - a munkaerőpiac a munkaerő racionális bevonása, elosztása, szabályozása és felhasználása.

A munkaerő kereslete és kínálata

Munkakereslet a munkaadók azon igényei határozzák meg, hogy bizonyos számú, az áruk és szolgáltatások előállításához szükséges képesítéssel rendelkező munkavállalókat alkalmazzanak.

A munkaerő iránti kereslet fordított arányban áll a reálbérrátával, amelyet a nominálbér és az árszínvonal arányaként határoznak meg. Versenyképes munkaerőpiacon a munkaerő keresleti görbéje negatív lejtésű: az általános bérszint emelkedésével a munkaerő iránti kereslet csökken.

Munkaerő-ellátás a népesség nagysága, a munkaképes lakosság aránya, a munkavállaló által évente átlagosan ledolgozott munkaórák száma, a munka minősége és a dolgozók képzettsége határozza meg.

A munkaerő-kínálat a bérektől függ. A munkaerő-kínálati görbe pozitív meredekségű: az általános bérszint emelkedésével a munkaerő kínálata nő.

A munkaerőpiac lényege

Munkaerőpiac(munkaerő) a társadalom gazdasági és gazdasági-politikai életének fontos sokrétű területe. A munkaerőpiacon felmérik a munkaerő értékét, meghatározzák foglalkoztatásának feltételeit, beleértve a bérek összegét, a munkakörülményeket, a munkahely biztonságát, az oktatás megszerzésének lehetőségét, a szakmai fejlődést stb.

A fizetés a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől és körülményeitől függő munkáért járó díjazás, valamint kompenzáció és ösztönző kifizetés.

A társadalom gazdasági-társadalmi életében a bérek fontos szerepet töltenek be: személyes jövedelemként a munkavállalók és családjaik fő anyagi megélhetési forrásaként szolgál, összesített fizetési igényként pedig a fennmaradás egyik tényezője. és a termelés fejlesztése. A piacgazdaságban a béreket számos piaci és nem piaci tényező befolyásolja. Ennek eredményeként kialakul egy bizonyos szintű bér. A bérek nagyságát befolyásoló meghatározó tényezők a munkaerő keresletének és kínálatának kölcsönhatása, valamint a technológiai, technológiai és termelésszervezési szint, az állami politika eredményessége ezen a területen, a szakszervezetek befolyásának mértéke, stb.

A munkabér a munkavállaló jövedelmének egy eleme, a hozzá tartozó munkaerő-erőforrás tulajdonjogának gazdasági megvalósításának egy formája. Ugyanakkor egy munkaadó számára, aki munkaerőt vásárol, hogy azt a termelés egyik tényezőjeként használja fel, a munkavállalók javadalmazása a termelési költségek egyik eleme.

A bérek fő eleme a bérráta. Nem veszi azonban figyelembe a dolgozók képességeinek, fizikai erejüknek és állóképességüknek, reakciósebességének, szorgalmának stb. közötti egyéni különbségeket. Ezért a bérszerkezetben is megkülönböztethető egy változó rész, amely tükrözi az egyéni munkaeredmények különbségeit. tevékenység (prémiumok, juttatások, darabmunka-kereset). Ezen túlmenően, a munkavállaló különféle típusú bevételeket kaphat, mivel ebben a szervezetben dolgozik (anyagi segítség, élelmiszer, utazás és kezelés, értékes ajándékok, kiegészítő egészségügyi és nyugdíjbiztosítás). A munkabér és az ilyen típusú bevételek együttesen a szervezet alkalmazottainak munkajövedelmének tekinthetők.

A bérrátát befolyásoló fő piaci tényezők a következők:

a kereslet és kínálat változása azon áruk és szolgáltatások piacán, amelyek előállításához ezt a munkaerőt felhasználják. Az áruk és szolgáltatások piacán a kereslet csökkenése a kibocsátás csökkenéséhez, következésképpen a felhasznált erőforrások iránti kereslet csökkenéséhez vezet, és fordítva;

az erőforrás hasznossága a vállalkozó számára (a munkaerőtényező felhasználásából származó határjövedelem és e tényező határköltségének aránya). A munkatényező felhasználásából származó határjövedelem és az erre a tényezőre vonatkozó határköltségek arányát jellemzi;

a munkaerő iránti kereslet rugalmassága. Az erőforrás árának emelkedése, a vállalkozó költségeinek növekedése a munkaerő-kereslet, és ezáltal a foglalkoztatási feltételek csökkenéséhez vezet. Ugyanakkor a munkaerő iránti kereslet árrugalmassága nem mindig azonos, és függ a határjövedelem dinamikájának természetétől, az erőforrásköltségek arányától a költségekben, valamint az árukereslet rugalmasságától;

az erőforrások felcserélhetősége. Korlátozott a munkaadó lehetősége a munkaerőköltségek csökkentésére azonos technikai alappal. A munkaerőköltségek csökkentésének fő lehetőségei a KERESÉS változó részének mérséklésével járnak, azonban a kollektív munkaszerződés feltételei visszatartó erejűek;

a fogyasztási cikkek és szolgáltatások árának változásai. Az áruk és szolgáltatások drágulása a megélhetési költségek emelkedését, vagyis a bérszerkezetben a reprodukciós minimum növekedését okozza.