Проблемы в коллективе сегодня не редкость, не смотря на многочисленные тимбилдинговые компании и организации, штатных психологов чуть ли не в каждой захудаленькой фирме, торгующей скрепками в розницу, общее смягчение нравов XXI века. Так что, приходя в новый коллектив, каждый новичок должен быть на всякий случай готов к моббингу или буллингу по отношению к себе. Эти два слова, неприятные на слух, ещё менее приятны по сути явлений, которые за ними скрываются.
Моббингом
принято называть коллективную травлю одного сотрудника большинством других или группой других сотрудников, при молчаливом согласии остальных, не участвующих в коллективной травле.
Буллинг
же - определение для травли индивидуальной, когда один третирует другого, а остальные не участвуют.
Причины такого поведения могут быть различными. Очень часто фактором, толкающим одного человека или группу людей начать полноценную компанию по выдавливанию кого-нибудь из , становится самая обыкновенная зависть. Жертвами такого рода агрессии становятся самые успешные и удачливые члены коллектива, в руках которых всегда спорится работа, и каждому их начинанию сопутствует успех. Начальник в такого человека буквально влюблён, и выдал ему недавно отпуск вперёд всех остальных, во время которого "этот выскочка" съездил в тёплые страны, вместе со своей счастливой семьёй, пока остальные уныло сидели в зимнем офисе, корпя над отчётами.
Следует сразу отметить , что целью агрессии всегда является целенаправленное выдавливание при помощи психологических атак человека из данного коллектива, хотя эта цель может и не осознаваться агрессорами. Вполне вероятно, что никаких конкретных целей они себе сознательно не ставят, им просто приятно "прищучить этого зазнайку" или "поставить на место этого сноба".
Другой причиной может стать, конечно, некрасивое поведение со стороны самого новичка. Многие новенькие, едва придя в компанию, начинают мнить себя большими знатоками своего дела и с вершин собственного дутого авторитета пытаются порулить местными обычаями, правилами работы и установками, которым не один год. Такие тоже получают резкий отпор, как правило, сразу от большинства своих новых коллег. Демонстративность поведения таких людей часто сочетается с надменной заносчивостью и просто уникальным талантом бесить окружающих самим фактом своего присутствия в комнате. Может показаться, что такие товарищи - редкость, но на деле одного такого легко найти практически в любой компании. Они извечные объекты для психологических пинков со стороны собственных коллег, и, как правило, не могут даже понять, почему их так недолюбливают.
Ещё достаётся подхалимам , новичкам, только пришедшим в коллектив, и тут же определившим для себя, что они будут "работать на начальство". С самых первых дней такие люди начинают лебезить перед собственным босом, вызывая презрительные взгляды равных по рангу сотрудников фирмы. Конечно, никому не нравятся подхалимы, так что нет ничего удивительного и в том, что они подвергаются регулярным нападкам.
Ещё один случай - виктимное поведение , или как его ещё называют, комплекс жертвы. Это ситуация, в которой один сотрудник начинает вести себя, как жертва, что при наличии хотя бы одного потенциального агрессора в коллективе неизбежно приводит к буллингу, а если комплекс достаточно силён, то даже и к моббингу. Проявляется виктимное поведение в постоянном преклонении перед начальством, самоуничижение перед другими сотрудниками, жалобы на собственную жизнь, на собственную бездарность, глупость, неустроенность и слабость.
Проявлений у психологического давления в профессиональной среде может быть множество. Так, самый распространённый способ издевательств - это простые насмешки. Постоянные подколки, едкие замечания и комментарии, которые выводят вас из равновесия, и постепенно ковыряют трещину в вашей самооценке.
Также это может быть разного рода саботаж : сокрытие важной информации, необходимой по работе, уничтожение важных данных на вашем компьютере, организация срывов сроков по , обыкновенное вредительство, вроде "нечаянного" проливания кофе на уже готовый к сдаче отчёт и так далее. Ставить палки в колёса стараются так, чтобы вся ответственность легла исключительно на изгоя.
Ещё один способ - игнорирование в личном общении. Сотрудника, "выдавливаемого" из коллектива, с разной степенью демонстративности могут не пригласить на день рождения, какую-нибудь прощальную вечеринку, связанную с выходом на пенсию или увольнением другого сотрудника, иногда даже на корпоративы.
Иногда в моббинге , вместе с сотрудниками, участвует и начальство. Хотя, казалось бы, если не нравится один из сотрудников - почему бы его просто не уволить? Но очень часто люди поступают иррационально, принимают на работу того, кто им не нравится, а потом сами же с ним и воюют. Поэтому, ждать милости от окружающих нет смысла, нет смысла пытаться "перетерпеть" и ждать, пока отстанут. Нужно самостоятельно предпринимать хоть какие-то действия.
Лучший способ начать бороться с моббингом и буллингом , которому вы подвергаетесь на работе - это прочесть всё вышенаписанное, узнать в описанных типажах себя и начать предпринимать действия к тому, чтобы перестать вести себя так. Перестать быть жертвой, заставить себя уважать. Это можно сделать резкой ответной агрессией, после которой последует длительный период "осады" - эмоциональной блокады и игнорирования любых попыток вас подначить. Агрессия же нужна для того, чтобы показать, что вы не сдались и смирились с насмешками, а просто считаете себя выше этого, они достали вас и более вы в этом не участвуете. Сказать это вслух - тоже прекрасная идея. Ну и, разумеется, перестать вести себя отвратительным образом, поработать над уважением не только к себе, но и к окружающим также. И стараться прикрывать собственные достижения, если вы видите, что они вызывают чёрную зависть в слабых сердцах.
Прямое психологическое воздействие на человека – это принуждение. Силовыми методами в таком случае выступают физическая сила, власть, информация или деньги. Противостоять такому виду давления достаточно сложно, т.к. оно очень агрессивно и неприкрыто.Второй вид агрессивного давления – уничижение. В такой ситуации на вас будут воздействовать морально, унижать ваше достоинство, давить на вашу неуверенность в себе.
Навязчивость – этот вид психологического давления основан на попытках измучить вас. Человек будет воздействовать на вас, но как только вы попытаетесь прояснить ситуацию – перейдет на посторонние темы. А когда вы расслабитесь – вернется на исходную позицию.
Манипулятор, использующий метод внушения, чаще всего является авторитетом для жертвы. Крайняя степень внушения – гипнотическое воздействие. В таком случае человек практически не может противостоять агрессору.
Самый рациональный способ психологического давления – убеждение. Манипулятор будет призывать вас прислушаться к логике, апеллировать к разуму. Особенно подвластны этому методу люди с развитым мышлением и нормальным уровнем интеллекта, т.к. менее интеллектуальные личности просто не поймут логических цепочек манипулятора.
Как противостоять психологическому воздействию
Для начала выясните истинные цели манипулятора и начните действовать наоборот. Делайте это аккуратно, чтобы противник не понял, что вы делаете это нарочно – объясняйте ошибки непониманием или другими проблемами. Скорее всего, манипулятор оставит вас в покое и поищет более «понятливую» жертву.Научитесь отстаивать свою точку зрения – это необходимо для завоевания уважения в обществе. Чаще всего от психологического давления страдают умные, но неконфликтные и мягкие люди. Работайте над своей уверенностью в себе, помните, что вы имеете право на личное мнение.
Если вы заметили, что на вас пытаются воздействовать, постарайтесь сохранять спокойствие – это первое правило неуязвимости. Манипулятор, не сумев пробить вашу «броню», скорее всего, отступит.
В беседе старайтесь руководствоваться своим здравым смыслом. Манипулятор может приводить доводы, кажущиеся вполне логичными, однако это его собственная «правда». Постарайтесь смотреть на все со своей точки зрения.
Действенные методы избежать давления - игнорирование и отказ. На все усилия манипулятора твердо отвечайте отказом, и вы быстро перестанете его интересовать.
Психологическое давление - это такой способ воздействия на человека, при котором возможно оказать влияние не только на его поступки и образ действий, но и зачастую даже на способ мышления и мнение.
К психологическому давлению прибегают по различным причинам. Часто это делают из-за недостатка реальной власти у человека, оказывающего давление, или из-за неуверенности в себе. Человек, обладающий не оказывает давление на окружающих, а разрешает проблемы, стараясь использовать прямые и честные методы.
Психологический прессинг не только «ломает» жертву и доставляет ей множество беспокойств и утрату внутреннего чувства безопасности. Этот способ воздействия может обернуться и против того, кто его использует - в Уголовном Кодексе Российской Федерации предусмотрена статья (ст. 40 УК РФ) для тех, кто оказывает непреодолимое психологическое давление. Статья предусматривает наказание за психологическое давление на человека, и одновременно является оправдательным пунктом для жертвы такого воздействия - правосудие РФ считает давление настолько мощным, что оно способно довести человека до преступления помимо его воли.
Таким образом, прессинг в психологии - это крайне нежелательный способ действия. Может показаться, что знать о том, как давить на человека психологически - это здорово и эффективно, и очень помогает в жизни для достижения собственных целей. Многие психологи, в особенности те, кто специализируется на бизнес-тренингах, тоже так считают. Однако давление остается нездоровой стратегией, которая способна приводить только временный результат, а в долгосрочной перспективе приносит только травмы и страдания окружающим людям.
Знание о том, как подавить человека психологически необходимо в первую очередь для того, чтобы уметь противостоять этому давлению со стороны окружающих. Многим людям знакомо это состояние, при котором после манипуляции они вынуждены делать то, что противоречит их внутренним убеждениям. При этом они испытывают массу смешанных негативных эмоций - от стыда и злобы до буквального раскола личности на две части.
Виды психологического давления
Выделяют несколько видов психологического давления, каждый из которых требует особого внимания к его ведению и стратегии уклонения. Приведем самые распространенные виды давления, а далее поговорим о том, как противостоять им.
Первый из них, самый незатейливый и неприкрытый - принуждение. Принуждение может , который обладает мнимым или реальным превосходством над своей жертвой. Это может быть начальник, грозящий увольнением, или бандит из подворотни, угрожающий ножом. И то, и другое - не что иное, как принуждение.
Унижение (или уничижение) - второй вид психологического давления. Для него манипулятор переходит на личности, оскорбляет (вероятно, даже публично), подчеркивает болезненные для жертвы недостатки: внешность, болезни, семейное положение и т. д. Подбираются самые низкие и обидные слова, которые призваны «раздавить» жертву манипуляции. Как же это работает на манипулятора, что униженный человек захочет сделать для человека, который столько ему наговорил? Очень просто: после озвученных гадостей манипулятор тут же предлагает способ, благодаря которому униженная жертва может возвыситься в глазах общества - выполнить предлагаемое поручение.
Следующий прием давления - это избегание. При этом производится неявная манипуляция, а когда жертва пытается прояснить ситуацию, манипулятор возмущенно отмахивается. Таким образом, у жертвы манипуляции создается «когнитивный диссонанс» - неприятное ощущение того, что она что-то делает не так. В стремлении избавиться от этого ощущения человек выполняет любые просьбы манипулятора.
Внушение и убеждение - варианты применения психологического давления. Манипулятор при этом должен обладать каким-либо влиянием на жертву: либо иметь в ее глазах безусловный авторитет, либо быть ей хорошо знакомым человеком. Внушение при этом в большей степени направлено на эмоции. Манипулятор может использовать фразы вроде «Прислушайся ко мне, я точно знаю…», или «Разве ты не доверяешь моему мнению…», или «Я желаю тебе только добра, поэтому…».
Психологическое подавление человека при этом происходит как бы из благих намерений, в результате чего жертва перенимает навязанное мнение и начинает считать его собственным. Убеждение отличается рационализацией, т. е. человеку пытаются внушить что-то, используя доводы логики, иногда довольно извращенной. Количество доводов при этом как реальных, так и мнимых, достигает такого количества, что мозг жертвы просто устает воспринимать информацию критически и автоматически соглашается.
Требуемая благодарность. Это вариант долгосрочного психологического давления. Манипулятор сначала оказывает жертве услугу: ту, о которой его не просили и которая ему ничего в действительности не стоила. Он может регулярно оказывать жертве такую мнимую «помощь», втираясь в доверие. В тот момент, когда манипулятору что-то , в игру вступает просьба «вернуть должок». Просьба может становиться довольно навязчивой и переходить в угрозы, если жертва не соглашается на условия сразу же.
Как противостоять психологическому давлению?
Следует понимать, что манипуляторы не руководствуются специальным перечнем, где написано как надавить на человека психологически. Это значит, что манипулятор не выбирает только один способ давления - в жизни могут встретиться самые изощренные сочетания стратегий, которые меняются по ходу воздействия на жертву. Выбираются эти способы в зависимости от наития и степени испорченности манипулятора, т. е. его фантазию практически ничто не ограничивает.
В связи с этим и стратегии преодоления должны быть гибкими. Чтобы знать, как противостоять психологическому давлению, требуется осознать, что оно на вас оказывается. Иногда сделать это очень сложно: как уже было сказано, способов оказать психологическое давление на человека очень много и они могут образовывать самые неожиданные сочетания. Поэтому требуется регулярно задавать себе вопрос: я делаю это, потому что мне хочется, или это хочет кто-то другой? Если при ответе на вопрос чувствуется некоторая разорванность, раздвоенность, если ваша мотивация оказывается продиктована извне конкретным лицом - это и есть признак того, что на вас оказывается давление.
Психологическое давление можно победить, прибегнув к прямолинейному отпору. Однако это работает далеко не на всех манипуляторов, да и не каждая жертва может сохранить «боевой настрой». Прямолинейный ответ подразумевает, что жертва, осознавшая свое положение, сообщает манипулятору о том, что его требования нереалистичны или нежелательны. Некоторых манипуляторов прямота может сбить с толку и они признают свое поражение, однако во многих случаях жертва может быть тут же опутана сетью менее явных манипуляций, принять навязываемое ей чувство вины и погрязнуть в чужих амбициях еще глубже.
Работа над собой и своей самооценкой. Не секрет, что психологическое давление на человека проще оказать, если он не уверен в себе и собственных силах. Самостоятельно выйти на более высокий уровень своей жизни, особенно для человека, который уже находится под прессингом, практически невозможно, поэтому в подобных ситуациях необходимо вмешательство специалиста.
Психолог проводит тренинги и практические занятия, посвященные личностному росту, а также помогает людям, попавшим под влияние манипуляторов, осознать свои собственные цели и научиться избегать давления со стороны. Особенно помощь специалиста требуется, если токсичное окружение охватывает непосредственный круг общения жертвы – семью или близких. Психолог научит, как противостоять психологическому давлению мужа или родителей, не разрушая при этом семейных связей.
Психологическое давление: защита от манипуляций в нескольких приемах
Психологическое давление сложнее распознать, чем преодолеть. Если вы точно знаете, кто и в каких вопросах оказывает на вас давящее воздействие, вам помогут несколько простых приемов защиты. Они могут казаться малозначительными, однако если вы отдаете себе отчет, против чего и зачем вы их применяете, то они сработают. Приемы против психологического давления следующие:
- Создавайте «барьеры». Если вы чувствуете, что начинается неприятный разговор, в котором вас будут пытаться «задавить», ставьте между собой и собеседником различные предметы. Пепельница, стул, чашка, мобильник - любой, даже незначительный, предмет на пути от манипулятора к вам может стать вашей ментальной «защитой» и преградой на пути агрессивного воздействия.
- Принимайте закрытые позы. Кладите ногу на ногу, скрещивайте руки, прикладывайте палец к губам или бровям, подпирайте ладонью лицо. Все эти естественные преграды, которые вы создаете собственным телом на пути агрессивного воздействия, помогут вам мыслить более критично по отношению к тому, что вам вменяет собеседник. Кроме того, эти позы придают уверенности.
- Создавайте мысленные препятствия. Очертите своим воображением круг возле себя, выстаивайте купол или стену, можете мысленно поместить себя в скафандр. Представьте, что за воображаемым барьером находится ваша зона безопасности, куда не может проникнуть никто, как бы он ни старался.
- Отвлекайте внимание манипулятора. Двигайте предметы перед ним, выполняйте различные манипуляции, кашляйте, зевайте, потягивайтесь: проявляйте любую двигательную активность, которая не даст оппоненту сосредоточиться на том, что он говорит. Главное, не переусердствовать, ведь все должно выглядеть естественно.
- Представьте собеседника в забавном виде. Например, мысленно нацепите на вашего важного начальника шутовскую шапку или сделайте его кричащим пингвином. Пока вы сосредоточены на создании забавного образа, у вас не будет времени бояться, а значит, будет больше возможностей обдумать поступающую информацию и противостоять ей.
Перечисленные приемы помогут приобрести уверенность и найти психический ресурс для того, чтобы противостоять манипулятору. можно применять постоянно, однако их недостаточно, чтобы конструктивно обсудить спорный предмет и безоговорочно вернуть себе преимущество в ситуации.
Как выйти из-под прессинга?
Приведем конкретные приемы, которые позволят в конфликтной ситуации переманить преимущество на свою сторону:
- Задавайте вопросы. Первый вопрос, который стоит задать при оказании давления: «Могу ли я отказаться от этой просьбы?». Даже если оппонент отвечает «Да, но…», вы уже можете оперировать этим ответом для объяснения своего отказа. Если же ответ отрицательный, следует задать ряд других вопросов. Особенно важно во время такого «интервью» следить за реакцией манипулятора - за его мимикой или жестами. Часто только пристального взгляда хватает, чтобы переломить уверенность оппонента. Помочь в ситуации давления могут уточняющие вопросы, которые не являются прямой конфронтацией, но помогают выявить «дыры» в манипуляции. «Разве похоже, что я не хочу брать на себя ответственность?», «разве по мне видно, что я боюсь?», «чего мне бояться?», «ты считаешь, что я не имею права отказать?», «почему ты так уверен в том, что говоришь?». Такие вопросы могут сбить манипулятора с толку и выиграть время для следующего шага.
- Определите стратегию оппонента. Как и чем вас пытаются сломить? Может, манипулятор ссылается на свой опыт или возраст? Найдите преимущество в пользу своего опыта и возраста. Ссылается на авторитеты? Поставьте их под сомнение или скажите, что эта фигура не является авторитетной конкретно в вашем споре. Пытается надавить окружающими? Если они присутствуют при разговоре лично, можете спросить каждого из них, почему они поддерживают вашего оппонента, а не вас. Если же манипулятор пытается выиграть преимущество темпом или быстрым наскоком, возьмите паузу – скажите, что нужно срочно отойти. Главное в любом споре - не торопиться и быть внимательным к тому, каким именно способом оказывается давление, чтобы найти слабые стороны этого метода.
- Используйте свои преимущества. Лучше всего использовать те же стратегии, что и ваш оппонент - найти поддержку третьих лиц или авторитетов, своих собственных заслуг или опыта. Однако не стоит переусердствовать: ваша задача погасить конфликт, уравновесив силы, а не спровоцировать новый, переведя манипулятора в статус жертвы.
- Договаривайтесь. Теперь, когда стратегия манипулятора переломлена и он не может безоговорочно диктовать вам свои условия, у вас есть вариант, который одинаково устроит вас обоих. Предлагайте компромиссные решения. Если же есть возможность навсегда избежать контакта с манипулятором, стоит обрубить все концы и больше не иметь дел с этим человеком.
Помните, что психологическое давление - это травматичный способ воздействия, и лучше не прибегать к нему без необходимости. И если нет возможности справиться с давлением самостоятельно, не бойтесь попросить помощи.
В жизни каждый из нас хоть раз оказывался под давлением на работе: вашим мнением пренебрегали, не позволяли принимать ни одного самостоятельного решения без согласования с руководством, достижения с легкостью обесценивались на глазах у коллег и тому подобное. Давайте разберемся и попробуем проанализировать самые распространенные ситуации.
Процессами психологического давления со стороны коллег и руководства, исследованиями на тему насилия на работе ученые занимаются с середины 80-х годов прошлого века. Понятия моббинг, буллинг, боссинг, стаффинг – пришли к нам с Запада. В России же не привыкли «выносить сор из избы», и поэтому термины, отражающие все аспекты психологического притеснения на рабочем месте, не известны ни российскому законодательству, ни судебной практике в нашей стране.
В жизни каждый из нас хоть раз оказывался под давлением на работе: вашим мнением пренебрегали, не позволяли принимать ни одного самостоятельного решения без согласования с руководством, достижения с легкостью обесценивались на глазах у коллег и т. п. Многим работа испортила жизнь. А представьте, сколько «прекрасных» возможностей есть, чтобы выжить неугодных сотрудников из компании, даже не прибегая к сложным правовым и административным процедурам. А еще можно переложить на коллег часть своей работы, а еще Чем же вредна и чем опасна такая патология в межличностных отношениях для компании? И что можно сделать, чтобы исправить ситуацию? Давайте разберемся и проанализируем самые распространенные ситуации.
Гендерный фактор при управлении коллективом
В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет психологическому климату в коллективе, отношениям между сотрудниками, отличается от мужчины-руководителя большей чуткостью к подчиненным. Но женщине свойственно быть более восприимчивой к критике, необъективной к происходящим процессам и людям, что не позволяет ей вести себя конструктивно. Именно излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления.
На стиль мужского руководства очень сильно влияют стереотипы, согласно которым мужчина должен быть суров, непреклонен, требователен и даже иногда несправедлив, если, как он считает, этого требуют интересы дела. Агрессия у мужчин часто проявляется, когда они не хотят показывать свою чувствительность. Вместо того чтобы проявить сочувствие и помочь, мужчина может, не желая показать свою слабость, проявить неоправданную агрессию. Считается, что жесткая мужская модель управления намного эффективнее. Психологи утверждают, что стереотипы «хорошего менеджера» и «типичного мужчины» во многом совпадают. Но ученые обнаружили, что поведение лидера, достигающего успеха, также включает в себя черты, характерные в первую очередь для «женского» поведения. Хороший руководитель должен быть целеустремленным и уметь отстаивать свое мнение (мужские черты), а также он должен уметь общаться с людьми и ценить их по достоинству (женские качества).
Войны внутри коллектива
В мировой практике есть уже достаточно большое количество исследований, посвященных психологическому прессингу и дискриминации в отношении работников. Так, в 2003 году американская организация, изучающая проблему притеснений на рабочем месте, The Workplace Bullying & Trauma Institute, провела исследование, по результатам которого стало известно, что чаще всего жертвами психологического прессинга оказываются женщины (80 процентов). Гендерные особенности определяют и то, кто становится инициатором, а кто участником психологического давления. Если объект давления – женщина, то агрессором чаще всего выступают мужчины (54 процента), нежели женщины (соответственно 46 процентов). В отношении «жертв»-мужчин ситуация более определенная – коллеги-мужчины чаще готовы самоутверждаться за счет соперников – в 72 процентах случаев. Мужчины используют служебное положение, в то время как женщинам свойственно привлекать для организации преследования «жертвы» свои неформальные контакты внутри компании. Мужчины чаще, чем женщины, угрожают увольнением и не стесняются оскорблять. Женщинам же свойственно бойкотировать объект преследования, распространять слухи и сплетни.
Ситуация первая. Все против одного
В сложившийся коллектив одного из отделов ЗАО «Р» каждые три месяца приходит новый сотрудник. После третьего увольнения руководитель отдела персонала, заметив такое положение дел, провела выходное интервью с увольняющимся. Оказалось, что в отделе есть собственный свод негласных правил и установок и свой неформальный лидер – ведущий менеджер Елена А. И если новичок не отвечает определенным стандартам, то сразу настраивает коллектив против себя. А руководитель-мужчина сидит в отдельном кабинете и этого ничего не видит или может быть не хочет видеть.
Вариант решения. В коллективе есть свой неформальный лидер – это женщина, которая устанавливает свои порядки в отделе и конкурирует в ряде случаев с мужчиной-начальником. В данной ситуации можно предпринять следующие действия: во-первых, предложить руководителю пересесть в один кабинет с подчиненными.Тогда при начальнике неформальному лидеру придется вести себя более сдержаннее и психологическое давление на новичков будет снижено. Во-вторых, в качестве решения можно предложить руководителю отдела распределить должностные обязанности среди сотрудников отдела таким образом, чтобы убрать из штатного расписания «проблемную» вакантную единицу.
Ситуация вторая. Офисные террористы
Случалось ли вам описывать свою работу поминутно начальнику либо выслушивать указания от него, что нужно делать, причем на уровне отдельных действий, а не задач или подзадач, ваша работа резко критиковалась без конкретных объяснений и предложений и т. п.? Если да, то это значит, что ваш начальник – офисный террорист или микроменеджер*. В основе такого поведения лежит отсутствие доверия, поскольку микроменеджер считает, что кроме него никто не сможет выполнить работу или выполнить ее так же хорошо, как он сам. Поэтому микроменеджеры не делегируют ответственность, а если и делегируют, то впоследствии тщательно и до мельчайших деталей проверяют ход работы и полученные результаты. Микроменеджер отвергает любые инициативы сотрудников. Главный посыл рабочих отношений – «Начальник всегда прав!». Микроменеджмент деморализует и ограничивает личное развитие сотрудников и способствует увольнению наиболее перспективных. Подчиненный микроменеджера просто замыкается в себе, эмоционально и интеллектуально отстраняется от рабочего процесса, становится безынициативным. Как правило, микроменеджмент мешает и самому начальнику – его карьерный рост быстро вязнет в текучке дел.
Важно отличать неправомерное вмешательство в работу подчиненных от поддержки и участия, хотя большая часть микроменеджеров искренне полагают, что их стиль управления самый верный, и они даже не понимают, какой вред наносят людям, себе и рабочим процессам.
Варианты решения. В данной ситуации можно предложить провести оценку работы микроменеджера по методу «360 градусов». Эта процедура в щадящем режиме поможет микроменеджеру увидеть себя со стороны, узнать, как воспринимают и оценивают его поведение сотрудники. Существует еще один вариант влияния на микроменеджера – перевод его на другую должность или ограничение его воздействия на коллектив своей деятельностью (для этого необходимо расширить полномочия у его заместителя). Также ищите подходящего кандидата внутри компании, готового при необходимости заменить микроменеджера.
Ирина Зыкова,
кандидат юридических наук, ведущий юрисконсульт компании «ФИОКАН» (Москва):
«Зачастую, попадая в ситуацию психологического давления со стороны начальника, работник рано или поздно предпочитает сменить место работы "по собственному” желанию, не дожидаясь негативной формулировки в трудовой книжке. Но всегда ли это является единственным возможным вариантом поведения? Общепризнанные нормы и принципы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации, и уже есть прецеденты по обращениям российских граждан в Европейский суд по правам человека по схожим обстоятельствам (см., например, постановление от 30 июля 2009 г. по делу "Даниленков и другие против Российской Федерации”)**. Косвенное отражение данных положений содержится и в российском законодательстве – статья 2 Трудового кодекса устанавливает один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
Одна из основных форм защиты нарушенных прав – это судебная, однако тут необходимо помнить о том, что в соответствии с Гражданско-процессуальным кодексом каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений (п. 1. ст. 56 ГПК РФ). Иными словами, работнику необходимо доказать, что на него было оказано психологическое воздействие и данным воздействием ему причинен вред. Доказать свое негативное психологическое состояние возможно путем проведения психологического обследования, а вот как доказать причину такого состояния, представляется весьма затруднительным но, не невозможным – для этого необходимо соответствующее заключение специалиста. Вместе с тем нужно помнить, что решение суда будет построено на анализе позиций обеих сторон, и не исключена ситуация, когда работник может быть не прав».
Ситуация третья. Выживает сильнейший
В одной крупной торговой компании поддерживается атмосфера соперничества, и руководство, в основном мужского пола, снаружи наблюдает за сотрудниками, не вникая в процессы внутри коллектива. Там психологическое давление – это всего лишь хороший способ отстоять привилегии, начиная с комфортабельного рабочего места в офисе, привлекательного проекта в работе и заканчивая поездками в интересные командировки. Использовались все средства: регулярные доносы, открытое противостояние и всевозможные «подставные» ситуации. В итоге работа стала игрой на выживание и началась текучесть кадров.
Вариант решения. Всем известно, что «рыба гниет с головы». Необходимо сначала изменить процесс коммуникации и управления персоналом на верхнем уровне. Отделу персонала придется оперировать цифрами и представить их руководству компании. Для этого необходимо оценить затраты на поиск необходимых сотрудников как по времени, так и в денежном эквиваленте, указать в отчете, какие риски несет компания, теряя высокопрофессиональных сотрудников. Возможно также предложить руководству «сменить игроков на поле» – осуществить ротацию персонала в компании, так как кадровый застой является особенно опасным. Все это поможет снизить накал страстей и покажет истинные возможности каждого сотрудника.
Алена Приходько,
кандидат психологических наук, психолог (Москва):
«Причиной любых конфликтов в принципе является столкновение противоположных точек зрения и нежелание сторон идти на уступки. Такое неконструктивное поведение часто влечет агрессивное поведение. Агрессия может быть как прямая – "в лицо”, так и косвенная – "за глаза”. Прямая агрессия, как правило, эмоциональна – человек выпустил пар, освободился от переполняющих его чувств и успокоился. В то время как косвенная агрессия проявляется осознанно, а кроме того, инструментально, с использованием ресурсов. Согласно гендерным исследованиям эмоциональной социализации, женщины более агрессивны, чем мужчины, только их агрессия проявляется на вербальном уровне и, как правило, косвенно. Однако существуют данные о том, что эмоции отражают статус человека в группе, а значит, женщина-начальник приобретает право выражать эмоцию начальника – гнев и проявлять агрессию прямо. Социальная роль сильно влияет на эмоциональную сферу, а если сфера деятельности связана с "мужскими” профессиями, то и на развитие мужских черт у женщин».
Ситуация четвертая. Казнить нельзя помиловать
В производственной компании, где большая часть сотрудников – мужчины, в том числе и околопенсионного возраста, в качестве руководителя подразделения приняли молодого и энергичного менеджера-мужчину. Прошло полгода, и работники, отработавшие полжизни на предприятии, стали часто болеть, а один вообще попал в больницу с сердечным приступом. Как оказалось, новая команда сотрудников, пришедшая вместе с руководителем, распространила слух, что грядет обновление компании и «старичков» понизят или уволят по сокращению за ненадобностью.
Вариант решения. Стоит помнить, что любые перемены – это страх перед неопределенностью будущего. Если в задачах у топ-менеджмента не стоит радикальное обновление коллектива компании, то важно поговорить со старыми сотрудниками и подробно рассказать обо всех изменениях в компании, уточнив перспективы практически для каждого из них. Только открытое информирование позволит пресечь распространение слухов и сплетен.
Ситуация пятая. Женское противостояние
Женский коллектив с руководителем женщиной на протяжении нескольких лет жил душа в душу. Но так случилось, что прежняя руководительница уехала по семейным обстоятельствам жить за границу, а на ее место пригласили новую, со стороны. Возникло сильное сопротивление у сотрудников к вновь назначенной начальнице. Любые распоряжения игнорировались подчиненными, обязанности исполнялись формально.
Вариант решения. В женских коллективах, где и руководитель тоже женщина, самый высокий уровень возникновения психологических притеснений и конфликтных ситуаций. В данном случае новой руководительнице можно посоветовать честно сказать всем сотрудникам, что их поведение осложняет ей жизнь, создает нерабочую обстановку, мешает выполнению должностных обязанностей. Такой провокационный подход может резко улучшить отношение большинства сотрудников к новому руководителю.
Серьезные нарушения в поведении сотрудников – это не проблема отдельно взятых людей, в большей степени – это серьезная проблема целой компании. Обновляйте кадровую политику компании, совершенствуйте управленческие навыки у руководства, а главное – всегда держите «руку на пульсе» – будьте в курсе всех процессов, происходящих в компании.
* Микроменеджер – это руководитель, чей стиль управления приводит к снижению эффективности работы отдела или компании, при котором осуществляется чрезмерный контроль за подчиненными, игнорируется обратная связь и делегирование полномочий.
** Суть дела. Члены профсоюза докеров Калининградского порта в 2001 году подали жалобу в Европейский суд, указав на то, что были нарушены их права на свободу ассоциации и свободу от дискриминации. Со стороны руководства порта были созданы невыносимые условия для работников – членов профсоюза: были ухудшены условия труда (расформированы бригады, квалифицированных докеров перевели на неквалифицированную работу и др.), снижена заработная плата, были созданы невыносимые психологические условия на рабочих местах. 30 июля 2009 года Суд постановил выплатить каждому заявителю по 2500 евро в качестве компенсации морального вреда.
Loading...