Χαρακτηριστικά σύγχρονων μεθόδων αξιολόγησης προσωπικού. Αξιολόγηση προσωπικού: σύστημα, μέθοδοι και κριτήρια αξιολόγησης

Γιατί απαιτείται αξιολόγηση προσωπικού και πώς τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού ασκούν αποτελεσματικότερα την πολιτική προσωπικού. Το άρθρο μιλά για συστήματα, μεθόδους και κριτήρια για την αξιολόγηση του προσωπικού. Περιγράφεται ένας αλγόριθμος για την κατασκευή ενός συστήματος αξιολόγησης εργαζομένων. Ποιες μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού υπάρχουν, σε ποιες περιπτώσεις χρησιμοποιούνται. Αυτό το άρθρο θα σας βοηθήσει να κατανοήσετε τη μάλλον περίπλοκη δομή του συστήματος αξιολόγησης προσωπικού και θα σας επιτρέψει να κατανοήσετε πώς μπορείτε να λάβετε πολύτιμες πληροφορίες για ένα άτομο για να λάβετε αποφάσεις που στοχεύουν στην αύξηση της απόδοσης των υφισταμένων.

Δομή του συστήματος αξιολόγησης

Πολλές εταιρείες αντιμετωπίζουν αργά ή γρήγορα το πρόβλημα της αξιολόγησης του προσωπικού. Πράγματι, για την επιτυχή ανάπτυξη οποιασδήποτε δομής, είναι απαραίτητο να βελτιώνεται συνεχώς, να γνωρίζει τις προοπτικές της και να διορθώνει τα λάθη.

Η αξιολόγηση προσωπικού δίνει τη δυνατότητα στους διευθυντές ή τα τμήματα προσωπικού να ασκούν αποτελεσματικότερα την πολιτική προσωπικού, να βελτιώνονται, να προσελκύουν νέους υπαλλήλους αντί εκείνων που δεν ανταποκρίνονται στα καθήκοντά τους και, ως εκ τούτου, να κάνουν καλύτερη δουλειά.

Η αξιολόγηση προσωπικού είναι ένα σύστημα για τον εντοπισμό ορισμένων χαρακτηριστικών των εργαζομένων, τα οποία στη συνέχεια βοηθούν τον διευθυντή στη λήψη διοικητικών αποφάσεων με στόχο την αύξηση της απόδοσης των υφισταμένων.

Συνήθως, η αξιολόγηση προσωπικού πραγματοποιείται σε τρεις τομείς:

αξιολόγηση προσόντων των εργαζομένων - όταν τα χαρακτηριστικά του προτύπου προσδιορίζονται και συγκρίνονται με ένα συγκεκριμένο άτομο.
ανάλυση των αποτελεσμάτων της εργασίας - εδώ αξιολογούν την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται.
αξιολόγηση ενός εργαζομένου ως ατόμου - τα προσωπικά χαρακτηριστικά εντοπίζονται και συγκρίνονται με τα ιδανικά για μια δεδομένη θέση.

Αν μιλάμε για την κατασκευή ενός συστήματος αξιολόγησης σε μια εταιρεία γενικά, τότε είναι πολύ σημαντικό να θυμόμαστε τρία βασικά χαρακτηριστικά, από τα οποία η απομόνωση δεν θα δώσει το επιθυμητό αποτέλεσμα.

Πρώτον, η αξιολόγηση πρέπει να γίνεται τακτικά.

Δεύτερον, πρέπει να έχει έναν σαφώς καθορισμένο σκοπό.

Και, τρίτον, το σύστημα αξιολόγησης θα πρέπει να είναι διαφανές σε όλους και να βασίζεται σε γενικά κατανοητά κριτήρια.

Το ίδιο το σύστημα αξιολόγησης προσωπικού είναι μια ολόκληρη σειρά ενεργειών και δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην αξιολόγηση των εργαζομένων και μόνιμης φύσης.

Αυτό το σύστημα, για να είναι αποτελεσματικό, θα πρέπει να βασίζεται στο κύριο και καθολικό σχήμα για τη διεξαγωγή αυτής της αξιολόγησης.

Το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνετε είναι να προσδιορίσετε την ανάγκη της εταιρείας για αξιολόγηση προσωπικού και, στη βάση τους, να διαμορφώσετε σαφείς στόχους που θα επιδιωχθούν κατά την αξιολόγηση των εργαζομένων. Μεταξύ των κύριων στόχων, συνήθως ξεχωρίζουν η παρακολούθηση του κοινωνικού κλίματος στην ομάδα, η αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας και ο βαθμός στον οποίο τα προσόντα ενός ατόμου ταιριάζουν με τη θέση.

Το δεύτερο βήμα είναι να καθοριστεί το αντικείμενο της αξιολόγησης, ποιος δηλαδή να αξιολογηθεί. Ανάλογα με τους στόχους, καθορίζεται το κοινό-στόχος, οι πληροφορίες για τις οποίες χρειάζεται η επιχείρηση εξαρχής.

Ακολουθεί ο καθορισμός των κριτηρίων με τα οποία θα γίνει η αξιολόγηση.

Αυτό απαιτεί επαγγελματίες του κλάδου που μπορούν να προσδιορίσουν τα καταλληλότερα χαρακτηριστικά για κάθε συγκεκριμένη θέση.

Αφού επιλέξετε τα κριτήρια, είναι απαραίτητο να επιλέξετε μια μέθοδο αξιολόγησης με βάση αυτά. Η επιλογή της ίδιας της μεθόδου πραγματοποιείται επίσης ανάλογα με ορισμένα κριτήρια, συμπεριλαμβανομένης της συμμόρφωσης με τους στόχους που τέθηκαν στην αρχή, του βαθμού ξένου χαρακτήρα της μιας ή της άλλης κατάλληλης μεθόδου, της αντικειμενικότητας, η οποία εκφράζεται καλύτερα σε ποσοτικά χαρακτηριστικά, της κατανοητότητας για αυτούς που αξιολογούνται, και συνάφεια, δηλαδή, τα αποτελέσματα πρέπει πραγματικά να είναι απαραίτητα.

Το επόμενο στάδιο του συστήματος αξιολόγησης προσωπικού ονομάζεται προπαρασκευαστικό στάδιο. Εδώ πρέπει να εκτελέσετε μια σειρά από ενέργειες που θα βοηθήσουν στη διεξαγωγή της ίδιας της αξιολόγησης.

δημιουργία εσωτερικού ρυθμιστικού πλαισίου αξιολόγησης - ανάπτυξη διατάξεων, κανονισμών.
εκπαίδευση του προσωπικού που θα διενεργήσει απευθείας την αξιολόγηση·
ενημέρωση του προσωπικού για την επικείμενη αξιολόγηση και τα θετικά της.

Μετά από αυτό, το σύστημα αξιολόγησης εισέρχεται στο κύριο στάδιο του - η πραγματική διεξαγωγή της ίδιας της αξιολόγησης, η υλοποίηση ολόκληρου του έργου.

Όλες οι πληροφορίες που συγκεντρώθηκαν από την αξιολόγηση θα πρέπει στη συνέχεια να επανεξεταστούν ως προς τη συνάφειά τους και την ποιότητα του ίδιου του συστήματος.

Το τελικό στάδιο στην εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης είναι η δράση - λήψη διοικητικών αποφάσεων σε σχέση με εκείνα τα άτομα που αξιολογήθηκαν - προαγωγή, υποβιβασμός, εκπαίδευση.

Μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού

Ας εξετάσουμε τώρα τις ίδιες τις μεθόδους, οι οποίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην αξιολόγηση του προσωπικού.

Ανάλογα με τον προσανατολισμό τους, ταξινομούνται σε τρεις κύριες ομάδες: ποιοτικές, ποσοτικές και συνδυασμένες.

Οι ποιοτικές μέθοδοι είναι μέθοδοι που καθορίζουν τους εργαζόμενους χωρίς τη χρήση ποσοτικών δεικτών. Ονομάζονται επίσης περιγραφικές μέθοδοι.

μέθοδος matrix - η πιο κοινή μέθοδος, περιλαμβάνει τη σύγκριση των ιδιοτήτων ενός συγκεκριμένου ατόμου με ιδανικά χαρακτηριστικά για τη θέση που κατέχει.
η μέθοδος του συστήματος αυθαίρετων χαρακτηριστικών - η υπηρεσία διαχείρισης ή προσωπικού απλώς υπογραμμίζει τα πιο φωτεινά επιτεύγματα και τα χειρότερα λάθη στην εργασία ενός ατόμου και συγκρίνοντάς τα εξάγει συμπεράσματα.
αξιολόγηση της απόδοσης των καθηκόντων - μια στοιχειώδης μέθοδος κατά την αξιολόγηση της εργασίας ενός εργαζομένου στο σύνολό του.
μέθοδος "360 μοίρες" - περιλαμβάνει την αξιολόγηση του εργαζομένου από όλες τις πλευρές - διευθυντές, συναδέλφους, υφισταμένους, πελάτες και αυτοαξιολόγηση.
ομαδική συζήτηση - μια περιγραφική μέθοδος - η οποία προβλέπει μια συζήτηση του εργαζομένου με τους διευθυντές ή τους ειδικούς του κλάδου σχετικά με τα αποτελέσματα της δουλειάς και τις προοπτικές του.

Οι συνδυασμένες μέθοδοι είναι ένα σύνολο περιγραφικών μεθόδων που χρησιμοποιούν ποσοτικές πτυχές.

Η δοκιμή είναι μια αξιολόγηση που βασίζεται στα αποτελέσματα της επίλυσης προκαθορισμένων εργασιών.
μέθοδος του αθροίσματος των εκτιμήσεων. Κάθε χαρακτηριστικό ενός ατόμου αξιολογείται σε μια συγκεκριμένη κλίμακα και, στη συνέχεια, εμφανίζεται ένας μέσος δείκτης συγκρίσιμος με το ιδανικό.
ένα σύστημα ομαδοποίησης στο οποίο όλοι οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε πολλές ομάδες - από αυτούς που εργάζονται τέλεια μέχρι εκείνους των οποίων η εργασία δεν είναι ικανοποιητική σε σύγκριση με τους υπόλοιπους.

Οι ποσοτικές μέθοδοι είναι οι πιο αντικειμενικές, καθώς όλα τα αποτελέσματα καταγράφονται σε αριθμούς.

μέθοδος κατάταξης - αρκετοί διευθυντές κατατάσσουν τους υπαλλήλους, μετά συγκρίνονται όλες οι αξιολογήσεις και συνήθως μειώνονται οι χαμηλότερες.
μέθοδος βαθμολόγησης - για κάθε επίτευγμα, το προσωπικό λαμβάνει έναν ορισμένο αριθμό πόντων εκ των προτέρων, οι οποίοι συνοψίζονται στο τέλος της περιόδου.
δωρεάν βαθμολογία - κάθε ποιότητα εργαζομένου αξιολογείται από ειδικούς για έναν ορισμένο αριθμό πόντων, οι οποίοι συνοψίζονται και εμφανίζεται η συνολική βαθμολογία.

Όλες οι παραπάνω μέθοδοι είναι σε θέση να αξιολογήσουν αποτελεσματικά μόνο μια συγκεκριμένη πτυχή της εργασίας ενός ατόμου ή τα κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά του.

Επομένως, δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι τα τελευταία χρόνια χρησιμοποιείται όλο και περισσότερο μια καθολική ολοκληρωμένη μέθοδος - η μέθοδος των κέντρων αξιολόγησης, η οποία έχει ενσωματώσει στοιχεία πολλών μεθόδων προκειμένου να επιτευχθεί η πιο αντικειμενική ανάλυση του προσωπικού.

Αυτή η μέθοδος έχει έως και 25 κριτήρια με τα οποία αξιολογείται ένα άτομο.

Μεταξύ αυτών: ικανότητα μελέτης, ικανότητα για προφορικές και γραπτές γενικεύσεις, επαφή, αντίληψη των απόψεων των άλλων, ευελιξία στη συμπεριφορά, εσωτερικά πρότυπα, δημιουργικά χαρακτηριστικά, αυτοεκτίμηση, ανάγκη έγκρισης από ανωτέρους και συναδέλφους, καριέρα κίνητρα, η πραγματικότητα των σκέψεων, η αξιοπιστία, η ποικιλομορφία των ενδιαφερόντων, η βιωσιμότητα σε στρεσογόνες καταστάσεις, το σθένος, η οργάνωση, οι οργανωτικές και διαχειριστικές ικανότητες.

Κύρια κριτήρια αξιολόγησης

Όλα τα κριτήρια στην αξιολόγηση του προσωπικού συνήθως χωρίζονται σε δύο κύριες κατηγορίες - κριτήρια απόδοσης και κριτήρια ικανότητας.

Κατά την αξιολόγηση της απόδοσης, η επιτυγχανόμενη απόδοση ενός συγκεκριμένου ατόμου συγκρίνεται με την προγραμματισμένη απόδοση για μια δεδομένη περίοδο εργασίας. Για να γίνει αυτό, ορίζονται σαφώς μετρήσιμα καθήκοντα πριν από την έναρξη της περιόδου αναφοράς. Η αποτελεσματικότητα της εργασίας εκφράζεται σε συγκεκριμένους δείκτες: όγκος πωλήσεων, αριθμός ολοκληρωμένων έργων, ποσό κέρδους, αριθμός συναλλαγών.

Κατά την αξιολόγηση της ικανότητας ενός εργαζομένου, αξιολογούνται οι γνώσεις και η ικανότητά του να τις εφαρμόζει στην πράξη, οι προσωπικές του ιδιότητες και η συμπεριφορά.

Ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους μιας τέτοιας αξιολόγησης είναι η επίλυση προβλημάτων κατάστασης, λαμβάνοντας υπόψη τη θέση που κατέχει ο εργαζόμενος ή για την οποία υποβάλλει αίτηση.

Αυτές οι εργασίες είναι δύο τύπων - περιγραφικές και πρακτικές και διαφέρουν ως προς τη φύση των ενεργειών για την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος.

Έτσι, το σύστημα αξιολόγησης προσωπικού είναι αρκετά περίπλοκο και έχει πολλές αποχρώσεις και πτυχές που πρέπει να δοθεί η μέγιστη προσοχή. Διαφορετικά, όλη η εργασία που επενδύεται στην αξιολόγηση μπορεί να οδηγήσει σε πλήρη έλλειψη πληροφοριών που απαιτούνται στο αποτέλεσμα.

Ποιοι είναι οι βασικοί πόροι της εταιρείας; Χρήματα, τεχνολογία ή πληροφορίες; Ένας ικανός διευθυντής θα απαντήσει χωρίς δισταγμό - φυσικά, οι άνθρωποι θα έρθουν πρώτοι.

Αγαπητοι αναγνωστες! Το άρθρο μιλά για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι ατομική. Αν θέλετε να μάθετε πώς λύσε ακριβώς το πρόβλημά σου- επικοινωνήστε με έναν σύμβουλο:

ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΔΕΚΤΕΣ 24/7 και 7 ημέρες την εβδομάδα.

Είναι γρήγορο και ΕΙΝΑΙ ΔΩΡΕΑΝ!

Μιλάμε για τον επαγγελματισμό των εργαζομένων, την εμπειρία, τα προσόντα και τις δεξιότητές τους. Για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της χρήσης αυτού του στοιχείου, χρησιμοποιούνται διάφορα συστήματα ανάλυσης.

Η ιστορία της ανάπτυξης

Οι σύγχρονες προσεγγίσεις, όροι και αρχές αξιολόγησης προσωπικού είναι προϊόν της εξέλιξης της επιστήμης και των παραγωγικών δραστηριοτήτων. Η μελέτη των γενικών νόμων της διαδικασίας μας επιτρέπει να την κατανοήσουμε αυτή τη στιγμή.

Τα στάδια διαμόρφωσης της θεωρητικής και πρακτικής βάσης είναι τα εξής:

στη δεκαετία του 20-30. του περασμένου αιώνα, οι επιχειρήσεις ενδιαφέρθηκαν σοβαρά να χρησιμοποιήσουν μια επιστημονική προσέγγιση στην οργάνωση της εργασίας και τον έλεγχο των εργαζομένων, σε σχέση με αυτό, δόθηκε η ευκαιρία στους επιστήμονες να γενικεύσουν τις διαθέσιμες πληροφορίες, με βάση τα αποτελέσματα πειραμάτων που πραγματοποιήθηκαν σε πραγματικές συνθήκες ;
Δεκαετία 50-80 - η περίοδος κατασκευής σχεδίων για τη δοκιμή διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων και των δεικτών απόδοσης των δραστηριοτήτων τους.
από τις αρχές της δεκαετίας του '90. και μέχρι σήμερα, υπάρχει συστηματοποίηση της υπάρχουσας γνώσης και περαιτέρω ανάπτυξη των αποκτηθέντων δεξιοτήτων, που επιτρέπει στις εταιρείες να εφαρμόζουν σκόπιμα τις τελευταίες θεωρίες, λαμβάνοντας υπόψη τη συσσωρευμένη εμπειρία.

Σε αντίθεση με τη Δύση, στη χώρα μας, ένα κύμα ενδιαφέροντος για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού σημειώθηκε σχετικά πρόσφατα - στα τέλη του περασμένου αιώνα. Και, παρά το γεγονός ότι οι αρχές παραμένουν κοινές για όλους, στην πράξη πρέπει κανείς να λαμβάνει υπόψη τη νοοτροπία, καθώς και τα εθνικά και ψυχολογικά χαρακτηριστικά.

Επομένως, τα έτοιμα δυτικά μοντέλα δεν είναι κατάλληλα για Ρώσους διαχειριστές. Θα πρέπει να βρουν τους δικούς τους τρόπους για να εφαρμόσουν τη θεωρητική βάση και την εμπειρία ξένων συναδέλφων προκειμένου να οικοδομήσουν ένα ατομικό μοντέλο διαχείρισης προσωπικού σε έναν σύγχρονο οργανισμό.

Τύποι

Η ύπαρξη οποιασδήποτε εταιρείας δικαιολογείται από ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα δραστηριότητας, το οποίο επιτυγχάνεται με την κοινή δουλειά ολόκληρης της ομάδας. Η ομάδα πρέπει να είναι ισορροπημένη για να επιλύει αποτελεσματικά τις εργασίες. Για να επιλέξετε τη βέλτιστη σύνθεση, χρησιμοποιούνται διάφορες επαγγελματικές μέθοδοι.

Η δομή του συστήματος αξιολόγησης περιλαμβάνει:

το υποκείμενο που θα συμμετάσχει στη μελέτη - για παράδειγμα, ένας ηγέτης, μια ομάδα ελεγκτών, συνάδελφοι, υφισταμένοι, εξωτερικός ειδικός ή το ίδιο το θέμα, επιπλέον, επιτρέπονται συνδυασμοί των παραπάνω μορφών.
ένα αντικείμενο και μπορεί να γίνει είτε ένας υπάλληλος είτε μια συγκεκριμένη κατηγορία.
θέμα - ένα χαρακτηριστικό που αναλύεται, πιο συχνά η απόδοση ή οι προσωπικές ιδιότητες που είναι εγγενείς στον εργαζόμενο.

Χρησιμοποιούνται διαφορετικές μέθοδοι έρευνας ανάλογα με την κατάσταση. Αυτό οφείλεται στην αδυναμία εφαρμογής μιας και της ίδιας προσέγγισης για την αξιολόγηση της ποιότητας ή της ποσότητας των παραγόμενων αγαθών και των οφελών που έχει λάβει ο οργανισμός.

Επί του παρόντος, υπάρχουν πολλά διαφορετικά συστήματα που ταξινομούνται με βάση τα κριτήρια που εξετάζουν.

Παραδοσιακός

Στη Ρωσία, μια από τις πιο κοινές μορφές ανάλυσης των εργαζομένων είναι η προσωπική αξιολόγηση που βασίζεται στα υποκειμενικά ευρήματα του άμεσου προϊσταμένου.

Η μέθοδος είναι αποτελεσματική για μεγάλες κατασκευές που λειτουργούν απουσία εξωτερικών κραδασμών.

Παρά την καθιερωμένη σειρά της διαδικασίας, υπάρχουν αρκετές προσεγγίσεις για την εφαρμογή της.

Τυπικός βαθμός

Κατά τη διάρκεια της περιόδου πιστοποίησης, συμπληρώνεται ένα ειδικό έντυπο, όπου ορισμένες πτυχές των δραστηριοτήτων του εργαζομένου συσχετίζονται με την καθιερωμένη ιδανική αξία.

Μια απλή και χαμηλού κόστους μέθοδος είναι μονόπλευρη και δεν λαμβάνει υπόψη τα επαγγελματικά χαρακτηριστικά.

Σε μια προσπάθεια εκσυγχρονισμού της προσέγγισης που περιγράφεται παραπάνω, οι εργοδότες συχνά προσκαλούν έναν ειδικό στο προσωπικό που συμπληρώνει την κατάλληλη φόρμα με βάση τα αποτελέσματα μιας συνέντευξης με τον επικεφαλής της μονάδας όπου εργάζεται το θέμα.

Αυτό εξασφαλίζει μια αμερόληπτη αξιολόγηση και μια θετική στάση των υφισταμένων.

Συγκριτικές Μέθοδοι

Η κατάταξη περιλαμβάνει τη διάταξη των αντικειμένων από τα καλύτερα προς τα λιγότερο αποτελεσματικά, συσχετίζοντας το επίπεδο των ατομικών επιτευγμάτων των εργαζομένων που σημειώνονται σε έναν ειδικό πίνακα.

Η μέθοδος είναι αρκετά προσεγγιστική και μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τον εντοπισμό της ανάγκης για περαιτέρω ανάπτυξη - για παράδειγμα, πρόσθετη εκπαίδευση.

Η χρήση άμεσης αντίθεσης μπορεί να βλάψει τις σχέσεις μέσα στην ομάδα και να προκαλέσει δυσπιστία προς την ηγεσία.

Ο καθορισμός του στόχου

Η ουσία της υποδοχής είναι η διαμόρφωση στόχων για μια ορισμένη περίοδο. Η αποτελεσματικότητα επιτυγχάνεται με το συντονισμό των ενεργειών με έναν υφιστάμενο. Π

Στην περίπτωση αυτή, τέτοιες εργασίες πρέπει να πληρούν τα ακόλουθα κριτήρια:

μοναδικά αναγνωρίσιμα·
ποσοτικοποιήσιμο?
με μεγάλη πιθανότητα επίτευξης και ταυτόχρονα απαιτεί προσπάθεια.
σχετίζονται με τις εργασιακές λειτουργίες του υπαλλήλου και την αποστολή του οργανισμού·
με περιορισμένη περίοδο εκτέλεσης.

μη παραδοσιακό

Σήμερα, πολλές εταιρείες βρίσκουν τα συμβατικά εργαλεία αποτίμησης ανεπαρκώς ισχυρά. Από αυτή την άποψη, νέες μέθοδοι και τεχνολογίες έρευνας άρχισαν να αναπτύσσονται ενεργά.

Μεταξύ αυτών είναι:

ανάλυση του εργαζομένου από τους συναδέλφους του και αξιολόγηση της ικανότητας εκτέλεσης εργασιακών λειτουργιών ως μέρος μιας ομάδας·
ανάλυση των επιμέρους επιτευγμάτων ενός υπαλλήλου ή τμήματος, λαμβάνοντας υπόψη τις επιδόσεις του οργανισμού·
πιστοποίηση ικανοτήτων για επαγγελματική ανάπτυξη, κατάκτηση νέων δεξιοτήτων και ικανοτήτων.

Μία από τις πιο δημοφιλείς μεθόδους θεωρείται το σύστημα 360 μοιρών.

Οι συνάδελφοι, οι πελάτες και η διοίκηση του ερευνητικού αντικειμένου συμπληρώνουν ειδικό ερωτηματολόγιο. Έτσι, πραγματοποιείται ολοκληρωμένη παρακολούθηση του θέματος.

Επιπλέον, οι μέθοδοι ψυχολογικής ανάλυσης έχουν γίνει ευρέως διαδεδομένες. Με τη βοήθεια δοκιμών και συνεντεύξεων, αποκαλύπτεται η παρουσία ορισμένων χαρακτηριστικών και ο βαθμός ανάπτυξής τους.

Μεγάλες δομές δημιουργούν ειδικά προγράμματα που αναλύουν τις δυνατότητες των εργαζομένων -.

ποσοτικός

Ο πιο συνηθισμένος τύπος τέτοιας έρευνας είναι η έρευνα. Με τη βοήθεια μιας λίστας ερωτήσεων στην αριθμητική διάσταση, αναλύεται μια μεταβλητή που έχει οριστεί εκ των προτέρων.

Ο ερωτώμενος καλείται να απαντήσει σε ελεύθερη μορφή ή να επιλέξει την καταλληλότερη από τις επιλογές που προσφέρονται.

ποιότητα

Σε αυτή την περίπτωση, οι πληροφορίες λαμβάνονται με βαθιά ανάλυση ενός μικρού όγκου δεδομένων. Οι συνεντεύξεις είναι οι πιο συχνά χρησιμοποιούμενες μέθοδοι για την αξιολόγηση του προσωπικού.

Εκτελείται σύμφωνα με τους ακόλουθους κανόνες:

Οι ερωτήσεις γίνονται από τον ειδικό HR.
ο διάλογος δεν διεξάγεται.
ο ανταποκριτής δεν πρέπει να επηρεάζει το περιεχόμενο των απαντήσεων·
ο σκοπός της συνομιλίας είναι η συλλογή υλικού ως ένδειξη ότι το θέμα έχει ορισμένες αναφορές.

Σύγχρονες μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού και τα χαρακτηριστικά τους

Προκειμένου να διεξαχθεί μια αποτελεσματική μελέτη των ικανοτήτων ενός εργαζομένου, λαμβάνοντας υπόψη τα προηγούμενα επιτεύγματά του και τις υπάρχουσες δυνατότητες, χρησιμοποιούνται ολοένα και περισσότερο πολύπλοκα συστήματα.

Η δημιουργία τους απαιτεί ειδικές γνώσεις και δεξιότητες. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε τις επιχειρηματικές διαδικασίες, να κατανοήσουμε τα καθήκοντα της εταιρείας και τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της.

αποτίμηση της επιχείρησης

Για τον προσδιορισμό του βαθμού συμμόρφωσης του εργαζομένου και της θέσης του ή της κενή θέσης για την οποία υποβάλλει αίτηση, είναι απαραίτητο να αναλυθούν πολλοί παράγοντες που σχετίζονται με αυτόν.

Ως αποτέλεσμα της διαδικασίας θα σχηματιστούν τα ακόλουθα:

συμπέρασμα σχετικά με τη διαθεσιμότητα γνώσεων και δεξιοτήτων·
κοινωνικο-ψυχολογική εικόνα του θέματος·
ιατρικό συμπέρασμα σχετικά με τη δυνατότητα εκτέλεσης εργασιακών λειτουργιών ·
μια λίστα επιχειρηματικών και ηθικών χαρακτηριστικών·
ο αντίκτυπος στην αποτελεσματικότητα του υπαλλήλου των κακών συνηθειών και χόμπι του ·
βαθμός ικανότητας·
αποτελέσματα πιστοποίησης.

Προσδιορισμός των δυνατοτήτων ενός εργαζομένου

Μια τέτοια αξιολόγηση περιλαμβάνει τον προσδιορισμό ορισμένων ικανοτήτων:

επιπεδο ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ;
εμπειρία;
ψυχολογία της προσωπικότητας;
γενική κουλτούρα?
εκτέλεση;
σωματική και ηθική υγεία.

Οι πιο συχνά χρησιμοποιούμενες μέθοδοι ανάλυσης είναι:

το κέντρο αξιολόγησης προσωπικού είναι ένα επιχειρηματικό παιχνίδι όπου οι παρατηρητές συλλέγουν πληροφορίες σε σχέση με ορισμένα κριτήρια σε συνθήκες που είναι όσο το δυνατόν πιο κοντά στην πραγματικότητα.
έλεγχος της παρουσίας ψυχολογικών και σωματικών ιδιοτήτων, της ικανότητας εκτέλεσης οποιασδήποτε δραστηριότητας.
ένα ερωτηματολόγιο που σας επιτρέπει να σχηματίσετε μια γνώμη σχετικά με το επίπεδο νοημοσύνης, τα χαρακτηριστικά της σκέψης, την προσοχή και τη μνήμη.
μελέτη της βιογραφίας?
ανάθεση σε έναν από τους ψυχικούς τύπους ανθρώπων.
συνομιλία για τον προσδιορισμό του επιπέδου γνώσης.

Ατομο

Αυτή η μέθοδος έρευνας καθιστά δυνατή τη σύνταξη μιας έκθεσης που υποδεικνύει τις αξιολογήσεις της εμπειρίας σε διάφορους τομείς και τα ποιοτικά χαρακτηριστικά.

Διεξάγεται με τη μορφή συνέντευξης που έχει σχεδιαστεί για να αποκαλύψει τις απαραίτητες δυνατότητες ή ένα παιχνίδι διαλόγου, το οποίο είναι πιο αποτελεσματικό εργαλείο στην επιλογή στελεχών και διευθυντών πωλήσεων.

ομάδα

Ας εξετάσουμε τη σύνθετη παρακολούθηση του τμήματος μιας εταιρείας στο παράδειγμα ενός κέντρου αξιολόγησης. Διεξάγεται με βάση ένα καθορισμένο σύνολο κριτηρίων και ικανοτήτων. Είναι μοναδικό για κάθε οργανισμό και αντανακλά τις απαιτήσεις του για τους υπαλλήλους του.

Η αρχή της προσέγγισης είναι αρκετά απλή:

ο εμπειρογνώμονας παρατηρεί το θέμα σε μια κατάσταση προσομοίωσης.
όλες οι πληροφορίες εισάγονται σε ειδική φόρμα.
Με βάση τα αποτελέσματα, σχηματίζονται συστάσεις.

Αξιολόγηση του διοικητικού προσωπικού

10.1. Ο ρόλος της αξιολόγησης στη διαχείριση προσωπικού

Αξιολόγηση εργαζομένων- αυτός είναι ο ορισμός της προσωπικής συνεισφοράς του εργαζομένου στο συνολικό αποτέλεσμα και του βαθμού επιρροής του στην επίτευξη αυτού του αποτελέσματος, στον καθορισμό του επαγγελματικού και του επιπέδου προσόντων του εργαζομένου.

Η αξιολόγηση των εργαζομένων είναι ένας από τους πιο σημαντικούς τομείς της διαχείρισης του προσωπικού, καθώς τα αποτελέσματά της είναι η βάση για τη λήψη αποφάσεων σχετικά με την προαγωγή, την ενθάρρυνση, την εκπαίδευση και την απόλυση εργαζομένων (Εικ. 44).

Σχήμα 44 - Κύριες αποφάσεις προσωπικού που λαμβάνονται με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης προσωπικού

Πρέπει να σημειωθεί η σημασία της τακτικής αξιολόγησης του προσωπικού, τόσο για τον αξιολογούμενο υπάλληλο όσο και για τον οργανισμό (Εικ. 45).

Εικόνα 45 - Ο ρόλος του συστήματος αξιολόγησης προσωπικού

Στην πράξη, υπάρχουν δύο προσεγγίσεις για την αξιολόγηση των εργαζομένων: εμπειρογνώμονας και ενόργανης (Πίνακας 36).

Πίνακας 36 - Κύριες προσεγγίσεις για την αξιολόγηση των εργαζομένων σε έναν οργανισμό

	Ειδική προσέγγιση	Ενεργειακή προσέγγιση
Σκοπός της αξιολόγησης	Προσδιορισμός εάν ένας εργαζόμενος πληροί τα «πρότυπα» ενός μέλους ενός συγκεκριμένου οργανισμού	Προσδιορισμός της σοβαρότητας ορισμένων τυπικών ανθρώπινων ιδιοτήτων εκτός των δεσμών του με έναν συγκεκριμένο οργανισμό
Γενικά χαρακτηριστικά	Αξιολόγηση εργαζομένου με βάση ιδιωτικές απόψεις ειδικών (συνήθως διευθυντών)	Αξιολόγηση ενός υπαλλήλου με βάση τα αποτελέσματα ειδικών μελετών (για παράδειγμα, ψυχοδιαγνωστικά, χρήση ανιχνευτών ψεύδους και άλλα εργαλεία)
Πλεονεκτήματα	Απλότητα Λιγότερο χρονοβόρο	Αντικειμενικότητα Συγκρισιμότητα των αποτελεσμάτων Ευστροφία
Ελαττώματα	Έλλειψη αντικειμενικότητας και αξιοπιστίας Πιθανή αποδιοργάνωση της εργασίας και αλλαγή του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος Ανεπάρκεια πληροφοριών για την πρόβλεψη της αποτελεσματικότητας της μελλοντικής εργασίας	Δυσκολία στην επιλογή μεθόδου αξιολόγησης Επένδυση μεγάλου χρόνου Η ανάγκη προσέλκυσης ειδικών για τη διεξαγωγή και ερμηνεία των αποτελεσμάτων της ψυχοδιαγνωστικής Έλλειψη πληροφοριών απόδοσης
Περιοχή εφαρμογής	Σε σταθερούς οργανισμούς με καθιερωμένη ομάδα, κατά την επίλυση ζητημάτων αμοιβών, η συμμόρφωση του εργαζομένου με τη θέση	Σε οργανισμούς στο στάδιο του σχηματισμού ή της αναδιοργάνωσης όταν αποφασίζουν για το σχηματισμό μιας ομάδας, την τοποθέτηση εργαζομένων, τον προγραμματισμό της σταδιοδρομίας τους

10.2 Μέθοδοι για την αξιολόγηση του προσωπικού

Οι μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού μπορούν να χωριστούν σε 2 μεγάλες ομάδες (Εικ. 46).

Εικόνα 46 - Μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της εργασίας, μπορεί να καθοριστεί το επίπεδο των μισθών, οι μορφές κινήτρων των εργαζομένων.

Συνιστάται να αξιολογείτε τις δυνατότητες ενός εργαζομένου όταν αποφασίζετε για την τοποθέτηση προσωπικού, την προαγωγή και τον προγραμματισμό σταδιοδρομίας για τους υπαλλήλους. Επί του παρόντος, έχει αναπτυχθεί ένας μεγάλος αριθμός τομεακών, διατομεακών περιφερειακών και τμηματικών μεθοδολογικών υλικών για την οργάνωση και την αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας διαφόρων κατηγοριών ειδικών, εργαζομένων και εργαζομένων. Στον πίνακα. 37 παρουσιάζει τις μεθόδους που χρησιμοποιούνται συχνότερα για την αξιολόγηση του διοικητικού προσωπικού.

Πίνακας 37 - Μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού

Όνομα μεθόδου	Σύντομη περιγραφή της μεθόδου
βιογραφική μέθοδος	Αξιολόγηση εργαζομένου με βάση βιογραφικά στοιχεία.
Αυθαίρετα προφορικά ή γραπτά χαρακτηριστικά	Προφορική ή γραπτή περιγραφή του ποιος είναι ο εργαζόμενος και πώς αποδίδει (συμπεριλαμβανομένων των επιτευγμάτων και των παραλείψεων).
Αξιολόγηση βάσει αποτελεσμάτων	Μια προφορική ή γραπτή περιγραφή μιας συγκεκριμένης εργασίας που εκτελείται από έναν εργαζόμενο.
Μέθοδος ομαδικής συζήτησης	Δήλωση, συζήτηση και επίλυση προβλημάτων σε ομάδα, κατά την οποία αξιολογούνται οι γνώσεις, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και άλλες ιδιότητες των εργαζομένων.
Μέθοδος αναφοράς	Εκτίμηση σε σχέση με τον καλύτερο εργαζόμενο, ως πρότυπο.
Μέθοδος μήτρας	Σύγκριση των πραγματικών ιδιοτήτων του εργαζομένου με ένα σύνολο επιθυμητών ιδιοτήτων (εμφανίζεται με τη μορφή μήτρας).
Μέθοδοι ελεύθερης και αναγκαστικής επιλογής χαρακτηριστικών αξιολόγησης σύμφωνα με έτοιμα έντυπα	Σύγκριση των πραγματικών ιδιοτήτων που κατέχει ο αξιολογούμενος, με μια λίστα ιδιοτήτων που παρουσιάζονται σε προσχεδιασμένη μορφή.
Μέθοδος αθροιστικών εκτιμήσεων	Προσδιορισμός του βαθμού εκδήλωσης ορισμένων ιδιοτήτων στους εργαζόμενους με την τοποθέτηση σε μια ορισμένη κλίμακα αξιολογήσεων εμπειρογνωμόνων.
Μέθοδος μιας δεδομένης ομαδοποίησης εργαζομένων	Ένα κατάλληλο μοντέλο επιλέγεται για ένα δεδομένο μοντέλο απαιτήσεων για έναν εργαζόμενο. υποψηφίου ή υπό τη δεδομένη δομή ρόλων της ομάδας εργασίας επιλεγμένα άτομα.
Δοκιμές	Ορισμός γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων και άλλων χαρακτηριστικών βάσει ειδικών τεστ.
Που κυμαίνονται	Καθορισμός με πραγματογνώμονα ή άλλο μέσο του βαθμού (θέσης) του αξιολογούμενου μεταξύ άλλων εργαζομένων και τη θέση όλων των αξιολογούμενων από φθίνουσα σειρά βαθμίδων.
Μέθοδος σύγκρισης κατά ζεύγη	Σύγκριση κατά ζεύγη αυτών που αξιολογούνται μεταξύ τους σύμφωνα με ορισμένες ιδιότητες και η επακόλουθη κατάταξή τους κατά φθίνουσα σειρά κατάταξης.
Μέθοδος βαθμολόγησης στόχου	Προσαύξηση (μείωση) ορισμένου αριθμού πόντων για ορισμένα άλλα επιτεύγματα (παραλείψεις).
Μέθοδος γραφικού προφίλ	Αντί για μετρητές υπό όρους αξιολόγησης, χρησιμοποιείται μια γραφική μορφή εκτιμήσεων (το προφίλ μιας διακεκομμένης γραμμής που συνδέει τις ποσοτικές τιμές των σημείων σύμφωνα με διάφορες ποιότητες των αξιολογούμενων). Η μέθοδος επιτρέπει την εκτέλεση οπτική σύγκριση του αξιολογούμενου με τον «ιδανικό» εργαζόμενο, καθώς και σύγκριση διαφορετικών εργαζομένων μεταξύ τους.
Μέθοδος αναλογίας	Ξεχωρίζονται οι παράγοντες αξιολόγησης και καθορίζονται οι κανονιστικές τους τιμές για διάφορες ομάδες όσων αξιολογούνται. Το πραγματικό αποτέλεσμα συσχετίζεται με το πρότυπο, ως αποτέλεσμα, λαμβάνονται διάφοροι συντελεστές, οι οποίοι καθιστούν δυνατή τη σύγκριση και την αξιολόγηση των εργαζομένων.
Μέθοδος κρίσιμου περιστατικού	Εκτιμάται πώς συμπεριφέρθηκε ο εργαζόμενος σε μια κρίσιμη κατάσταση (λήψη υπεύθυνης απόφασης, επίλυση άγνωστου προβλήματος, επίλυση κατάστασης σύγκρουσης).
Μέθοδος αυτοαξιολογήσεων και αυτοαναφορών	Γραπτή ή προφορική αυτοαξιολόγηση μπροστά στην ομάδα. Με ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, η μέθοδος συμβάλλει στην υιοθέτηση επίπονων υποχρεώσεων και στην αύξηση της ηθικής ευθύνης.

Στις ρωσικές επιχειρήσεις, κατά την αξιολόγηση των εργαζομένων, χρησιμοποιούνται συχνότερα αυθαίρετα προφορικά ή γραπτά χαρακτηριστικά, η μέθοδος αναγκαστικής επιλογής και η μέθοδος του συντελεστή.

Η συχνότητα αξιολόγησης του προσωπικού καθορίζεται επίσης από κάθε οργανισμό ξεχωριστά. Στις δυτικές χώρες, έχει υιοθετηθεί ένα σύστημα ιδιωτικής και περιοδικής αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της εργασίας.

Έτσι, στις αμερικανικές εταιρείες, οι συχνές αξιολογήσεις είναι συχνές: το 74% των εργαζομένων και το 58% των τεχνιτών αξιολογούνται μία φορά το χρόνο, το 25% των εργαζομένων και το 35% των τεχνιτών αξιολογούνται μία φορά κάθε έξι μήνες, περίπου το 10% αξιολογείται η απόδοση πιο συχνά παρά μία φορά κάθε έξι μήνες.

Η αξιολόγηση των εργαζομένων στην Ιαπωνία πραγματοποιείται κάθε 6 μήνες - με την καταβολή εποχικών επιδομάτων, κάθε 12 μήνες - σε σχέση με την ετήσια αύξηση μισθού. Σε αντίθεση με την τρέχουσα αξιολόγηση, κατά την πιστοποίηση δίνεται προσοχή στη δυναμική των αλλαγών στα αποτελέσματα της εργασίας και στην επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων.

Στις ρωσικές επιχειρήσεις, η αξιολόγηση προσωπικού πραγματοποιείται συχνότερα σε έντυπο πιστοποίησης.

Η πιστοποίηση εργαζομένων είναι μια αξιολόγηση της καταλληλότητας ενός υπαλλήλου για μια θέση. Οι διευθυντές, οι ειδικοί και οι υπάλληλοι του δημόσιου τομέα υπόκεινται σε υποχρεωτική πιστοποίηση. Η νομική υποστήριξη για την πιστοποίηση των εργαζομένων κατοχυρώνεται στα διατάγματα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Υπάρχουν 3 κύριοι στόχοι του βεβαίωση υπαλλήλου:

Διοικητική (λήψη απόφασης για τη συμμόρφωση ή μη συμμόρφωση υπαλλήλου με θέση, τιμολόγησή του, προαγωγή, υποβιβασμό, μετάθεση, απόλυση).

Ενημερωτική (παραλαβή από τον διευθυντή αντικειμενικών πληροφοριών σχετικά με το εργασιακό δυναμικό του οργανισμού).

Κίνητρα (παρακινεί τους εργαζόμενους να εργάζονται πιο αποτελεσματικά).

Εκτός από τους αναγραφόμενους «ρητούς» στόχους, υπάρχουν και «κρυφοί» στόχοι πιστοποίησης. Για παράδειγμα, να δοθεί μεγαλύτερη βαρύτητα στις αποφάσεις προσωπικού που ελήφθησαν νωρίτερα από τον επικεφαλής ή να μετατεθεί η ευθύνη για την τοποθέτηση του προσωπικού στην επιτροπή πιστοποίησης κ.λπ. Η επίτευξη των στόχων της πιστοποίησης είναι δυνατή μόνο εάν τηρούνται ορισμένες αρχές (. Πίνακας 38).

Πίνακας 38 - Αρχές αξιολόγησης προσωπικού

	Αρχές	Μια σύντομη περιγραφή του
	Αντικειμενικότητα	Η ανεξαρτησία της αξιολόγησης προκύπτει από την προσωπική γνώμη ή την ατομική κρίση
	Αξιοπιστία	Ανεξαρτησία από την επίδραση περιστασιακών παραγόντων (διάθεση, καιρός, προηγούμενες επιτυχίες και αποτυχίες)
	Αξιοπιστία	Πραγματικότητα αξιολόγησης
	Περίπλοκο	Αξιολόγηση των επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων κάθε εργαζομένου και του εργασιακού δυναμικού του οργανισμού συνολικά
	Διαθεσιμότητα	Κατανοησιμότητα της διαδικασίας και των κριτηρίων αξιολόγησης από το υποκείμενο και το αντικείμενο της αξιολόγησης

Η διαδικασία πιστοποίησης αποτελείται από 3 κύρια στάδια:

Στάδιο 1-Η προετοιμασία για την πιστοποίηση συνίσταται στην ανάπτυξη ενός μοντέλου πιστοποίησης, ρυθμιστικού και μεθοδολογικού υλικού για τη διεξαγωγή δραστηριοτήτων πιστοποίησης και την ενημέρωση των εργαζομένων.

Οι γενικοί εκτιμώμενοι δείκτες για όλες τις κατηγορίες εργαζομένων κατά την πιστοποίηση είναι:

Προσόντα του υπαλλήλου.

Τα αποτελέσματα που πέτυχε κατά την άσκηση των υπηρεσιακών του καθηκόντων.

Σε κάθε οργανισμό, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες του κλάδου και τη φύση της εργασίας, αναπτύσσεται ένας πρόσθετος κατάλογος αξιολογημένων δεικτών. Ο κατάλογος δεικτών θα πρέπει να είναι βέλτιστος για αυτήν την κατηγορία προσωπικού.

Στάδιο 2- Πιστοποίηση. Τα έντυπα αξιολόγησης συμπληρώνονται για κάθε εργαζόμενο που υπόκειται σε πιστοποίηση. Στην πράξη, η προετοιμασία από τον επικεφαλής της υποβολής προς το πρόσωπο που πιστοποιείται, η οποία περιέχει τη συνολική αξιολόγησή του, έχει γίνει πιο διαδεδομένη:

1. Συμμόρφωση της επαγγελματικής κατάρτισης του υπαλλήλου με τις προϋποθέσεις προσόντων για τη θέση.

2. Στάση στην εργασία και άσκηση των υπηρεσιακών καθηκόντων.

3. Δείκτες απόδοσης για την προηγούμενη περίοδο.

Τουλάχιστον 2 εβδομάδες πριν από την πιστοποίηση, ο πιστοποιημένος υπάλληλος πρέπει να εξοικειωθεί με τα υποβληθέντα υλικά.

Σε μια συνεδρίαση της επιτροπής βεβαίωσης, εξετάζεται ένα συμπέρασμα (αναθεώρηση) που εκπονήθηκε από τον επικεφαλής, πραγματοποιείται συνέντευξη με το άτομο που πιστοποιείται, κατά την οποία ελέγχεται απαραίτητα η γνώση της περιγραφής της θέσης εργασίας. Η ίδια η διαδικασία πιστοποίησης δεν πρέπει να μετατραπεί σε εξέταση στην ειδικότητα. Στο τέλος της συνέντευξης γίνεται αξιολόγηση του πιστοποιούμενου (σε περίπτωση απουσίας του), η οποία καταχωρείται στο φύλλο πιστοποίησης.

Το τελικό στάδιο της πιστοποίησης είναι η απόφαση για τα αποτελέσματά της. Η επιτροπή βεβαίωσης μπορεί να δώσει συστάσεις στη διοίκηση της επιχείρησης για την αποστολή όσων έχουν πιστοποιηθεί σε μετεκπαίδευση ή προχωρημένη κατάρτιση, εγγραφή τους στο αποθεματικό για προαγωγή, αύξηση επίσημων μισθών κ.λπ. Οι διαπιστευόμενοι πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με τα αποτελέσματα της βεβαίωσης. Οι ειδικοί συνιστούν, εκτός από την αναφορά των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης σε συνομιλία με τους υπαλλήλους, να ενθαρρύνουν την υψηλή απόδοση της εργασίας τους και να συζητούν τα μελλοντικά καθήκοντα που θα αντιμετωπίσει ο εργαζόμενος. Σε περίπτωση που η απόδοση του ατόμου που πιστοποιείται δεν πληροί τα «πρότυπα» που υιοθετήθηκαν σε αυτήν την επιχείρηση, συνιστάται να μην εστιάσετε στη συζήτηση των ελλείψεων του παρελθόντος, αλλά σε μεθόδους βελτίωσης της εργασίας του στο μέλλον.

Στάδιο 3 -Συνοψίζοντας τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Η ανάλυση των δεδομένων που λαμβάνονται κατά την πιστοποίηση επιτρέπει την αξιολόγηση της εργασίας και την αξιολόγηση του προσωπικού του οργανισμού.

Η ενοποίηση και η επεξεργασία των δεδομένων βεβαίωσης καθιστούν δυνατό τον εντοπισμό ομάδων κινδύνου (αναποτελεσματικών εργαζομένων ή υπαλλήλων με μη βέλτιστο επίπεδο ανάπτυξης επαγγελματικά σημαντικών ιδιοτήτων) και αναπτυξιακών ομάδων εργαζομένων. Η υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, σχεδιάζει υλικά κίνητρα, επαγγελματική προαγωγή και εκπαίδευση προσωπικού.

Τεχνολογία Κέντρου Αξιολόγησης . Η τεχνολογία του Κέντρου Αξιολόγησης είναι μια μορφή ομαδικής αξιολόγησης των εργαζομένων. Η ιδέα των κέντρων αξιολόγησης προήλθε από τον γερμανικό στρατό κατά τον Α' Παγκόσμιο Πόλεμο, αλλά αναπτύχθηκε περαιτέρω και εφαρμόστηκε στις Ηνωμένες Πολιτείες. Η τεχνολογία του Κέντρου Αξιολόγησης είναι να παρατηρεί τη συμπεριφορά του σε καταστάσεις μοντέλων χαρακτηριστικών για τις δραστηριότητες που εκτελεί ένας υπάλληλος και να αναγνωρίζει την παρουσία ή την απουσία των απαραίτητων ιδιοτήτων για επιτυχημένη εργασία, να δίνει μια περιγραφή των χαρακτηριστικών του και να διαμορφώνει εκπαιδευτικά καθήκοντα.

Έτσι, τα Κέντρα Αξιολόγησης βασίζονται σε μια μέθοδο προσομοίωσης: ορισμένες καταστάσεις που μπορεί να συναντήσουν οι συμμετέχοντες στην εργασία τους λαμβάνονται και εξασκούνται σε ένα πείραμα στην πράξη.

Οι πειραματικές συνθήκες θα πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο κοντά στις πραγματικές. Ο τρόπος δράσης, η συμπεριφορά των συμμετεχόντων κατά τη διάρκεια του πειράματος είναι η βάση για την πρόβλεψη της επαγγελματικής τους καταλληλότητας. Παράλληλα, εντοπίζονται οι αδυναμίες των συμμετεχόντων και σχεδιάζονται μέτρα για την εξάλειψή τους. Το πείραμα μπορεί να διαρκέσει από αρκετές ώρες έως μία εβδομάδα.

Στο πείραμα μπορούν να συμμετέχουν έως και 12 υποψήφιοι, οι οποίοι ελέγχονται από 4 - 6 παρατηρητές. Αυτοί μπορεί να είναι έμπειροι ειδικοί, αλλά όχι οι άμεσοι επόπτες των αξιολογούμενων, γεγονός που εγγυάται την απουσία μεροληψίας στη διαδικασία του πειράματος και τη σύνοψη των αποτελεσμάτων του.

Η τεχνολογία των Κέντρων Αξιολόγησης βασίζεται στις ακόλουθες γενικές αρχές:

Σε ειδικά δημιουργημένες καταστάσεις, μοντελοποιούνται οι βασικές στιγμές της δραστηριότητας των αξιολογούμενων εργαζομένων.

Τα προδιατυπωμένα, καθορισμένα και παρατηρήσιμα στοιχεία της συμπεριφοράς των εργαζομένων ελέγχονται.

Το τεστ πραγματοποιείται με διάφορες συμπληρωματικές τεχνικές και ασκήσεις (σε κάθε άσκηση αξιολογούνται πολλά κριτήρια και κάθε κριτήριο αξιολογείται σε πολλές ασκήσεις).

Η αξιολόγηση πραγματοποιείται όχι μόνο από ειδικούς, αλλά και από ειδικά εκπαιδευμένους παρατηρητές - υπαλλήλους του ίδιου οργανισμού, γεγονός που καθιστά δυνατό να ληφθούν υπόψη τόσο δύσκολοι παράγοντες όπως η κουλτούρα και η φιλοσοφία του οργανισμού.

Κάθε συμμετέχων αξιολογείται από πολλούς παρατηρητές και κάθε παρατηρητής αξιολογεί πολλούς συμμετέχοντες, γεγονός που ελαχιστοποιεί την πιθανή μεροληψία και χρησιμοποιεί διασταυρούμενες αξιολογήσεις για να αυξήσει το επίπεδο σημασίας των αποτελεσμάτων.

Αξιολογείται η πραγματική συμπεριφορά, όχι οι υποθέσεις για τα αίτια της. Εντοπίζονται και περιγράφονται ποιοτικά χαρακτηριστικά, χαρακτηριστικά του ατομικού στυλ δραστηριότητας όσων αξιολογούνται σε διάφορες καταστάσεις μοντέλων, γεγονός που καθιστά δυνατή την αξιολόγηση όχι μόνο της τρέχουσας κατάστασης, αλλά και την πρόβλεψη της επιτυχίας τους σε διάφορους τομείς επαγγελματικής δραστηριότητας.

Η τελική βαθμολογία δίνεται από όλους τους παρατηρητές από κοινού.

Η τυπική διαδικασία για τη διεξαγωγή του Κέντρου Αξιολόγησης που προτείνεται από τους J. Hentze και J. Metzner, η οποία φαίνεται στο σχ. 47.

Η τυπολογία των κέντρων αξιολόγησης που προτείνουν οι ειδικοί προβλέπει την ταξινόμησή τους σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια:

Προθεσμία;

Στόχοι της μετάβασης στο νέο: δομή, προσανατολισμός, στρατηγική.

Τα καθήκοντα αξιολόγησης προσωπικού (επιλογή υποψηφίων, προσδιορισμός της συμμόρφωσης με τη θέση που κατέχουν, προσδιορισμός των πιθανών ικανοτήτων των εργαζομένων όσον αφορά την περαιτέρω χρήση τους, ανάπτυξη συστάσεων για τομείς εκπαίδευσης, προαγωγή στην εφεδρεία ή κατά τον καθορισμό νέων λειτουργικών θέσεων σε περίπτωση μειώσεων και ανακατατάξεων).

Εικόνα 47 - Η διαδικασία διεξαγωγής του «Κέντρου Αξιολόγησης»

Ανάλογα με τα καθήκοντα και τους σκοπούς της αξιολόγησης, διαμορφώνονται και τα κριτήρια αξιολόγησης του προσωπικού (Πίνακας 39).

Πίνακας 39 - Ανάπτυξη κριτηρίων ανάλογα με τον τύπο του Κέντρου Αξιολόγησης

Καθήκοντα του Κέντρου Αξιολόγησης	Προσδιορισμός των αναγκών των πελατών	Ανάλυση δραστηριότητας	Σχηματισμός καταλόγου και περιγραφή κριτηρίων

Προσλήψεις νέων υπαλλήλων	Ο στόχος είναι να προσδιοριστεί η εικόνα του επιθυμητού υπαλλήλου για τον ίδιο τον οργανισμό.	Καθορισμός των επαγγελματικών καθηκόντων που εκτελεί ο εργαζόμενος. ο στόχος είναι να σχηματιστεί μια περιγραφή της δραστηριότητας μέσω της απαρίθμησης εργασιών, συνθηκών, τυπικών απαιτήσεων.	Μετάφραση της περιγραφής της δραστηριότητας στο περιεχόμενο της απαίτησης. Σκοπός - περιγραφή των κριτηρίων που καθορίζουν την επιτυχία των δραστηριοτήτων σε αυτόν τον οργανισμό. είναι επίσης δυνατό να διαμορφωθούν προσεγγίσεις για την πρόσληψη εργαζομένων.
Αξιολόγηση πιθανών εργαζομένων	Στόχος είναι να αποσαφηνιστούν οι στόχοι και οι προοπτικές εφαρμογής.	Η δραστηριότητα αναλύεται από την άποψη της ανάδειξης δεικτών.	Σχηματισμός συνόλων στόχων κριτηρίων και βασικών παραμέτρων τους.
	Πιστοποίηση.	Κατανομή δεικτών επιτυχίας της δραστηριότητας.	Συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της δραστηριότητας και το πνεύμα του οργανισμού.
	Προαγωγή, εναλλαγή.	Ανάλυση νέων δραστηριοτήτων.	Ικανότητα μάθησης, διαχειριστικές και διαπροσωπικές δεξιότητες.
	Σχηματισμός νέων ομάδων εργασίας.	Δημιουργία ομαδικού πορτρέτου.	Συμβατότητα υποψηφίων, κατανομή ρόλων.
Αξιολόγηση για μάθηση	Σκοπός - ανάλυση των μαθησιακών στόχων και μεθόδων που διαθέτει ο οργανισμός. μαθησιακοί στόχοι - θέμα επαγγελματική ανάπτυξη, προσωπική ανάπτυξη.	Οι δραστηριότητες διαχείρισης αναλύονται με ελάχιστη εξειδίκευση. ο στόχος είναι να διαμορφωθεί μια σειρά τυπικών εργασιών (σύμφωνα με το επίπεδο της θέσης).	Ο στόχος είναι να διαμορφωθεί ένα προφίλ επιτυχημένου ηγέτη ενός συγκεκριμένου επιπέδου διοίκησης σε έναν δεδομένο οργανισμό. ο ορισμός των κριτηρίων γίνεται όσο το δυνατόν πιο λειτουργικός - βολικός για την επακόλουθη εργασία των ίδιων των συμμετεχόντων στην αξιολόγηση.

Παρά τα πλεονεκτήματα της τεχνολογίας του Κέντρου Αξιολόγησης, η πρακτική εφαρμογή της είναι δύσκολη λόγω του μεγάλου κόστους χρόνου και υλικού για την προετοιμασία και την εφαρμογή της. Η μέθοδος του Κέντρου Αξιολόγησης χρησιμοποιείται για τον προσδιορισμό των διαχειριστικών ικανοτήτων ενός ατόμου στην αξιολόγηση και την επιλογή του ηγετικού και διοικητικού προσωπικού. Σε αντίθεση με το παραδοσιακό σύστημα αξιολόγησης, που βασίζεται σε δεδομένα για τις προηγούμενες δραστηριότητες του υποψηφίου, το μορφωτικό του επίπεδο και τα υποκειμενικά χαρακτηριστικά του, η μέθοδος του Κέντρου Αξιολόγησης, μέσω της χρήσης διαφόρων μεθόδων, προβλέπει την επιτυχία των μελλοντικών δραστηριοτήτων του εργαζομένου.

«Ο εργαζόμενος που δίνει όλη του τη δύναμη στην επιχείρηση είναι ο πολυτιμότερος για την επιχείρηση. Αλλά δεν μπορείς να του απαιτείς συνεχώς καλή δουλειά χωρίς την κατάλληλη αξιολόγηση» (Henry Ford)

Κάποτε ένας νεαρός άνδρας ήρθε στον σοφό και είπε: «Είμαι τόσο δυστυχισμένος, όλοι με θεωρούν αποτυχημένο, αξιολύπητο και άχρηστο. Βοηθήστε με να βρω τον εαυτό μου, είναι πραγματικά τόσο κακό; Ο σοφός κοίταξε προσεκτικά τον νεαρό, του έδωσε ένα αντιαισθητικό δαχτυλίδι και είπε: «Πήγαινε στην αγορά και πούλησε αυτό το δαχτυλίδι για όχι λιγότερο από ένα χρυσό νόμισμα».

Όλη τη μέρα ο νεαρός προσπάθησε να πουλήσει το δαχτυλίδι, αλλά οι έμποροι μόνο γελούσαν μαζί του. Το βράδυ ήρθε στον σοφό και είπε ότι απέτυχε. Στην οποία απάντησε: «Μην ανησυχείς. Πάμε στον κοσμηματοπώλη». Ο κύριος, βλέποντας την πέτρα στο δαχτυλίδι, αναφώνησε: «Αυτό είναι ένα πολύτιμο δαχτυλίδι και μια όμορφη πέτρα! Θα του δώσω 70 χρυσά νομίσματα!».

Τότε ο σοφός είπε στον νεαρό: «Κάθε άνθρωπος είναι μοναδικός και ανεπανάληπτος, το ίδιο κι εσύ. Ναι, δεν είναι εύκολο να δεις την πραγματική αξία σε έναν άνθρωπο. Τότε γιατί να περπατάς στην αγορά, περιμένοντας ότι ο πρώτος θα τα καταφέρει;

Η σωστή αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού επηρεάζει την επιτυχία της εταιρείας. Ωστόσο, δεν είναι τόσο εύκολο να δεις το «διαμάντι» στην ομάδα. Για αυτό, χρειάζεται μια αξιολόγηση προσωπικού, η οποία θα εντοπίσει όχι μόνο τους πιο αποτελεσματικούς υπαλλήλους, αλλά και θα βοηθήσει στη λήψη διοικητικών αποφάσεων που θα αυξήσουν την απόδοση ολόκληρης της εταιρείας.

Παγκόσμια αποστολή: Αξιολόγηση Προσωπικού

Το ενδιαφέρον για τις μεθόδους αξιολόγησης των ικανοτήτων των εργαζομένων εμφανίστηκε στις αρχές του περασμένου αιώνα. Μια επιστημονική προσέγγιση στην οργάνωση της εργασίας οδήγησε στην εμφάνιση αλγορίθμων που βοήθησαν τις εταιρείες να δοκιμάσουν εργαζομένους διαφορετικών επιπέδων δεξιοτήτων. Χάρη στην ανάλυση της αποτελεσματικότητας, καθορίστηκε ο επαγγελματισμός τους, υπολογίστηκαν οι δείκτες απόδοσης του προσωπικού. Μέχρι το τέλος του 20ου αιώνα, διαμορφώθηκαν σαφείς μέθοδοι που αναπτύσσονται ραγδαία σήμερα, βοηθώντας τις εταιρείες να αξιολογήσουν την αποτελεσματικότητα του προσωπικού τους.

Αξιολόγηση προσωπικού- μια διαδικασία συστήματος που καθορίζει τους δείκτες απόδοσης της εργασίας του. Κύριοι στόχοι της αξιολόγησης είναι η διαπίστωση της αντιστοιχίας της κατηγορίας του εργαζομένου με τη θέση και τη δίκαιη αμοιβή της εργασίας του. Η αξιολόγηση βοηθά τη διοίκηση να ξεκλειδώσει τις δυνατότητες του εργαζομένου και να προσαρμόσει την εργασία του προς τη σωστή κατεύθυνση.

Ποιος διευθύνει το πρόγραμμα αξιολόγησης;Το χειρίζεται ένας διευθυντής γραμμής ή διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού. Το κύριο κριτήριο αξιολόγησης είναι η αποτελεσματικότητα της εργασίας. Ικανότητες όπως τα προσόντα, ο επαγγελματισμός ή η εργασιακή εμπειρία ενός υπαλλήλου υποβιβάζονται σε δευτερεύον επίπεδο στη διαδικασία αξιολόγησης.

Στόχοι και στόχοι

Η αξιολόγηση προσωπικού έχει τους ακόλουθους στόχους:

1. Ενημερωτική. Με στόχο τη λήψη πληροφοριών σχετικά με το έργο του προσωπικού. Δίνουν στη διοίκηση μια ιδέα της τρέχουσας κατάστασης και της επιτρέπουν να λάβει τις σωστές αποφάσεις διαχείρισης σχετικά με την παρακολούθηση των επιτευγμάτων του προσωπικού.

2. Διοικητικός . Με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης, λαμβάνεται διοικητική απόφαση για την περαιτέρω αποστολή του εργαζομένου στον οργανισμό. Αυτό μπορεί να είναι κάθετη ή οριζόντια περιστροφή, επανεκπαίδευση ή απόλυση.

3. κίνητρο . Δείξτε την ουσία της αξιολόγησης. Εάν η εργασία του προσωπικού αξιολογηθεί σύμφωνα με τις προσδοκίες των εργαζομένων, αυτό θα εξασφαλίσει μια αποτελεσματική αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας στο μέλλον.

Ως εκ τούτου, η διαδικασία αξιολόγησης προσωπικού θέτει τα ακόλουθα καθήκοντα:

διατήρηση των κινήτρων των εργαζομένων.
ανάλυση του δυναμικού προσωπικού·
εντοπισμός ανίκανων εργαζομένων·
προώθηση αποτελεσματικών εργαζομένων·
υπολογισμός του κόστους ανάπτυξης προσωπικού·
ανάπτυξη των απαραίτητων προγραμμάτων κατάρτισης·
διατήρηση ενός αισθήματος δικαιοσύνης μεταξύ των εργαζομένων·
δημιουργία σχολίων με το προσωπικό·
λήψη πλήρους ενημέρωσης για τα αποτελέσματα της εταιρείας.

Η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού είναι σημαντική τόσο για τη διοίκηση όσο και για κάθε εργαζόμενο. Η διαδικασία βοηθά τον εργαζόμενο να δει τις προσδοκίες της διοίκησης από την εργασία, να κατανοήσει το επίπεδο και τη θέση του στην εταιρεία, να σχεδιάσει μελλοντικές εργασίες. Ενώ η διοίκηση, έχοντας πραγματοποιήσει μια ικανή αξιολόγηση, βλέπει τα αποτελέσματα της δουλειάς του προσωπικού και μπορεί να επηρεάσει αποτελεσματικότερα τις δραστηριότητές της. Αυτό βοηθά στην επίτευξη ευθυγράμμισης μεταξύ της εργασίας του εργαζομένου και των στόχων της εταιρείας, καθώς και στη δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης, ανοιχτές με το προσωπικό.

Η αξιολόγηση του προσωπικού ταξινομείται σε δύο τομείς: αξιολόγηση ικανοτήτων (δυναμικό) και επιχειρηματική αξιολόγηση εργαζομένων. Οι μέθοδοι αξιολόγησης των εργαζομένων, ανάλογα με τους στόχους του προγράμματος, χωρίζονται στους ακόλουθους τύπους:

1.Ποιοτικός.Η αξιολόγηση του προσωπικού πραγματοποιείται με τη βοήθεια συνεντεύξεων, συνεντεύξεων (με βάση προπαρασκευασμένες ερωτήσεις που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του εργαζομένου). Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης αξιολογείται η διαθεσιμότητα των ικανοτήτων του εργαζομένου, η συμμόρφωσή του με την εταιρική κουλτούρα και θέση, η εμπειρία και ο επαγγελματισμός.

2. Ποσοτικός. Η μέθοδος βασίζεται σε στατιστική επεξεργασία δεδομένων. Η εταιρεία πραγματοποιεί δοκιμές, ερωτηματολόγια, χρησιμοποιώντας συχνά τα ερωτηματολόγια Cattell, Leonhard, EPI, MMPI.

3. Συγκρότημα. Συνδυάζει δύο μεθόδους, σας επιτρέπει να έχετε μια αντικειμενική και πιο ακριβή αξιολόγηση. Για παράδειγμα, ορισμένες εταιρείες χρησιμοποιούν τη μέθοδο περίπτωσης, η οποία πραγματοποιείται σε τυπικό τρόπο λειτουργίας και σας επιτρέπει να δείτε οπτικά τη λύση στην τρέχουσα κατάσταση.

Στις σύγχρονες εταιρείες, οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού χρησιμοποιούν διάφορες μεθόδους αξιολόγησης προσωπικού σε συνδυασμό. Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε μερικά από αυτά.

Σύγκριση ζευγών.Μια ομάδα εργαζομένων υπόκειται σε έρευνα. Στο πρόγραμμα συμμετέχουν ειδικοί του ίδιου επιπέδου. Η διαδικασία αξιολόγησης συγκρίνει την απόδοση όλων των συμμετεχόντων, στη συνέχεια αλλάζουν τα ζευγάρια και πραγματοποιείται επαναξιολόγηση. Με βάση το αποτέλεσμα, καταρτίζεται μια βαθμολογία της επιτυχίας κάθε ειδικού.

Ερωτηματολόγιο. Είναι ένα πρόγραμμα γρήγορης αξιολόγησης. Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων πραγματοποιείται μετά τη συμπλήρωση ερωτηματολογίων με έτοιμες ερωτήσεις. Με τη βοήθεια ερωτηματολογίων, η διοίκηση της εταιρείας μπορεί να κρίνει την παρουσία ορισμένων ικανοτήτων των εργαζομένων και τον βαθμό ανάπτυξής τους.

Ταξινόμηση. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται με την κατάταξη ορισμένων κριτηρίων προσωπικού με την κατανομή τους από το πιο αποτελεσματικό στο χειρότερο. Η μέθοδος χρησιμοποιείται εάν είναι απαραίτητο να αξιολογηθούν οι δραστηριότητες των εργαζομένων με βάση την παραγωγικότητά τους.

Πιστοποίηση. Η τεχνική έχει χρησιμοποιηθεί ευρέως λόγω της διαφάνειας και της ακρίβειας των υπολογισμών. Αυτή η μέθοδος αξιολόγησης προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν, σύμφωνα με τα αποτελέσματα του προγράμματος, ο εργαζόμενος έλαβε τους χαμηλότερους βαθμούς, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί του.

Σύγκριση. Χρησιμοποιείται για τον προσδιορισμό της καταλληλότητας ενός υπαλλήλου για μια θέση. Η αξιολόγηση βασίζεται στα αποτελέσματα της εργασίας που εκτελείται από τον εργαζόμενο.

Ψυχολογική αξιολόγηση. Η μέθοδος είναι δημοφιλής. Διενεργείται από έναν ειδικό στην ψυχολογία, σας επιτρέπει να προσδιορίσετε τις δυνατότητες των εργαζομένων, τις ηγετικές και διοικητικές ικανότητες.

Μοντελοποίηση της κατάστασης. Στη διαδικασία της αξιολόγησης δημιουργείται μια κατάσταση που πλησιάζει τις συνθήκες εργασίας του εργαζομένου. Λαμβάνονται υπόψη το στυλ εργασίας ενός ατόμου, η ευελιξία του, η εκδήλωση επιχειρηματικής οξυδέρκειας και η αντίσταση σε αγχωτικές καταστάσεις.

Οι επιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες ενός υπαλλήλου εκδηλώνονται καλά στην κοινωνική τεχνολογία "Διαχειριστική μονομαχία" που αναπτύχθηκε από τον Vladimir Tarasov. Είναι μια δημόσια πνευματική πολεμική τέχνη των παικτών κατά τη διάρκεια μιας κατάστασης διαχείρισης συγκρούσεων. Κάθε παίκτης πρέπει να δείξει την ικανότητα να διεξάγει έναν εποικοδομητικό διάλογο με τον αντίπαλο. Ωστόσο, πρέπει να το νικήσετε με τέτοιο τρόπο ώστε να παραμείνετε θετικός ήρωας και να διατηρήσετε κανονικές σχέσεις χωρίς συγκρούσεις με έναν αντίπαλο.

Ανάλογα με το σκοπό, οι αγώνες διαχείρισης μπορεί να είναι εκπαίδευσης, ανταγωνιστικοί ή αξιολόγησης. Η τεχνολογία πραγματοποιείται με τις ακόλουθες μορφές:

Κλασικοί διευθυντικοί αγώνες?
μάχες διαχείρισης ζευγαριών?
εξπρές μάχες.

Εργασία με αποτελέσματα

Προκειμένου η αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων να σας βοηθήσει να δείτε τα πραγματικά αποτελέσματα των επιτευγμάτων του προσωπικού της εταιρείας, πρέπει να πληροίτε τις ακόλουθες απαιτήσεις:

Θέσπιση ποιοτικών κριτηρίων αξιολόγησης, συνδέοντάς τα με την εταιρική κουλτούρα του οργανισμού.
Προσεκτική προετοιμασία των ατόμων που θα διενεργήσουν την αξιολόγηση. Η υποκειμενική ανάλυση των αποτελεσμάτων αποκλείεται, η αντικειμενική γνώμη των ειδικών είναι ευπρόσδεκτη.
Κοινοποίηση των στόχων του προγράμματος αξιολόγησης στους εργαζόμενους, η σημασία του για την αποφυγή μιας απορριπτικής, επιφανειακής στάσης του προσωπικού στις μεθόδους που εφαρμόζονται.

Το σύστημα αξιολόγησης προσωπικού θα πρέπει να καλύπτει τρία σημαντικά θέματα:

1. Τι αξιολογείται συγκεκριμένα (επιτεύγματα, συμπεριφορά, αποτελέσματα απόδοσης).
2. Πώς και από ποιον αξιολογείται (διαδικασίες που γίνονται από επαγγελματία).
3. Με ποιους τρόπους γίνεται η αξιολόγηση των εργαζομένων (μέθοδοι που χρησιμοποιούνται).

Κατά την αξιολόγηση της παραγωγικότητας της εργασίας, χρησιμοποιούνται άμεσοι και έμμεσοι δείκτες. Οι άμεσοι δείκτες μετρώνται εύκολα και χρησιμεύουν για τον περαιτέρω υπολογισμό του βαθμού επίτευξης των στόχων. Οι δείκτες μεσολάβησης αντικατοπτρίζουν τους παράγοντες που επηρέασαν την επίτευξη αυτών των στόχων. Για παράδειγμα, οι δείκτες για την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας για τους διευθυντές θα είναι παράγοντες όπως η αύξηση των κερδών του οργανισμού, η κερδοφορία της εταιρείας και οι δείκτες της ανταγωνιστικότητας των βιομηχανικών προϊόντων. Για τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, οι βασικοί δείκτες απόδοσης είναι το ποσοστό κύκλου εργασιών στην εταιρεία, ο αριθμός των κενών θέσεων και ο συνολικός αριθμός υποψηφίων για μία θέση.

Η αποτελεσματικότητα των εργαζομένων προσδιορίζεται με βάση τρεις δείκτες απόδοσης προσωπικού (KPI). Είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη:

το ποσό της εργασίας που έγινε·
προθεσμία για την εφαρμογή του·
ποιότητα δουλειάς.

Για κάθε τομέα δραστηριότητας καθορίζονται δείκτες προτεραιότητας, οι οποίοι βασίζονται στα πραγματικά καθήκοντα της εταιρείας ή στα χαρακτηριστικά της εργασίας.

Ανακεφαλαίωση

Για να αξιολογήσετε σωστά την αποτελεσματικότητα του προσωπικού και να επιλέξετε μια μέθοδο που θα ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις και το εύρος της εταιρείας, είναι απαραίτητο να κάνετε πολλή δουλειά. Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης για τον εργαζόμενο, συντάσσεται τελικό φύλλο αξιολόγησης, στο οποίο εμφανίζονται τα αποτελέσματα της εργασίας του. Ο εργαζόμενος καλείται σε συνέντευξη, κατά την οποία συζητούνται οι λόγοι αύξησης (μεταγραφής), αύξησης μισθού ή απονομής μπόνους.

Φυσικά, υπάρχουν πολλές μέθοδοι για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων σήμερα, και καθεμία από αυτές έχει πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Το κύριο πράγμα είναι να κατανοήσετε εάν η μεθοδολογία είναι κατάλληλη για την εταιρεία σας, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εργασίας, την εταιρική κουλτούρα και τα χαρακτηριστικά της ομάδας.

Μην ξεχνάτε ότι στις περισσότερες περιπτώσεις η στάση του εργαζομένου στα καθήκοντά του αντανακλά τη στάση της διοίκησης απέναντί του. Εάν ένας εργαζόμενος είναι σίγουρος ότι τον σέβονται και τον εκτιμούν, θα προσπαθήσει να δείξει τον εαυτό του στη δουλειά στο 100%, για να μην απογοητεύσει την εταιρεία και την ομάδα. Άλλωστε, είναι ακράδαντα πεπεισμένος ότι η δουλειά του θα γίνει αντιληπτή, θα εκτιμηθεί και θα ανταμειφθεί με δίκαιη αμοιβή.

Στο παρόν στάδιο ανάπτυξης των επιχειρηματικών τεχνολογιών, οι βασικοί πόροι κάθε οργανισμού, μαζί με τους οικονομικούς, πληροφοριακούς, τεχνολογικούς, είναι το ανθρώπινο δυναμικό. Οι επιχειρήσεις ανταγωνίζονται, μεταξύ άλλων στο επίπεδο της επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων τους - τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητές τους. Για την πιο λογική και αποτελεσματική χρήση αυτού του πόρου, είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί σωστά. Διάφορα συστήματα, μέθοδοι και τεχνικές για την αξιολόγηση του προσωπικού καθιστούν δυνατό τον εντοπισμό και την απελευθέρωση των δυνατοτήτων κάθε εργαζομένου και την κατεύθυνσή τους στην υλοποίηση των στρατηγικών στόχων της εταιρείας. Σε αυτό το άρθρο, θα σας βοηθήσουμε να περιηγηθείτε στην ποικιλομορφία τους και να επιλέξετε αυτά που ταιριάζουν καλύτερα στον οργανισμό σας.

Η αξιολόγηση με τη μία ή την άλλη μορφή πραγματοποιείται σε κάθε στάδιο της εργασίας με το προσωπικό:

επιλογή υποψηφίου για κενή θέση: η αξιολόγηση είναι απαραίτητη για να διαπιστωθεί η συμμόρφωση των δεξιοτήτων και ικανοτήτων του υποψηφίου (τόσο επαγγελματικές όσο και προσωπικές) με τις απαιτήσεις εργασίας και την εταιρική κουλτούρα της εταιρείας.
κατά τη διάρκεια της δοκιμής (δοκιμαστική περίοδος):ο σκοπός είναι να αξιολογηθεί επιπλέον το επίπεδο συμμόρφωσης του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει και το επίπεδο προσαρμογής του στην εταιρεία·
στο πλαίσιο των τρεχουσών δραστηριοτήτων:σε αυτό το στάδιο, η αξιολόγηση στοχεύει στη διευκρίνιση του σχεδίου για την επαγγελματική και επαγγελματική ανάπτυξη του εργαζομένου, τη λήψη αποφάσεων για τα μπόνους, την αναθεώρηση των μισθών.
εκπαίδευση εργαζομένων (σύμφωνα με τους στόχους της εταιρείας):είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί η τρέχουσα γνώση του εργαζομένου και η ανάγκη για εκπαίδευσή του, είναι επιθυμητό να πραγματοποιηθεί παρόμοια διαδικασία μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης.
μεταφορά σε άλλη δομική μονάδα:είναι απαραίτητο να προσδιοριστούν οι ικανότητες του εργαζομένου να εκτελεί νέα καθήκοντα.
σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού:αξιολόγηση του επαγγελματικού και, πρώτα απ 'όλα, των προσωπικών δυνατοτήτων του εργαζομένου.
απόλυση:σε αυτό το στάδιο, απαιτείται αξιολόγηση για τον εντοπισμό της ανικανότητας ενός υπαλλήλου και σε αυτήν την περίπτωση, μόνο τα αποτελέσματα της πιστοποίησης μπορούν να χρησιμεύσουν ως βάση για την απόλυση.

Επίσημα συστήματα αξιολόγησης προσωπικού

Η αξιολόγηση του προσωπικού δεν είναι πάντα σαφής και επισημοποιημένη. Ωστόσο, με την ανάπτυξη της ανάλυσης επιχειρηματικών διαδικασιών, μια πιο προσεκτική στάση στη στρατηγική ανάπτυξη των εταιρειών, άρχισαν να εμφανίζονται επίσημα συστήματα αξιολόγησης με βάση τους στρατηγικούς στόχους των εταιρειών. Αυτά τα συστήματα βαθμολόγησης είναι γνωστά με διάφορα ονόματα παραλλαγών:

αξιολόγηση απόδοσης - αξιολόγηση απόδοσης;
αναθεώρηση απόδοσης - έλεγχος απόδοσης;
αξιολόγηση απόδοσης - αξιολόγηση της εργασίας που εκτελείται.
αξιολόγηση απόδοσης - αξιολόγηση της απόδοσης των δραστηριοτήτων.
έκθεση διαχείρισης απόδοσης - έκθεση διαχείρισης απόδοσης;
έρευνα απόδοσης - αξιολόγηση απόδοσης;
περίληψη απόδοσης - μια σύντομη περίληψη της αποδοτικότητας της εργασίας.
βαθμολογία απόδοσης - προσδιορισμός του επιπέδου αποδοτικότητας της εργασίας.

Λίγο αργότερα εμφανίστηκε ένα πιο αναλυτικό (με βάση την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του κάθε εργαζόμενου) σύστημα. Διαχείριση κατά Στόχους (MBO) - διαχείριση της απόδοσης. Η ουσία αυτής της προσέγγισης είναι ότι μια λίστα βασικών εργασιών (κριτήρια εργασίας) διαμορφώνεται για τον εργαζόμενο σε ένα ενιαίο πρότυπο. Αυτό το πρότυπο, κατά κανόνα, περιλαμβάνει το όνομα, την περιγραφή και το βάρος της εργασίας, καθώς και τους προγραμματισμένους και πραγματικούς δείκτες της υλοποίησής της (που υποδεικνύουν τις κατάλληλες μονάδες μέτρησης) στη γενική λίστα εργασιών του αντικειμένου ελέγχου. Σε αυτή την περίπτωση, είναι πολύ σημαντικό η απόδοση κάθε εργασίας να είναι μετρήσιμη. Στο τέλος της εγκεκριμένης περιόδου, ο υπάλληλος και ο διευθυντής αξιολογούν την υλοποίηση κάθε στόχου (συνήθως σε ποσοστά) και ολόκληρο το προσωπικό σχέδιο του υπαλλήλου.

Σταδιακά, όλο και μεγαλύτερη έμφαση στην αξιολόγηση του προσωπικού δόθηκε στη συνεκτίμηση των προσωπικών και επαγγελματικών προσόντων ενός μεμονωμένου εργαζομένου. Έτσι, μια από τις εξελίξεις - διαχείριση της απόδοσης - είναι ένα σύστημα πιο φιλόδοξο από το MBO, καθώς στοχεύει όχι μόνο στην αξιολόγηση του αποτελέσματος, αλλά και στο να λαμβάνει υπόψη τα «μέσα» με τα οποία επιτυγχάνεται αυτό το αποτέλεσμα - τις προσωπικές ιδιότητες των εργαζομένων.

Σύστημα "360 μοίρες" δημιουργήθηκε προκειμένου να αυξηθεί η αντικειμενικότητα της αξιολόγησης. Υποτίθεται ότι κατά τη διαδικασία αξιολόγησης, συνάδελφοι, διευθυντικά στελέχη, υφιστάμενοι και πελάτες του εργαζομένου ερωτώνται. αυτό οδηγεί σε μείωση της υποκειμενικότητας της αξιολόγησης. Η διαδικασία διεξάγεται σε διάφορα στάδια: καθορίζονται κριτήρια αξιολόγησης, συντάσσονται ερωτηματολόγια, διενεργείται ερωτηματολόγιο, στο τέλος αναλύονται τα αποτελέσματα και αναπτύσσεται ένα σχέδιο για την ανάπτυξη μη ανεπτυγμένων ικανοτήτων.

Είναι σημαντικό να καθοριστούν σωστά τα κριτήρια αξιολόγησης, τα οποία δεν μπορούν να είναι ίδια για διαφορετικές θέσεις. Για κάθε θέση καθορίζεται το δικό της εύρος ικανοτήτων με προ-ανεπτυγμένους δείκτες αξιολόγησης - παραδείγματα συμπεριφοράς. Το πλεονέκτημα αυτού του συστήματος βαθμολόγησης είναι η σχετική του απλότητα. Ωστόσο, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι κατά τη διεξαγωγή μιας μελέτης μεγάλης κλίμακας, η διαδικασία επεξεργασίας των δεδομένων που λαμβάνονται γίνεται πιο δύσκολη. Επιπλέον, απαιτούνται σαφώς καθορισμένα κριτήρια αξιολόγησης. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να οργανωθεί σωστά η συλλογή πληροφοριών, ενημερώνοντας τους ανθρώπους για τους στόχους των δοκιμών.

Κέντρο αξιολόγησης - περιλαμβάνει μια συνολική αξιολόγηση ενός εργαζομένου όσον αφορά τις ικανότητες και, κατά συνέπεια, μια πιο προσεκτική στάση απέναντι στις προσωπικές και επαγγελματικές ιδιότητες ενός συγκεκριμένου εργαζομένου. Αυτή η διαδικασία συνήθως περιλαμβάνει:

μια συνέντευξη με έναν εμπειρογνώμονα, κατά την οποία συλλέγονται δεδομένα σχετικά με τις γνώσεις και την εμπειρία του υπαλλήλου·
ψυχολογικά, επαγγελματικά τεστ.
μια σύντομη παρουσίαση του συμμετέχοντος σε εμπειρογνώμονες και άλλους συμμετέχοντες·
επιχειρηματικό παιχνίδι (υπό την καθοδήγηση ενός παρατηρητή, μια ομάδα εργαζομένων ή υποψηφίων παίζει μια επιχειρηματική κατάσταση σύμφωνα με ένα προπαρασκευασμένο σενάριο).
βιογραφική έρευνα·
περιγραφή των επαγγελματικών επιτευγμάτων·
ατομική ανάλυση συγκεκριμένων καταστάσεων (επιχειρηματικές υποθέσεις).
εποπτεία εμπειρογνωμόνων, τα αποτελέσματα της οποίας αποτελούν συστάσεις για κάθε εργαζόμενο.

Για τη Ρωσία, το παραδοσιακό σύστημα αξιολόγησης είναι επιβεβαίωση . Χρησιμοποιήθηκε σε επιχειρήσεις στη σοβιετική εποχή. Δυστυχώς, η βεβαίωση υποτιμάται πολύ ως σύστημα αξιολόγησης. Στην πραγματικότητα, μοιάζει πολύ με το Performance Management, ωστόσο, ως εξαιρετικά επισημοποιημένη και ρυθμιζόμενη διαδικασία, υστερεί πολύ ως προς τις μεθόδους που χρησιμοποιούνται - η νομοθεσία δεν συμβαδίζει με την ανάπτυξη μεθόδων αξιολόγησης. Επιπλέον, οι υπάλληλοι που κατέχουν θέσεις που κατοχυρώνονται στους κανονισμούς της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υποκείμενα της ομοσπονδίας και δημοτικές αρχές υπόκεινται σε πιστοποίηση. Ως αποτέλεσμα, υπό τις τρέχουσες συνθήκες της απουσίας ενιαίου προτύπου για θέσεις, η πιστοποίηση καθίσταται δυνατή μόνο σε δημοσιονομικά ιδρύματα.

Μέθοδοι και τεχνικές αξιολόγησης προσωπικού

Συμβατικά, όλες οι μέθοδοι έρευνας ενός οργανισμού μπορούν να χωριστούν σε τρεις κύριες προσεγγίσεις: ανθρωπιστική, μηχανική και εμπειρική. Οι μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού σχετίζονται περισσότερο με την εμπειρική προσέγγιση, καθώς βασίζονται στη διάδοση επιτυχημένης βιομηχανίας ή λειτουργικής εμπειρίας, στη χρήση προηγούμενης εμπειρίας στη λήψη αποφάσεων. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η αξιολόγηση είναι μια σύγκριση των χαρακτηριστικών που λαμβάνονται κατά τη διάρκεια της μελέτης με τα χαρακτηριστικά ενός «δείγματος αναφοράς». Οι εμπειρικές μέθοδοι έρευνας συνήθως χωρίζονται σε ποσοτικές και ποιοτικές.

Ποσοτικές Μέθοδοι

Οι ποσοτικές μέθοδοι μπορούν να χαρακτηριστούν ως επίσημες και μαζικές. Η τυποποίηση εκφράζεται στην εστίαση στη μελέτη αυστηρά καθορισμένων αναλυόμενων μεταβλητών, που έχουν καθοριστεί εκ των προτέρων, και στην ποσοτική μέτρησή τους. Το υψηλό επίπεδο επισημοποίησης των ποσοτικών μεθόδων συνδέεται με τη στατιστική επεξεργασία τους.

Η πιο διαδεδομένη ποσοτική μέθοδος είναι προβληματισμός . Κατά τη διαδικασία της ανάκρισης, ο υπάλληλος/υποψήφιος για κενή θέση καλείται να απαντήσει εγγράφως στις ερωτήσεις που παρουσιάζονται με τη μορφή ερωτηματολογίου. Λόγω της ευκολίας χρήσης και επεξεργασίας, τα ερωτηματολόγια μπορούν να χρησιμοποιηθούν τόσο χωριστά όσο και ως συστατικό σχεδόν όλων των τύπων ενός ολοκληρωμένου συστήματος αξιολόγησης προσωπικού. Σύμφωνα με τη φόρμα, οι ερωτήσεις στο ερωτηματολόγιο χωρίζονται σε ανοιχτές, που απαιτούν δωρεάν απάντηση και σε κλειστές, η απάντηση στις οποίες είναι να επιλέξετε μία (ή περισσότερες) από πολλές προτάσεις που προτείνονται στο ερωτηματολόγιο. Μία από τις πολλές επιλογές για τη χρήση του ερωτηματολογίου είναι η συλλογή πληροφοριών σχετικά με τις πραγματικές επιχειρηματικές και προσωπικές ικανότητες ενός υπαλλήλου στο πλαίσιο του συστήματος αξιολόγησης 360 μοιρών. Σε αυτή την περίπτωση, η έρευνα του διευθυντή, των συναδέλφων, των υφισταμένων και των πελατών του εξοικονομεί σημαντικά χρόνο τόσο για τους ερωτηθέντες όσο και για τον υπάλληλο που επεξεργάζεται τα δεδομένα που λαμβάνονται.

Ένας από τους τύπους ερευνών που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του προσωπικού είναι ερωτηματολόγια προσωπικότητας - μια κατηγορία ψυχοδιαγνωστικών μεθόδων που έχουν σχεδιαστεί για τον προσδιορισμό του βαθμού σοβαρότητας ορισμένων χαρακτηριστικών της προσωπικότητας σε ένα άτομο. Σε μορφή αποτελούν λίστες ερωτήσεων, ενώ οι απαντήσεις του θέματος παρουσιάζονται ποσοτικά. Κατά κανόνα, με τη βοήθεια αυτής της μεθόδου, διαγιγνώσκονται χαρακτηριστικά χαρακτήρα, ιδιοσυγκρασία, διαπροσωπικές σχέσεις, κινητήριες και συναισθηματικές σφαίρες. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούνται συγκεκριμένες μέθοδοι. Εδώ είναι τα πιο δημοφιλή από αυτά:

Πολυπαραγοντικά ερωτηματολόγια προσωπικότητας (σχεδιασμένα για να περιγράφουν ένα ευρύ φάσμα ατομικών χαρακτηριστικών προσωπικότητας):
- Ερωτηματολόγιο Cattell (16-PF): οι κύριοι παράγοντες είναι το γενικό επίπεδο νοημοσύνης, το επίπεδο ανάπτυξης της φαντασίας, η ευαισθησία σε νέο ριζοσπαστισμό, η συναισθηματική σταθερότητα, ο βαθμός άγχους, η παρουσία εσωτερικών εντάσεων, το επίπεδο ανάπτυξης αυτοελέγχου, ο βαθμός κοινωνικής ομαλοποίηση και οργάνωση, άνοιγμα, απομόνωση, θάρρος, στάση απέναντι στους ανθρώπους, βαθμός κυριαρχίας - υποταγής, εξάρτηση από την ομάδα, δυναμισμός.
- Ερωτηματολόγιο MMPI: οι κύριες κλίμακες περιλαμβάνουν σωματοποίηση άγχους, άγχους και καταθλιπτικές τάσεις, καταστολή παραγόντων που προκαλούν άγχος, συνειδητοποίηση συναισθηματικής έντασης στην άμεση συμπεριφορά, σοβαρότητα αρσενικών / γυναικείων χαρακτηριστικών, ακαμψία συναισθήματος, καθήλωση άγχους και περιοριστική συμπεριφορά, αυτισμός , άρνηση άγχους, υπομανιακές τάσεις, κοινωνικές επαφές.
- Ερωτηματολόγιο FPI: Αυτό το ερωτηματολόγιο δημιουργήθηκε κυρίως για εφαρμοσμένη έρευνα, λαμβάνοντας υπόψη την εμπειρία κατασκευής και χρήσης γνωστών ερωτηματολογίων όπως 16PF, MMPI, EPI κ.λπ. Οι κλίμακες του ερωτηματολογίου αντικατοπτρίζουν έναν συνδυασμό αλληλένδετων παραγόντων. Το ερωτηματολόγιο έχει σχεδιαστεί για τη διάγνωση ψυχικών καταστάσεων και χαρακτηριστικών της προσωπικότητας που είναι υψίστης σημασίας για τη διαδικασία κοινωνικής, επαγγελματικής προσαρμογής και ρύθμισης της συμπεριφοράς.
- Χαρακτηρολογικό ερωτηματολόγιο του Leonhard: το τεστ έχει σχεδιαστεί για να προσδιορίζει τον τύπο του τονισμού (συγκεκριμένη κατεύθυνση) του χαρακτήρα. Οι τονισμοί θεωρούνται ως μια ακραία εκδοχή του κανόνα, η οποία είναι η κύρια διαφορά τους από την ψυχοπάθεια - παθολογικές διαταραχές προσωπικότητας. Διαγιγνώσκονται οι ακόλουθοι τύποι τονισμού της προσωπικότητας: εκδηλωτικός, κολλημένος, παιδαγωγικός, διεγερτικός, υπερθυμικός, δυσθυμικός, ανήσυχος-φοβητικός, συναισθηματικός-εξυψωμένος, συγκινητικός, κυκλοθυμικός.
Ερωτηματολόγια παρακινητικών χαρακτηριστικών:
- Ερωτηματολόγιο Rean: διαγιγνώσκεται το κίνητρο για την επίτευξη επιτυχίας και το κίνητρο για την αποφυγή της αποτυχίας.
- Παιδαγωγικό τεστ έχει σχεδιαστεί για τη διάγνωση του επιπέδου της παιδαγωγίας. Από τη μια πλευρά, η παιδαγωγία είναι η επιθυμία να ακολουθήσει κανείς τις αποδεκτές μορφές, η ζηλότυπη και πεισματική τήρηση διαφόρων μικροσκοπών και η απώλεια της όρασης της ουσίας του θέματος. Από την άλλη πλευρά, η παιδαγωγία εκδηλώνεται επίσης με επιμέλεια, υπευθυνότητα, ευσυνείδητη στάση στα καθήκοντα, αυστηρότητα και ακρίβεια, προσπάθεια για την αλήθεια.
Ερωτηματολόγια ψυχικής ευεξίας (αξιολογείται το επίπεδο νευροψυχικής προσαρμογής, άγχος, νευροψυχική σταθερότητα, νευρωτισμός, κοινωνική προσαρμογή):
- Μεθοδολογία για τον προσδιορισμό της αντίστασης στο στρες και της κοινωνικής προσαρμογής του Holmes and Rage: Οι γιατροί Holmes and Rage (ΗΠΑ) μελέτησαν την εξάρτηση των ασθενειών (συμπεριλαμβανομένων των μολυσματικών ασθενειών και των τραυματισμών) από διάφορα στρεσογόνα γεγονότα της ζωής σε περισσότερους από πέντε χιλιάδες ασθενείς. Κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι οι ψυχικές και σωματικές ασθένειες συνήθως προηγούνται από ορισμένες σημαντικές αλλαγές στη ζωή ενός ατόμου. Με βάση την έρευνά τους, συνέταξαν μια κλίμακα στην οποία κάθε σημαντικό γεγονός της ζωής αντιστοιχεί σε έναν ορισμένο αριθμό σημείων, ανάλογα με τον βαθμό του στρεσογόνου του.
- Η μέθοδος των Heck and Hess για ταχεία διάγνωση νεύρωσης: προκαταρκτική και γενικευμένη διάγνωση της πιθανότητας νεύρωσης.
- Αντιδραστική και Προσωπική Κλίμακα Άγχους Spielberger: αναγνώριση του επιπέδου του προσωπικού και του αντιδραστικού άγχους. Το προσωπικό άγχος νοείται ως ένα σταθερό ατομικό χαρακτηριστικό που αντανακλά την προδιάθεση του εργαζομένου για άγχος και υπονοεί ότι έχει την τάση να αντιλαμβάνεται ένα αρκετά ευρύ φάσμα καταστάσεων ως απειλητικές, απαντώντας σε καθεμία από αυτές με μια συγκεκριμένη αντίδραση.
Ερωτηματολόγια αυτο-στάσης (μελετούνται τα χαρακτηριστικά της στάσης του εργαζομένου προς τον εαυτό του):
- Μεθοδολογία προσωπικής αυτοαξιολόγησης (Budassi): προσδιορίζεται το επίπεδο της αυτοεκτίμησης (υπερεκτιμημένο, υποτιμημένο ή φυσιολογικό).
- Το ερωτηματολόγιο του Stefanson: η τεχνική χρησιμοποιείται για τη μελέτη των ιδεών του εργαζομένου για τον εαυτό του. Το πλεονέκτημα της τεχνικής είναι ότι όταν εργάζεται με αυτήν, το υποκείμενο δείχνει την ατομικότητά του, το πραγματικό «εγώ» και όχι τη συμμόρφωση / μη συμμόρφωση με στατιστικούς κανόνες και τα αποτελέσματα άλλων ανθρώπων.
Ερωτηματολόγια ιδιοσυγκρασίας:
- Ερωτηματολόγιο προσωπικότητας του Eysenck: το τεστ στοχεύει στη διάγνωση παραμέτρων προσωπικότητας, νευρωτισμού και εξωστρέφειας-εσωστρέφειας.
- Ερωτηματολόγιο Strelhau: διαγιγνώσκεται η ισχύς των διεργασιών διέγερσης, οι διαδικασίες αναστολής, η κινητικότητα των νευρικών διεργασιών.
Ερωτηματολόγια αξιών (χρησιμοποιούνται για τη μελέτη της αξιακής σημασιολογικής σφαίρας του ατόμου):
- Τεστ Rokeach "Προσανατολισμοί αξίας": η τεχνική βασίζεται στην άμεση κατάταξη της λίστας των τιμών.
Ερωτηματολόγια συναισθηματικών χαρακτηριστικών:
- Τεστ "Συναισθηματική εξουθένωση": ο βαθμός ψυχολογικής προστασίας αποκαλύπτεται με τη μορφή "συναισθηματικής εξάντλησης" (αυτή η τεχνική είναι ιδιαίτερα σημαντική για τους εργαζόμενους που εμπλέκονται στον τομέα της αλληλεπίδρασης με τους ανθρώπους).
- Κλίμακα για την αξιολόγηση της σημασίας των συναισθημάτων: η τεχνική που προτείνει ο Β.Ι. Dodonov, στοχεύει στον εντοπισμό των συναισθηματικών καταστάσεων ενός ατόμου που του δίνουν ευχαρίστηση.
Δοκιμές δραστηριότητας συμπεριφοράς:
- Μεθοδολογία "Έξω από δύσκολες καταστάσεις ζωής": καθορίζεται ο κυρίαρχος τρόπος επίλυσης προβλημάτων ζωής σε ένα άτομο.

Πρέπει να σημειωθεί ότι πολλές από τις παραπάνω μεθόδους αναπτύχθηκαν αρχικά και χρησιμοποιήθηκαν στην κλινική ψυχολογία και μόνο τότε άρχισαν να χρησιμοποιούνται σε επιχειρήσεις για την αξιολόγηση προσωπικού. Ωστόσο, αυτές οι μέθοδοι, ως επί το πλείστον, δεν έχουν προσαρμοστεί επαρκώς για την αξιολόγηση των εργαζομένων, επομένως, για να χρησιμοποιηθούν σε οργανισμούς, απαιτείται ειδικός με αρκετά υψηλό επίπεδο γνώσεων στον τομέα της ψυχολογίας.

Μια άλλη σημαντική μέθοδος αξιολόγησης του προσωπικού είναι τεστ ικανοτήτων . Είναι ένα ειδικά επιλεγμένο τυποποιημένο σύνολο εργασιών που χρησιμεύει για την αξιολόγηση της πιθανής ικανότητας ενός ατόμου να επιλύει διάφορα προβλήματα. Κάθε είδους τεστ νοημοσύνης μπορεί να θεωρηθεί τεστ ικανότητας. Για τον εντοπισμό συγκεκριμένων ικανοτήτων, για παράδειγμα, για ορισμένους τύπους δραστηριοτήτων (ιατρική, τεχνολογία, νομική, εκπαίδευση κ.λπ.), αναπτύσσονται ειδικά τεστ. Ίσως οι πιο συνηθισμένες μεταξύ των μεθόδων που χρησιμοποιούνται στην αξιολόγηση προσωπικού είναι αυτές που στοχεύουν στον εντοπισμό των επαγγελματικών ικανοτήτων των εργαζομένων. Οι πιο αποδεδειγμένες μέθοδοι είναι οι εξής:

Τεστ Δομής Νοημοσύνης Amthauer : σχεδιασμένο να προσδιορίζει την ικανότητα για αφηρημένη σκέψη, μνήμη, χωρική φαντασία, γλωσσική αίσθηση, μαθηματική σκέψη, σχηματισμό κρίσης κ.λπ.
Τεστ Guilford: σας επιτρέπει να μετράτε την κοινωνική νοημοσύνη, η οποία είναι μια επαγγελματικά σημαντική ποιότητα και σας επιτρέπει να προβλέψετε την επιτυχία των δραστηριοτήτων δασκάλων, ψυχολόγων, ψυχοθεραπευτών, δημοσιογράφων, διευθυντών, δικηγόρων, ερευνητών, γιατρών, πολιτικών, επιχειρηματιών.
Raven test: επιτρέπει τη χρήση προοδευτικών πινάκων όχι μόνο για την αξιολόγηση της ίδιας της διανόησης, αλλά καθιστά επίσης δυνατή την απόκτηση μιας ιδέας για την ικανότητα του εργαζομένου για συστηματοποιημένη, συστηματική, μεθοδική πνευματική δραστηριότητα.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι πολλά από τα γνωστά τεστ ικανότητας δεν παρέχουν αρκετό υλικό για να γίνουν προβλέψεις με βάση αυτά. Παρέχουν περιορισμένες πληροφορίες που πρέπει να συμπληρωθούν με πληροφορίες από άλλες πηγές.

Ποιοτικές Μέθοδοι

Σε αντίθεση με την ποσοτική, ξεχωρίζονται οι ποιοτικές μέθοδοι έρευνας, οι οποίες είναι άτυπες και στοχεύουν στην απόκτηση πληροφοριών μέσω μιας σε βάθος μελέτης μικρού όγκου υλικού. Μία από τις πιο συχνά χρησιμοποιούμενες μεθόδους είναι συνέντευξη .

Η μέθοδος της συνέντευξης διακρίνεται από την αυστηρή οργάνωση και τις άνισες λειτουργίες των συνομιλητών: ο συνεντευκτής (ειδικός που διεξάγει τη συνέντευξη) κάνει ερωτήσεις στον ερωτώμενο (εκτιμώμενος υπάλληλος), δεν διεξάγει ενεργό διάλογο μαζί του, δεν εκφράζει τη γνώμη του και κάνει να μην αποκαλύπτει ανοιχτά την προσωπική του στάση στις ερωτήσεις και τις απαντήσεις του θέματος. Το καθήκον του ερευνητή είναι να μειώσει την επιρροή του στο περιεχόμενο των απαντήσεων του ερωτώμενου στο ελάχιστο και να εξασφαλίσει ένα ευνοϊκό κλίμα επικοινωνίας. Ο σκοπός της συνέντευξης από τη σκοπιά του ερευνητή είναι να λάβει απαντήσεις από τον ερωτώμενο σε ερωτήσεις που έχουν διατυπωθεί σύμφωνα με τους στόχους της μελέτης (οι ιδιότητες και τα χαρακτηριστικά του ατόμου που αξιολογείται, η απουσία ή η παρουσία των οποίων πρέπει να είναι αναγνωρισθείς).

Με βάση διάφορες παραμέτρους, συνηθίζεται να διακρίνουμε διάφορους τύπους συνεντεύξεων. Οι παρακάτω τύποι χρησιμοποιούνται περισσότερο στην αξιολόγηση προσωπικού.

Βιογραφική συνέντευξη επικεντρώθηκε στο προηγούμενο εργασιακό ιστορικό του υποψηφίου. Όταν εκτελείται, θεωρείται ότι η συμπεριφορά στο παρελθόν είναι ένας δείκτης της συμπεριφοράς στο μέλλον. Οι βιογραφικές συνεντεύξεις επικεντρώνονται στην εργασιακή εμπειρία και τον τρόπο εργασίας του ατόμου που αξιολογείται. Οι εργασίες συλλέγονται με αντίστροφη χρονολογική σειρά. Η συνέντευξη αξιολογεί το βαθμό σημασίας της τρέχουσας εργασίας του εργαζομένου για τον οργανισμό και την ικανότητά του όσον αφορά την ικανοποίηση των απαιτήσεων για μια συγκεκριμένη θέση. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να κάνετε σωστά επιλεγμένες ερωτήσεις και να τηρείτε τις ίδιες προϋποθέσεις για όλους τους αξιολογούμενους. Στην πράξη, οι ερωτήσεις προέρχονται από τις «απαιτήσεις εργαζομένων», οι οποίες απαριθμούν τα ατομικά χαρακτηριστικά που είναι απαραίτητα για την επιτυχή ολοκλήρωση της εργασίας. Το πλεονέκτημα μιας βιογραφικής συνέντευξης είναι ότι ανταποκρίνεται στις προσδοκίες του υποψηφίου (εργαζομένου) και του δίνει την ευκαιρία να αποδώσει τα μέγιστα. Ωστόσο, αυτός ο ίδιος παράγοντας μπορεί να προκαλέσει μεροληψία στην αξιολόγηση. Η αποτελεσματικότητα μιας τέτοιας συνέντευξης εξαρτάται επίσης από το πόσο σωστά σχετίζονται οι ερωτήσεις με τα κριτήρια εργασίας.

συνέντευξη συμπεριφοράς περιέχει μια δομημένη λίστα ερωτήσεων που έχουν σχεδιαστεί γύρω από την εμπειρία ή την ικανότητα σε συγκεκριμένους τομείς ή κριτήρια που σχετίζονται με την εργασία. Τα κριτήρια αυτά εντοπίζονται στη διαδικασία ανάλυσης, αντικείμενο της οποίας ήταν η δουλειά και η συμπεριφορά των επιτυχημένων εργαζομένων. Το κύριο πλεονέκτημα της συμπεριφορικής προσέγγισης είναι ότι ασχολείται με τις δεξιότητες που είναι σημαντικές για την εργασία. Από την άλλη, μια τέτοια συνέντευξη μπορεί να πάρει πολύ χρόνο, αφού κατά τη διάρκεια της είναι απαραίτητο να συζητηθούν όλες οι σημαντικές πτυχές της δουλειάς. Επιπλέον, λόγω του γεγονότος ότι η συνέντευξη επικεντρώνεται στη διαδικασία εκτέλεσης μιας συγκεκριμένης εργασίας, είναι εύκολο να παραβλεφθούν σημαντικά ερωτήματα σχετικά με το γενικό επαγγελματικό υπόβαθρο του υποψηφίου/εργαζομένου.

συνέντευξη κατάστασης βασίζεται στην κατασκευή ορισμένων καταστάσεων και στην πρόταση στον αξιολογούμενο υπάλληλο να περιγράψει το μοντέλο συμπεριφοράς του ή διέξοδο από αυτή την κατάσταση. Στη διαδικασία αξιολόγησης ο εργαζόμενος προσπαθεί να δώσει κοινωνικά επιθυμητές απαντήσεις, αυτές δηλαδή που θεωρεί κοινωνικά σωστές. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, καθίσταται δυνατό να αξιολογηθεί πώς αυτές οι αντιλήψεις αντιστοιχούν στις αξίες του οργανισμού, στα αποδεκτά πρότυπα συμπεριφοράς, καθώς και στην εργασία που εκτελεί ο εργαζόμενος.

Προβολική συνέντευξη βασίζεται σε μια ειδική κατασκευή ερωτήσεων με τέτοιο τρόπο ώστε να προσφέρουν στον εργαζόμενο/υποψήφιο να αξιολογήσει όχι τον εαυτό του, αλλά τα άτομα γενικότερα ή κάποιο χαρακτήρα. Οι προβολικές τεχνικές βασίζονται στο γεγονός ότι ένα άτομο τείνει να μεταφέρει την εμπειρία της ζωής του και τις στάσεις του στην ερμηνεία των πράξεων άλλων ανθρώπων, καθώς και σε φανταστικές καταστάσεις, χαρακτήρες κ.λπ. Σε μια προβολική συνέντευξη, ένας εργαζόμενος είναι λιγότερο πιθανό να δώσει κοινωνικά επιθυμητές απαντήσεις. Ωστόσο, η διαδικασία διεξαγωγής μιας προβολικής συνέντευξης είναι πολύ χρονοβόρα και τα δεδομένα που λαμβάνονται είναι αρκετά δύσκολο να επεξεργαστούν. Επιπλέον, οι επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες του ερευνητή θα έχουν σημαντικό αντίκτυπο στο αποτέλεσμα.

Μία από τις κύριες ποιοτικές μεθόδους αξιολόγησης του προσωπικού είναι και η παραδοσιακή ανάλυση εγγράφων . Πιστεύεται ότι τα έγγραφα είναι ή μπορούν να είναι αξιόπιστες αποδείξεις φαινομένων που συμβαίνουν στην πραγματικότητα. Από πολλές απόψεις, αυτό ισχύει για επίσημα έγγραφα, αλλά μπορεί επίσης να ισχύει και για ανεπίσημα. Η ανάλυση εγγράφων σημαίνει τη μετατροπή της αρχικής μορφής των πληροφοριών που περιέχονται στα έγγραφα στη μορφή που είναι απαραίτητη για τον εκτιμητή προσωπικού. Στην πραγματικότητα, αυτό δεν είναι τίποτα άλλο από μια ερμηνεία του περιεχομένου του εγγράφου, της ερμηνείας του. Κατά τη διαδικασία ανάλυσης εγγράφων, μπορούν να εξεταστούν βιογραφικά, συστατικές επιστολές και συνοδευτικές επιστολές, εκπαιδευτικά έγγραφα (διπλώματα, πιστοποιητικά, πιστοποιητικά προσόντων), ερευνητικές και δημοσιογραφικές εργασίες κ.λπ.

Υπάρχουν μέθοδοι που περιέχουν χαρακτηριστικά τόσο ποιοτικών όσο και ποσοτικών μεθόδων. Πρώτα απ 'όλα, αυτό ισχύει για επιχειρηματικές υποθέσεις . Μια επιχειρηματική υπόθεση είναι μια περιεκτική περιγραφή της κατάστασης στην οποία βρέθηκε κάποτε μια πραγματική εταιρεία. Η περίπτωση, κατά κανόνα, περιγράφει το εξωτερικό περιβάλλον και το εσωτερικό περιβάλλον της εταιρείας, καθώς και τις αλλαγές τους με την πάροδο του χρόνου. Τα γεγονότα που αντιμετώπισαν οι μάνατζερ, καθώς και οι ενέργειες των τελευταίων, παρουσιάζονται με τη σειρά που πραγματικά συνέβησαν. Αλλά το πιο σημαντικό είναι ότι η υπόθεση διατυπώνει το πρόβλημα που έπρεπε να λύσει αυτός ή ο άλλος υπάλληλος της εταιρείας. Η ακρίβεια και η πιστότητα της επιλογής μιας τυπικής κατάστασης εργασίας και ο επαγγελματισμός της δημιουργίας μιας επιχειρηματικής περίπτωσης καθορίζουν την αξιοπιστία της πρόβλεψης κατά τη χρήση αυτής της μεθόδου. Αφενός, η μέθοδος βασίζεται στον πραγματισμό των προτεινόμενων επιλογών για την επίλυση επιχειρηματικών προβλημάτων, αφετέρου, είναι δυνατό να εντοπιστεί ένα σύστημα μη τυπικών προσεγγίσεων για την επίλυση τυπικών καταστάσεων, το οποίο καθορίζει τον βαθμό δημιουργικότητας των Ενας υπάλληλος.

Στο τρέχον στάδιο, οι περισσότεροι εκτιμητές προσωπικού προσπαθούν να δημιουργήσουν ολοκληρωμένα συστήματα για την αξιολόγηση του προσωπικού μιας επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένου ενός αρκετά μεγάλου αριθμού μεθόδων προκειμένου να ελαχιστοποιηθούν τα λάθη στη διαδικασία αξιολόγησης. Ωστόσο, πρώτα απ 'όλα, είναι σημαντικό όχι μόνο να συγκεντρώσουμε πολλές μεθόδους, αλλά να τις προσαρμόσουμε στις συνθήκες που υπάρχουν στον οργανισμό και συχνά - όταν πρόκειται για ξένες μεθόδους - στις συνθήκες της ρωσικής πραγματικότητας. Μεγάλη σημασία εδώ είναι ο επαγγελματισμός και η εμπειρία του ειδικού που διαχειρίζεται τη διαδικασία αξιολόγησης, καθώς η εκπλήρωση αυτού του καθήκοντος, εκτός από τις σχετικές προσωπικές ιδιότητες, απαιτεί γνώσεις και ικανότητες στον τομέα της ψυχολογίας και κατανόηση επιχειρηματικών διαδικασιών, στόχων και ιδιαιτεροτήτων. των δραστηριοτήτων της εταιρείας.