Dzholdasbayeva G.K.

Μέθοδοι σχηματισμούμισθούς στις αναπτυγμένες χώρες

Τεχνολογικό Πανεπιστήμιο του Αλμάτι

Σχόλιο. Το άρθρο ορίζει μεθόδους για το σχηματισμό σταθερών και μεταβλητών μερών μισθών με βάση την ανάλυση των αρχών της αμοιβής σε επιχειρήσεις στις αναπτυγμένες χώρες, οι οποίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε επιχειρήσεις στις χώρες της ΚΑΚ για τη βελτίωση της οργάνωσης των αποδοχών.

Λέξεις-κλειδιά. Ξένη εμπειρία, μισθός, τρόποι συγκρότησης

ξένο εμπειρία, Μισθός, σχηματισμός μεθόδους

Η εμπειρία των χωρών με οικονομία αγοράς δείχνει ότι οι μισθοί βασίζονται σε μισθούς που υπαγορεύονται από την αγορά και την ανάπτυξή τους σε ένα σύστημα ενδοβιομηχανικών συντελεστών, με βάση τις διαφορές στην ενδοεταιρική τιμολογιακή ρύθμιση, την οργανωτική και τεχνική ρύθμιση της εργασίας, όπως καθώς και με βάση τις διαφορές στις ατομικές επιχειρηματικές ιδιότητες και τα ατομικά αποτελέσματα της εργασίας των εργαζομένων.

Η ύπαρξη συντελεστή αμοιβής και η σύνδεσή του με την ατομική απόδοση μέσω ενός ειδικού συστήματος αξιολόγησης σημαίνει ότι ο ατομικός μισθός που ορίζεται για έναν εργαζόμενο για ορισμένο χρονικό διάστημα γίνεται εγγυημένη αξία.

Ως αποτέλεσμα, στις ανεπτυγμένες χώρες, το μερίδιο της πληρωμής των τιμολογίων στη δομή των μισθών είναι, κατά κανόνα, περισσότερο από 85-95%. Οι πληρωμές τιμολογίων, κατά κανόνα, έχουν επεισοδιακό χαρακτήρα. Για το λόγο αυτό, το μερίδιο των υπερτιμολογικών πληρωμών στον μέσο μισθό είναι ελάχιστο.

Αυτές οι γενικεύσεις βρίσκουν την επιβεβαίωσή τους στη μελέτη νέων μεθόδων κατασκευής μισθών στις αναπτυγμένες χώρες της αγοράς. Ένα από αυτά είναι η λεγόμενη μέθοδος «stretching».

Θα πρέπει αμέσως να τονιστεί ότι η νέα έννοια των μισθολογικών αυξήσεων και των ωριαίων τιμών χρησιμοποιείται ευρύτερα σε εταιρείες όπου η εισαγωγή νέων προϊόντων, τεχνολογιών και υπηρεσιών είναι ο κανόνας της εταιρικής ζωής.

Η μέθοδος «stretch» ​​χαρακτηρίζεται από τα ακόλουθα κύρια χαρακτηριστικά που τη διακρίνουν από τις παραδοσιακές μεθόδους αμοιβής:

1) Στις συνθήκες της μεθόδου διατάσεων, ο μέγιστος αριθμός βαθμίδων είναι 10.

2) αμοιβή με βάση την ικανότητα. Η συγκέντρωση στην ατομική ικανότητα προέρχεται από την αυξημένη προσοχή στις βασικές ικανότητες του εργαζομένου, τη συνεχή ανάπτυξή του, την τάση κυριαρχίας της οικονομίας της γνώσης.

3) αυξημένη προσοχή στην αγορά εργασίας. Όταν χρησιμοποιείται η μέθοδος stretching, η έμφαση μετατοπίζεται από τη διατήρηση της εσωτερικής ισορροπίας των μισθών εντός του οργανισμού στη διατήρηση του εξωτερικού ανταγωνισμού στην αγορά εργασίας.

4) αυξημένη προσοχή στα ομαδικά μπόνους. Σε αυτό το πλαίσιο, το σύστημα βασίζεται στην αρχή: οι μισθοί αξιολογούν τα ατομικά αποτελέσματα και τα μπόνους αντικατοπτρίζουν τα επιτεύγματα της ομάδας.

Σε ορισμένες χώρες της Δυτικής Ευρώπης, όπως η Δανία, έχει γίνει ευρέως διαδεδομένο ένα σύστημα πληρωμών γνωστό ως «+Pluslon» («Μισθός Plus»). Αυτό το σύστημα περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία μισθού:

βασικός μισθός;

μισθοί ανάλογα με τα προσόντα?

μισθούς ανάλογα με τις λειτουργίες που εκτελούνται

πληρώνουν με βάση την απόδοση.

Η ρύθμιση των μισθών στην Ομοσπονδιακή Δημοκρατία της Γερμανίας βασίζεται στην αρχή της «τιμολογικής αυτονομίας», στην οποία το κράτος πρακτικά δεν παρεμβαίνει στον καθορισμό οποιωνδήποτε μισθολογικών παραμέτρων. Όλα αυτά καθορίζονται από συλλογικές διαπραγματεύσεις μεταξύ εκπροσώπων των εργοδοτών και των συνδικαλιστικών οργανώσεων σε εδαφικό-κλαδικό ή ομοσπονδιακό επίπεδο.

Μια ανάλυση των αρχών της αμοιβής στις επιχειρήσεις στις ανεπτυγμένες χώρες της αγοράς κατέστησε δυνατό να ξεχωρίσουμε τις μεθόδους για τον σχηματισμό των σταθερών και μεταβλητών μερών των μισθών. Οι προσεγγίσεις για την κατασκευή ενός σταθερού μέρους της πληρωμής βασίζονται σε μια σειρά μεθόδων.

Μέθοδος ταξινόμησης. Τα είδη εργασίας χωρίζονται σε ομάδες κατηγοριών. Οι κανόνες ταξινόμησης αναπτύσσονται για κάθε κατηγορία σύμφωνα με διάφορους παράγοντες, για παράδειγμα: την πολυπλοκότητα και την ποικιλομορφία της εργασίας, την υποταγή και την ηγεσία, την ευθύνη, τις απαραίτητες γνώσεις. Μετά από αυτό, η επιτροπή αξιολόγησης εξετάζει όλες τις περιγραφές θέσεων εργασίας και τις διανέμει σε κατηγορίες και κατηγορίες. Πλεονεκτήματα της μεθόδου: απλότητα, χαμηλό κόστος και κατανοητό για τους διαχειριστές. Μειονέκτημα της μεθόδου: υψηλό ποσοστό υποκειμενικότητας στην αξιολόγηση.

Μέθοδος βαθμολόγησης. Ποσοτική μέθοδος αξιολόγησης της εργασίας. Περιλαμβάνει τον ορισμό πολλών αντισταθμιζόμενων παραγόντων, καθένας από τους οποίους έχει πολλούς βαθμούς. Σε κάθε πτυχίο αποδίδεται ένας συγκεκριμένος αριθμός μορίων. Η επιτροπή αξιολόγησης καθορίζει τον βαθμό στον οποίο κάθε παράγοντας είναι παρών στην εργασία. Προσθέτοντας τις αντίστοιχες βαθμολογίες προκύπτει συνολική βαθμολογία για την εργασία. Το αποτέλεσμα είναι μια ποσοτική βαθμολογία κάθε τύπου εργασίας σε πόντους. Πλεονέκτημα της μεθόδου: αντικειμενικότητα. Μειονεκτήματα της μεθόδου: χρονοβόρα μέθοδος.

μέθοδος κατάταξης. Η κατάταξη πραγματοποιείται σε όλη την εργασία στο σύνολό της με βάση τις περιγραφές θέσεων εργασίας. Κατά κανόνα, με βάση έναν παράγοντα, για παράδειγμα, την πολυπλοκότητα της εργασίας. Κάθε εμπειρογνώμονας κατατάσσεται ανεξάρτητα ο ένας από τον άλλο και, στη συνέχεια, υπολογίζεται ο μέσος όρος των αποτελεσμάτων. Πλεονεκτήματα της μεθόδου: η απλούστερη μέθοδος, απαιτεί λίγο χρόνο. Μειονεκτήματα της μεθόδου: δεν καθιστά δυνατή την αξιολόγηση της σχετικής αξίας της εργασίας· χρησιμοποιείται σε μικρούς οργανισμούς.

Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων. Βελτιωμένη μέθοδος ποσοτικής κατάταξης. Περιλαμβάνει τον εντοπισμό πολλών αντισταθμίσιμων παραγόντων και την κατάταξη για κάθε παράγοντα ξεχωριστά. Στη συνέχεια, οι αξιολογήσεις προστίθενται για να προσδιοριστεί η συνολική αριθμητική βαθμολογία για την εργασία. Πλεονεκτήματα της μεθόδου: αντικειμενικότητα. Μειονεκτήματα της μεθόδου: υψηλή ένταση εργασίας.

Οι οργανισμοί στις οικονομίες της αγοράς δίνουν ιδιαίτερη προσοχή στα βραχυπρόθεσμα κίνητρα, τα οποία ονομάζουμε μεταβλητούς μισθούς.

Οι μεταβλητές πληρωμές μπορούν να λάβουν μια μεγάλη ποικιλία μορφών. Μπορούν να χορηγηθούν για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου αποτελέσματος. Αυτά περιλαμβάνουν: αμοιβή μονάδας, μπόνους επίσκεψης, μπόνους αρχαιότητας, μπόνους ευρεσιτεχνίας, μπόνους πρότασης, μπόνους επιτευγμάτων. .

Τα μεταβλητά συστήματα πληρωμών μπορούν να συνοψιστούν υπό όρους σε τρεις μεγάλες ομάδες:

Ατομικά προγράμματα κινήτρων.

Ομαδικά προγράμματα κινήτρων.

προγράμματα μπόνους.

Οι στόχοι κάθε προγράμματος μεταβλητών παροχών είναι διαφορετικοί και έχουν σχεδιαστεί ειδικά για διαφορετικούς σκοπούς.

Τα συστήματα κινήτρων έχουν αρκετά κίνητρο. εκφράζονται σαφέστερα η σχέση «αποτελέσματα εργασίας – πληρωμής». Εάν πραγματοποιηθούν τα απαιτούμενα αποτελέσματα της εργασίας, τότε υπάρχει ανταμοιβή.

Αυτά τα συστήματα περιλαμβάνουν συστήματα προώθησης πωλήσεων, πληρωμή βάσει απόδοσης για εργαζομένους, πληρωμή βάσει στόχου για διευθυντές.

Ομαδικά συστήματα κινήτρων. Τα περισσότερα συστήματα περιλαμβάνουν την απονομή ανταμοιβών με βάση την απόδοση της ομάδας. Το ύψος της αμοιβής βασίζεται σε αξιολόγηση με απτά κριτήρια. Το ίδιο το σύστημα στοχεύει στο να παρακινήσει το προσωπικό να βελτιώσει το εργασιακό του περιβάλλον, να δημιουργήσει πιο αποτελεσματική ομαδική εργασία και να αναπτύξει πρόσθετη εργατική ενέργεια εντός της εταιρείας. Το σύστημα των ομαδικών κινήτρων περιλαμβάνει διάφορα συστήματα συλλογικών επιδομάτων και συστήματα «διαμερισμού στα κέρδη».

Μπόνους. Πρόκειται για συστήματα μπόνους κατά τη διακριτική ευχέρεια, με βάση το γεγονός της εργασίας, τα οποία βασίζονται στην υποκειμενική γνώμη της διοίκησης, ποιον και σε ποιο ποσό να ανταμείψει.

Έτσι, αξιολογώντας την ξένη εμπειρία, προκειμένου να βελτιωθεί η οργάνωση των αποδοχών, θα ήταν δυνατό να συστήσει στους επικεφαλής των εγχώριων επιχειρήσεων τη χρήση συστημάτων για την αξιολόγηση των θέσεων και την οικοδόμηση σε αυτή τη βάση ισορροπημένων μισθών για τους εργαζομένους και τους επίσημους μισθούς των εργαζομένων εντός ο οργανισμός και, ως πείραμα, εφαρμόζει μπόνους με βάση την υποκειμενική γνώμη της διοίκησης.

Βιβλιογραφία

1. Sobolevskaya A.A. Νέες τάσεις αμοιβών στις ΗΠΑ. - // Εργασία στο εξωτερικό. - 2004. - Νο. 3. - Σ. 24-44.

2. Pluslon. συν-βιομηχανία. - Kopenhagen, 2004. Σ. 35.

3. Maltsev V. Γερμανία: τι επηρεάζει το μέγεθος των αποδοχών των εργαζομένων. - Άνθρωπος και δουλειά. - 2006. - Νο. 4. - Σ. 58-60.

4. Henderson R. Αντισταθμιστική διαχείριση. 8η έκδ. / Περ. από τα Αγγλικά. εκδ. Gorelova N.A. - Αγία Πετρούπολη: Peter, 2004. - 880 σελ.: ill. - (Σειρά "Business class").

Lekhtyanskaya Larisa Vladimirovna, Υποψήφιος Οικονομικών Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής, Τμήμα Διοίκησης και Οικονομίας, Κρατικό Πανεπιστήμιο Οικονομικών και Υπηρεσιών του Βλαδιβοστόκ, Παράρτημα στη Nakhodka, Ρωσία

Rimskaya Tatyana Grigorievna, Υποψήφιος Ιστορικών Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής του Τμήματος Πολιτικών Μηχανικών, Διευθυντής, Κρατικό Πανεπιστήμιο Οικονομικών και Υπηρεσιών του Βλαδιβοστόκ, παράρτημα στη Nakhodka, Ρωσία

Ο μισθός είναι η χρηματική ανταμοιβή ενός ατόμου για την εργασία του. Εξαρτάται από τα προσόντα του εργαζομένου, την ποιότητα και την ποσότητα της εργασίας που εκτελείται, καθώς και από την πολυπλοκότητα της εργασίας. είναι το τίμημα που καταβάλλεται για τη χρήση της εργασίας. Βασικά, υπάρχουν δύο τύποι μισθών: οι ονομαστικοί μισθοί και οι πραγματικοί μισθοί. Οι ονομαστικοί μισθοί είναι άμεσα το χρηματικό ποσό που λαμβάνεται για εργασία και οι πραγματικοί μισθοί είναι το ποσό των αγαθών και των υπηρεσιών που μπορούν να αγοραστούν με αυτό το χρηματικό ποσό. (Tokarev, Kulikova, 2015). Αν μιλάμε για μισθούς, τότε πρέπει να υπάρχει αγορά εργασίας. Όπως σε κάθε αγορά αγαθών και υπηρεσιών, υπάρχουν πωλητές και αγοραστές εργασίας στην αγορά εργασίας. Οι πωλητές εργασίας είναι ειδικευμένοι εργάτες και οι αγοραστές είναι επιχειρήσεις που χρειάζονται υπαλλήλους, εργατικό δυναμικό. Στη διαδικασία των οικονομικών σχέσεων μεταξύ πωλητών και αγοραστών, διαμορφώνεται η τιμή της εργατικής δύναμης. Πρόκειται για μισθούς με τη μορφή τιμολογίων εργασίας, μισθών, τμηματικής εργασίας και ημερομισθίων. (Tyugashev, Kulikova, 2015).

Έτσι διαμορφώνεται η προσφορά και η ζήτηση εργασίας. Ζήτηση- τα άτομα και οι επιχειρήσεις που χρειάζονται υπαλλήλους, εργατικό δυναμικό (Moshkova, Kharlamova, 2011). Προσφορά - άτομα που προσφέρουν την εργασία τους έναντι χρηματικής ανταμοιβής.

Αγορά και πώλησηεργατικό δυναμικό εκτελείται με σύμβαση εργασίας. Αυτή η σύμβαση είναι το κύριο έγγραφο που ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων του. Τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών ορίζονται επίσης στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30ης Δεκεμβρίου 2001 Αρ. 197-FZ.

Πληρώστε για την εργασίαείναι η αμοιβή που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι για την παροχή του εργατικού τους δυναμικού. Ποσοστό των μισθών– μισθούς ανά μονάδα χρόνου. Επομένως, το επίπεδο των μισθών εξαρτάται από τη ζήτηση για εργασία σε σύγκριση με την προσφορά. Η ζήτηση για εργασία σχετίζεται άμεσα με την παραγωγικότητά της. (Khalikova, 2011).

Εργασιακή παραγωγικότητα καθορίζεται από την ποσότητα και την ποιότητα των παραγόμενων προϊόντων.

Προσφορά εργασίας θα εξαρτηθεί από το ποσοστό του πληθυσμού σε ηλικία εργασίας. Προκύπτει η ακόλουθη εξάρτηση: Όσο περισσότερο εργατικό δυναμικό σε μια συγκεκριμένη αγορά με δεδομένη ζήτηση, τόσο χαμηλότερο είναι το επίπεδο των μισθών (Mironova, Egorov, 2014).

Οι μισθοί διαμορφώνονται σε μια συγκεκριμένη αγορά εργασίας, ανάλογα με την ποιότητα του εργατικού δυναμικού. Σε μια ανταγωνιστική αγορά εργασίας, η τιμή ισορροπίας των μισθών θα είναι το άθροισμα της τομής δύο καμπυλών: προσφοράς και ζήτησης. Αυτή η διασταύρωση θα είναι το βέλτιστο σημείο και για τις δύο πλευρές - αγοραστές και πωλητές εργασίας (Stytsyuk, 2014).

Επισημαίνουμε τα κύρια χαρακτηριστικά μιας ανταγωνιστικής αγοράς εργασίας:

- η παρουσία επιχειρήσεων που παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες, παράγουν τα ίδια προϊόντα, ανταγωνίζονται μεταξύ τους και προσφέρουν τις ίδιες συνθήκες για εργαζομένους με υψηλή εξειδίκευση συγκεκριμένου τύπου εργασίας·

- σημαντικός αριθμός εργαζομένων που προσφέρουν ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας, ανεξάρτητα ο ένας από τον άλλο, και με τα ίδια προσόντα·

- ο μισθός σε μια τέτοια αγορά δεν μπορεί να υπαγορευτεί από κανέναν και κανείς δεν ασκεί έλεγχο σε αυτό (Skulsky, 2014).

Το επόμενο μοντέλο της αγοράς εργασίας– μονοψωνία. Μονοψωνία- μια κατάσταση στην αγορά όταν μόνο ένας αγοραστής συνεργάζεται στην αγορά με πολλούς πωλητές που υπαγορεύουν την τιμή και τον όγκο των πωλήσεων. Το Monopsony χαρακτηρίζεται από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

- είναι αδύνατο για τους εργαζόμενους να βρουν άλλο χώρο εργασίας λόγω των χαρακτηριστικών του επαγγέλματος, των συνθηκών διαβίωσης ή των γεωγραφικών παραγόντων·

- εργαζόμενοι συγκεκριμένου τύπου εργασίας απασχολούνται σε μία επιχείρηση·

- η επιχείρηση ελέγχει τους μισθούς (Shalaeva, Vakhovsky, 2014).

Η καμπύλη προσφοράς και ζήτησης εργασίας σε μια τέτοια αγορά θα έχει μια ανεβαστική εμφάνιση, όλα τα σημεία σε αυτό το γράφημα θα δείχνουν το ποσοστό μισθού ενός εργάτη για οποιονδήποτε δεδομένο αριθμό εργαζομένων που απασχολούνται. (Andreeva, 2006).

Σημαντικό ρόλο στις ανεπτυγμένες χώρες διαδραματίζουν τα συνδικάτα που ενεργούν ως υπερασπιστές των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Το κύριο οικονομικό καθήκον των συνδικαλιστικών οργανώσεων είναι η αύξηση των μισθών των εργαζομένων. Για να το κάνουν αυτό, χρησιμοποιούν διάφορες μεθόδους για να πετύχουν τον κύριο στόχο (Zayarnaya, 2014).

Στόχος των συνδικαλιστικών οργανώσεων είναι επιδιώκοντας αύξηση μισθού, στόχος των εργοδοτών– διατηρήσει το επίπεδο των μισθών στο επίπεδο που έχει επιτευχθεί, μειώνοντας το κόστος και αυξάνοντας τα κέρδη.

συμπέρασμα

1. Οι μισθοί σε διαφορετικές αγορές διαμορφώνονται διαφορετικά. Εξαρτάται από την ισορροπία προσφοράς και ζήτησης σε συγκεκριμένες αγορές εργασίας. Υπάρχει διαμόρφωση μισθολογικών συντελεστών για τους εργαζόμενους. Αυτή η διαφοροποίηση καθορίζεται από συγκεκριμένους λόγους:

- οι εργαζόμενοι δεν είναι ομοιογενείς, δηλ. διαφέρουν ως προς τις ικανότητες, το επίπεδο εκπαίδευσης, την κατάρτιση, τα προσόντα.

- ορισμένοι τύποι εργασίας διαφέρουν ως προς την ελκυστικότητά τους, τις συνθήκες εργασίας και άλλους παράγοντες.

2. Η ποιότητα του εργατικού δυναμικού διαφέρει λόγω των επενδύσεων σε ανθρώπινο κεφάλαιο.

3. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις αγωνίζονται για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας, για την αποφυγή τραυματισμών στην εργασία, αντιτίθενται πάντα στις απολύσεις, ακόμη και σε περιπτώσεις που ο εργοδότης αναγκάζεται να βελτιστοποιήσει για διάφορους υπάρχοντες λόγους: έλλειψη πωλήσεων προϊόντων, χαμηλότερη τιμές για τα βιομηχανοποιημένα προϊόντα. Δίνεται στα συνδικάτα το δικαίωμα, αν είναι αδύνατο, να συμφωνήσουν με τον εργοδότη για την αύξηση των μισθών των εργαζομένων, όταν υπάρχουν όλοι οι απαραίτητοι δείκτες για την αύξηση του, να απεργήσουν, αλλά αυτό είναι ακραίο μέτρο και στην πράξη. , συμφωνίες για αυξήσεις μισθών γίνονται συχνότερα.

Μόσχα + 7 495 648 6241

Οι μισθοί των μισθωτών εργαζομένων σε πραγματικές συνθήκες υπάρχουν σε δύο μορφές οργάνωσής του: με βάση το χρόνο και εργασία με κομμάτια. Στην πρώτη περίπτωση, ο μισθός διαμορφώνεται ανάλογα με τις ώρες εργασίας. Αυτό θα πρέπει να είναι ένα ωρομίσθιο, ένα εβδομαδιαίο επιτόκιο, αλλά τις περισσότερες φορές στις δικές μας συνθήκες ορίζεται ένα μηνιαίο επιτόκιο, το οποίο συνήθως ονομάζεται μηνιαίος μισθός. Κατά τον καθορισμό μηνιαίου μισθού ορίζεται η διάρκεια της εργάσιμης εβδομάδας και της εργάσιμης ημέρας.

Με μια μορφή αμοιβής τμηματικής εργασίας, οι αποδοχές του εργαζομένου εξαρτώνται από τους ποσοτικούς δείκτες της εργασίας που εκτελείται μέσω της θέσπισης ενός προτύπου πληρωμής για κάθε μονάδα παραγωγής.

Μέχρι το τέλος του 20ου αιώνα, η μορφή των μισθών με βάση το χρόνο έχει γίνει σχετικά πιο διαδεδομένη στη σύγχρονη οικονομία. Ο λόγος για αυτό είναι η τεχνική διαδικασία, ένα από τα χαρακτηριστικά της οποίας είναι η αντικατάσταση της χειρωνακτικής εργασίας από μηχανήματα. Ταυτόχρονα, το τελικό αποτέλεσμα είναι συχνά πολύ δύσκολο να προσδιοριστεί με βάση τους ειδικούς εργαζομένους που συντηρούν τα μηχανήματα, γεγονός που αποκλείει κατ' αρχήν τη χρήση της πληρωμής επί μέρους εργασίας στην καθαρή της μορφή.

Ωστόσο, όπου είναι δυνατός ο προσδιορισμός των αποτελεσμάτων μεμονωμένων εργαζομένων, το σύστημα τμηματικής εργασίας λειτουργεί αποτελεσματικά. Στην πράξη, μπορούν επίσης να εφαρμοστούν διάφοροι συνδυασμοί των αρχών τόσο των μορφών πληρωμής βάσει χρόνου όσο και των τμημάτων.

Κατά τη διαμόρφωση των μισθών σε συγκεκριμένες επιχειρήσεις με βάση αυτές τις δύο μορφές, είναι δυνατό να χρησιμοποιηθούν διάφορα συστήματα μισθοδοσίας, λαμβάνοντας υπόψη τα οικονομικά χαρακτηριστικά μιας συγκεκριμένης παραγωγής. Υπάρχουν πολλά τέτοια συστήματα. Υπάρχουν, ωστόσο, πολλές πιο γενικές αρχές για τη διαμόρφωση οποιουδήποτε συστήματος αμοιβών. Διακρίνονται οι ακόλουθες θεμελιώδεις προσεγγίσεις, οι οποίες, με έναν ορισμένο βαθμό προϋποθέσεων, μπορούν να οριστούν ως θεωρητικές έννοιες των μισθολογικών συστημάτων˸

1. Τεϊλορισμός.

2. Το σύστημα αναλυτικής αξιολόγησης της εργασίας.

3. Σύστημα κατανομής κερδών.

4. Φορντισμός.

Το σύστημα Taylorism πήρε το όνομά του από τον Αμερικανό μηχανικό Taylor, έναν πολύ γνωστό ειδικό στην επιστημονική οργάνωση της εργασίας. Σε αυτό το σύστημα, η βάση για τον καθορισμό του ύψους των μισθών είναι η προϋπόθεση για την τήρηση αρκετά αυστηρών προτύπων παραγωγής που ορίζονται για τον εργαζόμενο σε μια εργάσιμη ημέρα. Με την επιφύλαξη της εκπλήρωσης του κανόνα, καταβάλλεται ένας αρκετά υψηλός μισθός, αλλά εάν δεν τηρούνται οι κανόνες, επιβάλλονται απτές ποινές. Αντίστοιχα, η υπερεκπλήρωση των κανόνων ενθαρρύνεται από τα μπόνους. Το σύστημα ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να εργάζονται με τη μέγιστη απόδοση, συχνά αυξάνοντας την ένταση της εργασίας εις βάρος της υγείας.

Το σύστημα αναλυτικής αξιολόγησης της εργασίας λαμβάνει υπόψη πολλούς διαφορετικούς παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας (συμπεριλαμβανομένων παραγόντων όπως το επίπεδο των προσόντων, η συμμετοχή στην εργασία εξορθολογισμού, η εργασιακή πειθαρχία). Κάθε παράγοντας αξιολογείται από ένα ορισμένο ποσό πιστωτικών πόντων και το ποσό των πόντων επηρεάζει το επίπεδο του μισθού.

Τα συστήματα κατανομής κερδών χρησιμοποιούνται από επιχειρηματίες σε τέτοιες βιομηχανίες, όπου τα τελικά αποτελέσματα εξαρτώνται από την ακριβή εργασία ομάδων ομάδων, εργαστηρίων, τμημάτων. Στους εργαζόμενους υπόσχονται πληρωμές μπόνους από τα κέρδη της επιχείρησης σε περίπτωση υπέρβασης του προγραμματισμένου κέρδους λόγω της ακριβούς τήρησης της τεχνολογίας, της απουσίας απωλειών και ελαττωμάτων στην παραγωγική διαδικασία και εξοικονόμησης πόρων.

Μισθός- αυτή είναι μια υλική ανταμοιβή για την εργασία, μια χρηματική αξία του εργατικού δυναμικού και μια απαραίτητη προϋπόθεση για την ύπαρξη ενός ατόμου. Από οικονομική άποψη, οι μισθοί αντιπροσωπεύουν ένα μέρος του εθνικού εισοδήματος (ΑΕΠ) που λαμβάνεται στη διάθεση των εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη την ποσότητα και την ποιότητα του παράγοντα εργασίας. Το επίπεδο των μισθών εκφράζει το κόστος των αγαθών και των υπηρεσιών ή το ελάχιστο σύνολο αγαθών που είναι απαραίτητα για την αναπαραγωγή του εργαζομένου και της οικογένειάς του. Αυτός είναι ένας πολύ σημαντικός δείκτης για την ανάλυση της οικονομικής ευημερίας του πληθυσμού ενός συγκεκριμένου κράτους (στις ανεπτυγμένες χώρες είναι περίπου τα 3/4 του εθνικού εισοδήματος). Το ύψος των μισθών εξαρτάται από διάφορους δείκτες:

1) προσόντα εργασίας και επίπεδο εκπαίδευσηςεργαζόμενοι που ασχολούνται με εργασιακή δραστηριότητα·

2) εργασιακή εμπειρία,δηλαδή η συνολική περίοδος υπηρεσίας σε ένα δεδομένο μέρος. Υπάρχει ένα τέτοιο πράγμα ως "βαθμός", που περιλαμβάνει τόσο την εμπειρία όσο και το επίπεδο εκπαίδευσης. Όσο υψηλότερη είναι η κατηγορία, τόσο υψηλότερο, αντίστοιχα, το ύψος των μισθών.

3) ώρες εργασίας. Επισήμως, η χώρα έχει 8ωρη εργάσιμη ημέρα, αλλά ορισμένες ιδιωτικές επιχειρήσεις εφαρμόζουν 12ωρη μέρα με διογκωμένους μισθούς. Οι μέθοδοι εξυπηρέτησης με βάρδια και επαγγελματικά ταξίδια πληρώνονται πολύ καλά.

4) δημογραφικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου(φύλο, ηλικία). Παίζουν μεγάλο ρόλο όχι τόσο στη διαδικασία της εργασίας όσο στην πρόσληψη: νεαρά, ενεργητικά και δραστήρια άτομα είναι ευπρόσδεκτα.

5) εθνικά και πολιτιστικά χαρακτηριστικά·

6) γεωγραφικούς και εδαφικούς παράγοντες.Σε απομακρυσμένες περιοχές με σκληρό κλίμα, οι μισθοί είναι πολύ υψηλότεροι. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν κοινωνικές παροχές με τη μορφή δωρεάν ταξιδιών εντός της χώρας, οι διακοπές τους διαρκούν 2-3 μήνες.

7) η ανάπτυξη της αγοράς εργασίας και ο βαθμός συνολικής οικονομικής ανάπτυξης της χώρας.

Υπάρχουν δύο μορφές μισθών.

1. Μισθός χρόνου- οργάνωση αποδοχών, στην οποία γίνονται δεδουλευμένες ανάλογα με την ποσότητα και την ποιότητα του χρόνου που πραγματικά εργάστηκε, καθώς και τα προσόντα και τις συνθήκες εργασίας. Πρόκειται δηλαδή για μισθό που ορίζεται ανάλογα με τον χρόνο εργασίας, σε σχέση με αυτό διακρίνονται ωρομίσθια, ημερήσια, εβδομαδιαία. Στη Ρωσία, στις κρατικές επιχειρήσεις, οι μισθοί καταβάλλονται, κατά κανόνα, στην αρχή του μήνα και στο τέλος του μήνα, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν προκαταβολή. Υπάρχουν δύο συστήματα μισθοδοσίας χρόνου. Το πρώτο αντιπροσωπεύεται από ένα απλό σχήμα και χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι κατά τον προσδιορισμό του ποσού των κερδών, πραγματοποιείται ο υπολογισμός του ποσοστού πληρωμής για μία ώρα εργασίας. Το δεύτερο σύστημα (bonus-time) βασίζεται στη δομή ενός απλού συστήματος που βασίζεται στο χρόνο σε συνδυασμό με πρόσθετες πληρωμές με τη μορφή μπόνους, τα οποία εκχωρούνται για ποσοτικούς και ποιοτικούς δείκτες απόδοσης.

2. Μισθοί τεμαχίου (κομμάτι)εξαρτάται από τον όγκο της παραγωγής. Αυτή η μορφή μισθού διεγείρει την εργασιακή διαδικασία, αφού ο εργάτης ενδιαφέρεται εξαιρετικά για τη δραστηριότητά του, προσπαθεί να παράγει όσο το δυνατόν περισσότερα προϊόντα. Σε αυτή την περίπτωση, όλα εξαρτώνται μόνο από τις επαγγελματικές και εργασιακές του ιδιότητες και την επιμέλεια.

Οι μισθοί εντός της χώρας πρέπει να μεταρρυθμίζονται συνεχώς. Πρέπει να ανταποκρίνεται τουλάχιστον στις ελάχιστες ανάγκες του εργαζομένου και να αντιστοιχεί στο επίπεδο τιμής που έχει καθοριστεί σε μια δεδομένη στιγμή. Τέτοιες ενέργειες του κράτους θα συμβάλουν στη διατήρηση της οικονομικής ευημερίας του πληθυσμού και θα αυξήσουν το ενδιαφέρον του για εργασία.

2. Συστήματα, είδη και λειτουργίες μισθών

Μισθός- αυτή είναι μια μορφή αμοιβής για εργασία, εκτελεί αναπαραγωγική και διεγερτική λειτουργία. Κατανομή χρόνου μισθών (μισθός) και τμηματικής εργασίας. Στις σύγχρονες συνθήκες, υπάρχει μια τάση σύγκλισης αυτών των δύο μορφών αμοιβών, η οποία μπορεί να εκφραστεί στα ακόλουθα μισθολογικά συστήματα:

1) οι άμεσοι μισθοί κομματιού χαρακτηρίζονται από το γεγονός ότι οι τιμές ανά μονάδα παραγωγής δεν αλλάζουν με τη δυναμική της απόδοσης του εργαζομένου στα πρότυπα παραγωγής.

2) μπόνους χρόνου, το οποίο, εκτός από τον μισθό που συσσωρεύεται σύμφωνα με τους τιμολογιακούς συντελεστές, περιλαμβάνει πρόσθετες πληρωμές με τη μορφή επιδομάτων και μπόνους για υψηλές επιδόσεις.

3) πριμοδότηση κομματιού. Εκτός από τους μισθούς σε άμεσες τιμές τεμαχίου, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν τακτικά μπόνους για την τήρηση και την υπέρβαση των προτύπων παραγωγής.

4) Οι προοδευτικοί μισθοί κομματιού είναι μισθοί εντός του καθιερωμένου κανόνα, ο οποίος γίνεται με άμεσες τιμές τεμαχίου. Ταυτόχρονα, οι τιμές για ένα προϊόν που υπερβαίνει τον κανόνα αυξάνονται προοδευτικά ανάλογα με τον βαθμό υπερπλήρωσης των καθιερωμένων προτύπων παραγωγής. Για παράδειγμα, η παραγωγή ενός συνόλου ανταλλακτικών έως 100 τεμάχια πληρώνεται με τιμή 20 ρούβλια ανά 1 μέρος και περισσότερα από 150 τεμάχια - σε 25 ρούβλια κ.λπ.

5) σύστημα εφάπαξ ποσού: η αμοιβή καταβάλλεται για ολόκληρο τον όγκο της εργασίας που εκτελείται σε ένα συγκεκριμένο συμβατικό χρηματικό ποσό.

6) accord-premium. Εκτός από την πληρωμή στο πλαίσιο του συστήματος χορδών, καταβάλλονται μπόνους για ποσοτικούς και ποιοτικούς δείκτες.

7) σύστημα σύμβασης ταξιαρχίας. Ο εργοδηγός προσλαμβάνει ανεξάρτητα τον αριθμό των εργαζομένων ανάλογα με το ταμείο του προϋπολογισμού.

8) το σύστημα συμμετοχής στις υποθέσεις της εταιρείας συνεπάγεται την πληρωμή μισθών από μετοχές της επιχείρησης. Έτσι, κάθε εργαζόμενος λαμβάνει ένα ορισμένο ποσοστό της δυνατότητας ηγεσίας.

Υπάρχουν 2 είδη μισθών.

1. Ονομαστικοί μισθοίαντιπροσωπεύει το χρηματικό ποσό που λαμβάνει ο εργαζόμενος για την εργασία του.

2. Πραγματικός μισθόςείναι ένα σύνολο αγαθών που μπορεί να αγοράσει ένας εργαζόμενος με τους ονομαστικούς μισθούς που λαμβάνει σε ένα δεδομένο επίπεδο τιμών σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή. Εξαρτάται άμεσα από τους ονομαστικούς μισθούς και αντιστρόφως από τις τιμές των αγαθών και των υπηρεσιών. Ωστόσο, η δυναμική των ονομαστικών και των πραγματικών μισθών δεν συμπίπτουν πάντα. Αυτό συμβαίνει όταν οι τιμές αυξάνονται ταχύτερα από το κόστος των μισθών.

Ο μισθός εκτελεί ορισμένες λειτουργίες:

1) αναπαραγωγικό. Το επίπεδο των μισθών δεν πρέπει μόνο να διασφαλίζει την επιβίωση του εργαζομένου και της οικογένειάς του, αλλά και να ικανοποιεί μη υλικές ανάγκες, να δημιουργεί γερά θεμέλια για την περαιτέρω αναπαραγωγή του παράγοντα «εργατικού δυναμικού».

2) ενεργοποίηση. Η ποιότητα της εργασίας εξαρτάται άμεσα από το ύψος των μισθών, καθώς διεγείρει τη διαδικασία της εργασίας. Εάν ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται για τη δραστηριότητά του και επιδεικνύει επιμέλεια, τότε η παραγωγικότητα της εργασίας θα είναι η μεγαλύτερη.

3) διανομή. Οι μισθοί κατανέμουν εργατικούς πόρους σε βιομηχανίες, τομείς παραγωγής και επαγγέλματα, ανάλογα με την κατανομή του εισοδήματος εργασίας στην κοινωνία.

4) αντισταθμιστικό. Η ποιοτική αμοιβή είναι ανταμοιβή για επιβλαβείς συνθήκες παραγωγής.

5) κοινωνικό. Η θέσπιση συντελεστή κατώτατου μισθού καθιστά δυνατή την εξομάλυνση των οικονομικών αντιφάσεων στην κοινωνία και τη μείωση της διαφοροποίησής της. Επιπλέον, αυτό καθιστά δυνατή την προσέλκυση του ικανού πληθυσμού σε τύπους δραστηριοτήτων που δεν έχουν κύρους, αλλά είναι απαραίτητοι για την κοινωνία.

3. Μισθολογική διαφοροποίηση

Μισθόςείναι ένας πολύ μεταβλητός δείκτης. Καθορίζεται άμεσα από την ποιότητα της εργασίας, καθώς και από την επαγγελματική κατάρτιση του εργαζομένου. Από αυτή την άποψη, η διαφοροποίησή του είναι ένα απολύτως αντικειμενικό φαινόμενο, αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η σύνθεση των εργαζομένων είναι εξαιρετικά δυναμική, δεν υπάρχει ισορροπία μεταξύ επαγγελματικών κατηγοριών και ειδικοτήτων. Επιπλέον, οι μισθοί καθορίζονται από την τρέχουσα κατάσταση στην αγορά εργασίας. Τα στοιχεία του, αντίστοιχα, είναι η προσφορά και η ζήτηση για ένα ειδικό εμπορεύμα «εργατική δύναμη», καθώς και ο ανταγωνισμός και το κόστος μιας μονάδας εργασίας, που εκφράζεται με μισθούς.

Υπάρχει αντίστροφη σχέση μεταξύ του αριθμού των εργαζομένων σε ζήτηση και των μισθών: καθώς αυξάνονται οι μισθοί, ο επιχειρηματίας μειώνει το προσωπικό και, αντιστρόφως, καθώς αυξάνεται ο αριθμός των εργαζομένων, οι μισθοί ανά μονάδα εργαζομένου μειώνονται. Αυτό οφείλεται κυρίως στη λειτουργία του νόμου της φθίνουσας οριακής παραγωγικότητας της εργασίας, δηλαδή προσλαμβάνονται εργαζόμενοι εφόσον η οριακή χρησιμότητα της εργασίας καθενός από αυτούς είναι υψηλή και ικανοποιεί τις ανάγκες της εταιρείας.

Η γραμμή της πρότασης συμπεριφέρεται κάπως διαφορετικά. Πρώτον, υπάρχει ένα αποτέλεσμα υποκατάστασης: με την αύξηση των πραγματικών μισθών, ο αριθμός των ατόμων που θέλουν να βρουν δουλειά αυξάνεται αδρανώς. Αλλά όταν επιτευχθεί ένα ορισμένο επίπεδο εισοδήματος, η αύξηση της εργασίας παύει να είναι προτεραιότητα και αντικαθίσταται από τον ελεύθερο χρόνο, επομένως, προκύπτει ένα αποτέλεσμα εισοδήματος.

Συνολικά, η διαφοροποίηση των μισθών καθορίζεται από τους περιορισμούς δύο τύπων κινητικότητας των εργαζομένων.

1. Εμπόδια στην επαγγελματική κινητικότητα:

1) διαφορές στην επαγγελματική κατάρτιση. Όπως γνωρίζετε, οι μισθοί εξαρτώνται άμεσα από τις εργασιακές ιδιότητες του εργαζομένου, τον βαθμό του επαγγελματισμού και της υπευθυνότητάς του. Επομένως, οι εργαζόμενοι της ίδιας εργατικής συλλογικότητας μπορεί να λαμβάνουν διαφορετικά για την εργασία τους σύμφωνα με πρόσθετες δεδουλευμένες στον βασικό μισθό.

2) έλλειψη κεφαλαίων για την απόκτηση προσόντων. Οι επενδύσεις σε ανθρώπινο κεφάλαιο είναι εξαιρετικά δαπανηρές και το πρόβλημα της εμπορικής εκπαίδευσης είναι ιδιαίτερα οξύ σήμερα.

3) έλλειψη πληροφοριών σχετικά με τη διαθεσιμότητα της εργασίας. Συχνά, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι δεν μπορούν να συνειδητοποιήσουν τον εαυτό τους, επειδή δεν έχουν επαρκώς ακριβείς πληροφορίες σχετικά με το μέγεθος και τη δομή της ζήτησης στην αγορά εργασίας.

4) διακρίσεις για εθνικούς και άλλους λόγους. Κατά κανόνα, οι καλές δουλειές με αξιοπρεπή αμοιβή προορίζονται για τους αυτόχθονες πληθυσμούς μιας συγκεκριμένης χώρας, επομένως όλοι οι μετανάστες και οι πρόσφυγες, καθώς και οι άνθρωποι άλλων εθνικοτήτων, λειτουργούν ως φτηνό εργατικό δυναμικό.

5) ασυνέπεια των συνθηκών εργασίας με τις επιθυμίες του εργαζομένου.

2. Εμπόδια στην εδαφική κινητικότητα:

1) παροχή δημοτικών κατοικιών στον πληθυσμό.

2) η υπανάπτυξη της αγοράς ενοικίασης κατοικιών και στεγαστικών δανείων (δάνεια με εξασφάλιση ακίνητης περιουσίας). Σήμερα, αυτό το πρόβλημα έχει κάπως επιλυθεί, η αγορά στεγαστικών δανείων έχει αναπτυχθεί ευρέως. Σύμφωνα με αυτό, μπορείτε εύκολα να αλλάξετε τον τόπο εργασίας σας, ακόμα κι αν βρίσκεται σε άλλη πόλη ή περιοχή. Ένα άλλο ερώτημα είναι αν αξίζει να αναλάβουμε χρέος για 20+ χρόνια?

3) περιορισμός της εγγραφής κατοικίας.

4) έλλειψη κεφαλαίων για μετακόμιση και διαμονή.

5) η συνήθεια να μην αλλάζει κάποιος τόπος διαμονής.

6) η αναποτελεσματικότητα της υπηρεσίας απασχόλησης και της ανταλλαγής εργασίας.

Έτσι, όλοι οι παραπάνω λόγοι για την ανισορροπία προσφοράς και ζήτησης στην αγορά εργασίας με τον ένα ή τον άλλο τρόπο έχουν μεγάλη επιρροή στη δυναμική των μισθών: διαφέρει ανά περιοχή, πόλη και κλιματική ζώνη ανάλογα με τις συνθήκες εργασίας και το βαθμό σημασίας μιας συγκεκριμένης ειδικότητας.

4. Προβλήματα διαμόρφωσης μισθών στη Ρωσία

Οι μισθοί στη Ρωσία χαρακτηρίζονται από ακραία διαφοροποίηση. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στις φυσικές και κλιματικές συνθήκες. Για παράδειγμα, οι μισθοί στις περιοχές της Άπω Ανατολής και της Σιβηρίας είναι αρκετά υψηλοί λόγω του σκληρού κλίματος, των δύσκολων συνθηκών και της απόστασης από το κέντρο. Έτσι, οι μισθοί αντισταθμίζουν εν μέρει όλη την ταλαιπωρία. Επιπλέον, η δυναμική των μισθών στη Ρωσία επηρεάζεται έντονα από την αστάθεια του ΑΕΠ και του εθνικού εισοδήματος. Ο ονομαστικός μισθός είναι το χρηματικό ποσό που λαμβάνει ένας εργαζόμενος για την εργασία του και ο πραγματικός μισθός είναι το σύνολο των αγαθών και των υπηρεσιών που μπορεί πραγματικά να αγοράσει. Λόγω της αστάθειας της οικονομικής κατάστασης στη χώρα, ακόμη και με αύξηση των ονομαστικών μισθών, ο πραγματικός πρακτικά δεν αλλάζει, επειδή το επίπεδο των τιμών αυξάνεται ακόμη πιο γρήγορα.

Αυτό σημαίνει ότι και το κόστος του καταναλωτικού καλαθιού αυξάνεται συνεχώς.

Οι βασικοί στόχοι της μισθολογικής μεταρρύθμισης είναι:

1) η επιθυμία να ξεφύγουμε από την ισοπέδωση, αλλά ταυτόχρονα δεν πρέπει να επιτρέπεται η υψηλή διαφοροποίηση. Κατά συνέπεια, οι μισθοί θα πρέπει να εξαρτώνται άμεσα και αυστηρά από τις συνθήκες και τα αποτελέσματα της εργασίας. Επιπλέον, πρέπει να αντιστοιχεί στην προσπάθεια που καταβλήθηκε. Με άλλα λόγια, ένας άνθρωπος αξιολογεί τη δουλειά του και τα αποτελέσματά του με σύνθετο τρόπο. Οι άνθρωποι παρακινούνται από τη δίκαιη μεταχείριση και εάν η ανταμοιβή ταιριάζει με την προσπάθεια που καταβλήθηκε, τότε η παραγωγικότητα της εργασίας αρχίζει να αυξάνεται. Μια τέτοια πολιτική μπορεί να τονώσει σημαντικά την εργασιακή δραστηριότητα, να παρακινήσει τον εργαζόμενο σε υψηλή παραγωγικότητα.

2) διαπίστωση της αντιστοιχίας του επιπέδου των μισθών με το γενικό επίπεδο των τιμών στη χώρα. Αυτό σημαίνει ότι οι μισθοί πρέπει να υπερβαίνουν το επίπεδο διαβίωσης, διαφορετικά, ως αποτέλεσμα του πληθωρισμού και της αύξησης της φορολογικής επιβάρυνσης, το βιοτικό επίπεδο στη χώρα μειώνεται.

3) μείωση του συντελεστή του ενιαίου κοινωνικού φόρου στο μισθολόγιο. Στο τέλος του 2006, το UST στη Ρωσία ήταν 26,2%. Αν λάβουμε υπόψη ότι ο οργανισμός, εκτός από το UST, πληρώνει και φόρο εισοδήματος, ενοίκιο (αν νοικιάζει δωμάτιο για την υλοποίηση συγκεκριμένου είδους δραστηριότητας) και μια σειρά άλλους έμμεσους φόρους, προκύπτει ότι το κέρδος ως τέτοιο είναι ένα ελάχιστο ποσό. Αυτό όχι μόνο δεν συμβάλλει στην ανάπτυξη της επιχειρηματικότητας, αλλά επίσης δεν επιτρέπει την παροχή στους εργαζομένους με αξιοπρεπείς μισθούς, καθώς το ταμείο μισθών σε μη δημοσιονομικούς οργανισμούς σχηματίζεται μέσω τακτικών κρατήσεων από τα κέρδη.

4) έλλειψη αξιόπιστων μηχανισμών τιμαριθμικής αναπροσαρμογής.

5) αδύναμα συνδικάτα, τα οποία, στην πραγματικότητα, δεν είναι σε θέση να επηρεάσουν την ηγεσία της οργάνωσης. Από αυτή την άποψη, απλά δεν υπάρχει κανείς να εκφράσει τα συμφέροντα των εργαζομένων.

Η συνεχιζόμενη αναδιανομή της περιουσίας δεν συμβάλλει επίσης στη σταθεροποίηση των μισθών. Με τις μεταρρυθμίσεις της δεκαετίας του 1990. Η ιδιωτικοποίηση ήρθε στη Ρωσία, ως αποτέλεσμα, πολλές επιχειρήσεις έγιναν ιδιωτική ιδιοκτησία. Με τα χρόνια, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις αναπτύχθηκαν ακόμη πιο γρήγορα. Ως αποτέλεσμα, υπάρχουν υπερβολικά μεγάλες διαφορές στους μισθούς των εργαζομένων σε εμπορικούς οργανισμούς και στον δημόσιο τομέα, όχι φυσικά υπέρ του δεύτερου.

5. Μισθολογικό ταμείο, δείκτες μέσου επιπέδου μισθών

ΜισθόςΑυτή είναι η χρηματική ανταμοιβή των εργαζομένων για εργατικές προσπάθειες. Το μέγεθός του καθορίζεται από την εκπαίδευση, το επίπεδο προσόντων και τη διάρκεια υπηρεσίας του εργαζομένου, καθώς και από μια σειρά από τις εργασιακές του ιδιότητες. Η διαδικασία της αμοιβής πραγματοποιείται μέσω ενός ειδικού ταμείου στον οργανισμό, το οποίο σχηματίζεται σε βάρος των κερδών και άλλων εσόδων της επιχείρησης. Στους δημοσιονομικούς οργανισμούς, η μισθοδοσία πραγματοποιείται, αντίστοιχα, από τον κρατικό προϋπολογισμό.

Το ταμείο μισθοδοσίας, ανάλογα με τον χρονικό προσανατολισμό του, είναι των εξής τύπων:

1) φρουρός. Οι μειώσεις από αυτό για τους μισθούς προκύπτουν για τις ώρες που πραγματικά εργάστηκαν με κανονικές τιμές, μετρώνται σε ανθρωποώρες. Αυτό σημαίνει ότι είναι το ποσό που μπορεί να λάβει ένας εργαζόμενος δουλεύοντας τον απαιτούμενο αριθμό ωρών. Αυτός ο τύπος ταμείου, κατά κανόνα, είναι χαρακτηριστικός για μη μόνιμες θέσεις εργασίας, όπως οι kalym. Επιπλέον, βρίσκεται σε οργανισμούς κατασκευών, επισκευών και άλλων υπηρεσιών, όπου οι εργαζόμενοι λαμβάνουν μισθούς ανάλογα με τον χρόνο που ξόδεψαν για μια συγκεκριμένη ποσότητα εργασίας.

2) ταμείο ημερομισθίων, που δαπανάται για την πληρωμή εργάσιμων ανθρωποημέρων.

3) δημιουργούνται μηνιαία, ετήσια κεφάλαια για πληρωμές για την αντίστοιχη χρονική περίοδο. Είναι γενικά αποδεκτό ότι εάν το ωρομίσθιο προορίζεται μόνο για την αμοιβή των εργαζομένων που ασχολούνται με εργασιακές δραστηριότητες σε μη μόνιμο χώρο εργασίας, τότε το μηνιαίο και ετήσιο ταμείο είναι για όλο το προσωπικό που αναφέρεται στη δήλωση του ετήσιου μέσου όρου. αριθμός των εργαζομένων αυτού του οργανισμού.

Ο μισθός έχει δύο στοιχεία: το κύριο, το οποίο χρεώνεται σύμφωνα με το σύστημα τιμολόγησης και το πρόσθετο, το οποίο αποτελείται από μπόνους και διάφορες πληρωμές, αμοιβές που σχετίζονται με την υψηλή ποιότητα εργασίας και τα αποτελέσματά της. Το τελευταίο καταβάλλεται και από το ταμείο μισθών.

Για την αξιολόγηση του ύψους των μισθών, υπάρχει ένα σύστημα δεικτών. Σας επιτρέπουν να αξιολογήσετε το έργο της πολιτικής προσωπικού στον οργανισμό και να προσδιορίσετε την αντιστοιχία των μισθών με τις πραγματικά καταβληθείσες προσπάθειες και τη γενική οικονομική κατάσταση στη χώρα (συμπεριλαμβανομένου του γενικού επιπέδου των τιμών της αγοράς).

1. Δείκτες του μέσου μισθού, ο οποίος υπολογίζεται με βάση μισθολογικό ταμείο συγκεκριμένου τύπου. Αντίστοιχα, ο μέσος ωρομίσθιος ισούται με το ωρομίσθιο διαιρούμενο με τις ανθρωποώρες που υπολογίζονται για κάθε κατηγορία εργαζομένων.

Ο μέσος ημερομίσθιος είναι ίσος με το ημερήσιο ταμείο διαιρούμενο με ανθρωποημέρες.

Ο μέσος μηνιαίος μισθός είναι ίσος με το μηνιαίο ταμείο διαιρούμενο με τον μέσο αριθμό εργαζομένων του οργανισμού.

Με άλλα λόγια, αυτοί οι δείκτες χαρακτηρίζουν διάφορα επίπεδα βασικών μισθών που προκύπτουν σύμφωνα με το σύστημα τιμολόγησης, ανεξάρτητα από την ποιότητα και τα αποτελέσματα της εργασίας.

2. Για να υπολογιστούν οι μέσες αποδοχές για έναν δεδομένο οργανισμό, είναι απαραίτητο, εκτός από τις βασικές πληρωμές, να ληφθούν υπόψη και τα μπόνους και οι αμοιβές. Έτσι, οι μέσες ωριαίες αποδοχές είναι ίσες με το άθροισμα της μισθοδοσίας και του μπόνους διαιρούμενο με τις ανθρωποώρες. Ομοίως, λαμβάνονται δεδομένα για τις μέσες ημερήσιες και μέσες μηνιαίες αποδοχές.

3. Ένας τέτοιος δείκτης όπως το μέσο επίπεδο αμοιβών συστηματοποιεί όλες τις πληρωμές σε μετρητά που γίνονται στον εργαζόμενο από τον προϋπολογισμό του οργανισμού. Παρουσιάζεται ως ένα σύνολο όλων των κεφαλαίων που χρησιμοποιούνται για την πληρωμή των εργαζομένων, καθώς και για την κοινωνική τους υποστήριξη. Στην περίπτωση αυτή, οι δείκτες του μέσου επιπέδου αποδοχών υπολογίζονται με τον ίδιο τρόπο όπως οι προηγούμενοι, μόνο στον αριθμητή, αντίστοιχα, είναι το άθροισμα των ακόλουθων στοιχείων: το ταμείο μισθών (το συγκεκριμένο είδος του), τα μπόνους και τα κοινωνικά πληρωμές, για παράδειγμα, υλική βοήθεια σε υπαλλήλους χαμηλού εισοδήματος του οργανισμού.

Από όλους τους δείκτες, ο πιο πλήρης είναι ο δείκτης του μέσου επιπέδου των μισθών, αφού περιέχει τις πληρέστερες πληροφορίες για τα ταμεία που με τον ένα ή τον άλλο τρόπο «έγιναν ιδιοκτησία των εργαζομένων». Αυτό συμβάλλει στον μέγιστο έλεγχο του προϋπολογισμού του οργανισμού και του προγραμματισμού του και επιτρέπει την πιο αποτελεσματική χρήση των κεφαλαίων του.

6. Η έννοια του τιμολογιακού συστήματος, η σύνθεσή του

Σε μια σύγχρονη οικονομία της αγοράς, οι ίδιες οι ιδιωτικές επιχειρήσεις επιλύουν όλα τα προβλήματα της δομής και της οργάνωσης της παραγωγής, των οικονομικών και χρηματοοικονομικών δραστηριοτήτων, των συστημάτων μερίσματος και των μισθών. Σύμφωνα με αυτό, οι περισσότερες επιχειρήσεις προτιμούν να χρησιμοποιούν το τυπικό σύστημα τιμολόγησης για τον υπολογισμό της μισθοδοσίας και τον έλεγχο αυτής της διαδικασίας.

Το σύστημα τιμολόγησης των αποδοχών είναι ένα σύνολο κανόνων και κανόνων μέσω των οποίων η διαδικασία διαφοροποίησης, υπολογισμού και ρύθμισης των μισθών για κάθε ομάδα και κατηγορία εργαζομένων πραγματοποιείται χωριστά. Αυτό λαμβάνει υπόψη τον βαθμό πολυπλοκότητας της εργασιακής διαδικασίας, καθώς και τέτοια σημαντικά εργασιακά χαρακτηριστικά του εργαζομένου όπως η εκπαίδευση, τα προσόντα, η εμπειρία, η διάρκεια υπηρεσίας. Ένα τέτοιο σύστημα «δίκαιης» αξιολόγησης του κόστους εργασίας κάτω από διαφορετικές οικονομικές συνθήκες διασφαλίζει την ενότητα του μέτρου της εργασίας, την πληρωμή της, την ομοιομορφία πληρωμής για την ίδια απολύτως αξία του αποτελέσματος της εργασίας. Επιπλέον, αυτό συμβάλλει στη διαμόρφωση ενός συστήματος διαφοροποίησης του κύριου μέρους των μισθών με τη μορφή μισθού σύμφωνα με τα χαρακτηριστικά της ποιότητας της εργασίας.

Το σύστημα τιμολόγησης αποτελείται από τα ακόλουθα αλληλένδετα στοιχεία.

1. Κλίμακα δασμώναντιπροσωπεύει ολόκληρο το σύμπλεγμα των υφιστάμενων κατηγοριών προσόντων με συντελεστές δασμών που καθορίζουν το μέγεθος των μισθολογικών συντελεστών. Έτσι διαμορφώνεται η συνάρτηση της εξάρτησης του ύψους των μισθών από το επίπεδο προσόντων του εργαζομένου.

2. Τιμολόγιοκαι οι μισθοί καθορίζουν το ύψος των αποδοχών ανά μονάδα χρόνου (ώρα, ημέρα, μήνα) και έχουν χρηματική μορφή. Επιπλέον, κάθε ποσοστό αντιστοιχεί σε μια συγκεκριμένη κατηγορία προσόντων, η οποία διασφαλίζει την αυστηρή συμμόρφωση στο σύστημα οργάνωσης των μισθών.

Κατά τον καθορισμό των τιμολογιακών συντελεστών και των μισθών σε μια επιχείρηση, πρέπει πρώτα από όλα να λαμβάνονται υπόψη τα ακόλουθα:

1) η διαφοροποίηση των μισθών θα πρέπει να διατηρηθεί ανάλογα με τον βαθμό προσόντων του προσωπικού, καθώς και την πολυπλοκότητα και την αποτελεσματικότητα των εργασιακών προσπαθειών.

2) είναι σημαντικό να προωθηθεί η μέγιστη αναπαραγωγή του εργατικού δυναμικού και να προκληθεί υλικό ενδιαφέρον μεταξύ του προσωπικού.

3) η επιχείρηση πρέπει να δημιουργήσει όλες τις απαραίτητες προϋποθέσεις για την εφαρμογή προοδευτικών μισθολογικών συστημάτων. Επιπλέον, είναι σημαντικό να τηρείται η αρχή της «ίσης εργασίας, ίσης αμοιβής».

4) οι εργαζόμενοι με υψηλές εργασιακές ικανότητες, το αποτέλεσμα των οποίων είναι πιο σημαντικό για ολόκληρη την παραγωγική δραστηριότητα του οργανισμού, θα πρέπει να διακρίνονται από το επίπεδο των μισθών.

3. Οδηγοί τιμολογίωναποτελούνται από καταλόγους θέσεων εργασίας και επαγγελμάτων, ειδικοτήτων που λαμβάνουν χώρα σε μια δεδομένη επιχείρηση.

Παρά όλες τις θετικές πτυχές της ύπαρξης του συστήματος τιμολόγησης στην επιχείρηση, έχει μια σειρά από προφανή μειονεκτήματα. Πρώτα απ 'όλα, είναι σημαντικό ο ίδιος ο δασμολογικός συντελεστής και η αξία του να λαμβάνουν υπόψη μόνο σταθερούς παράγοντες, όπως οι προγραμματισμένοι μισθοί για την εκτέλεση του προγραμματισμένου όγκου εργασίας.

Ωστόσο, δεν λαμβάνει υπόψη τον βαθμό έντασης και αποτελεσματικότητας της εργασιακής διαδικασίας και δεν προκαλεί πρόσθετα κίνητρα στους εργαζόμενους να επιδείξουν πρωτοβουλία και δημιουργικότητα.

Αυτό το πρόβλημα μπορεί να λυθεί μόνο με τη δημιουργία ενός πρόσθετου συστήματος επιδομάτων και επιδομάτων για τους εργαζόμενους. Σύμφωνα με αυτό, οι καλύτεροι υπάλληλοι της επιχείρησης λαμβάνουν τη λεγόμενη αμοιβή, η οποία τους παρακινεί περαιτέρω να βελτιώσουν τα εργασιακά τους αποτελέσματα. Έτσι, το πιο αποτελεσματικό είναι το σύστημα μισθοδοσίας χωρίς δασμούς, το οποίο διεγείρει την ανάπτυξη της παραγωγικής διαδικασίας στην επιχείρηση.

7. Μορφές αμοιβής χρόνου και τμηματικής εργασίας

Προκειμένου το σύστημα αποδοχών να είναι αποτελεσματικό, είναι σημαντικό να έχουμε σαφή κατανόηση της εξάρτησης των μισθών από δείκτες και αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας. Οι μισθοί, ανάλογα με το σχήμα του σχηματισμού τους, έχουν δύο κύριες μορφές: χρόνο και κομματιού.

Μισθός χρόνουείναι δεδουλευμένο για ορισμένο χρονικό διάστημα που εργάστηκε, ανεξάρτητα από τους ποσοτικούς και ποιοτικούς δείκτες της εργασίας. Το ύψος των αποδοχών λοιπόν εξαρτάται από τις αρχές και τις απαιτήσεις που πρέπει να ακολουθεί ο εργαζόμενος στη διαδικασία άσκησης της εργασιακής του δραστηριότητας.

όπου Z είναι τα κέρδη,

TS - η αξία του δασμολογικού συντελεστή,

και t είναι ο αριθμός των ωρών που εργάστηκε από έναν εργαζόμενο.

Σύμφωνα με αυτόν τον τύπο, καθορίζονται οι μισθοί των εργαζομένων, οι μισθοί του προσωπικού. Ο μισθός εξαρτάται άμεσα από τον αριθμό των ημερών του μήνα που ο υπάλληλος του οργανισμού βρισκόταν στο χώρο εργασίας του, εκτελώντας επίσημα καθήκοντα. Σε περίπτωση που έχει εργαστεί όλες τις εργάσιμες ημέρες του μήνα, δηλαδή δεν περιλαμβάνει απουσίες και διακοπές, ο μισθός του είναι το ύψος του μισθού που καθορίζεται σύμφωνα με την κατηγορία προσόντων. Εάν ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε όλο τον χρόνο που του είχε δοθεί, τα κέρδη του καθορίζονται από τον ακόλουθο τύπο:

Z \u003d (TC? t (o)) / T,

όπου Z - κέρδη,

t(o) - αριθμός ημερών εργασίας,

T είναι ο ημερολογιακός αριθμός των εργάσιμων ημερών σε ένα μήνα.

Η χρονική μορφή μισθών είναι βολική για εκείνες τις επιχειρήσεις όπου η εργασία είναι διαφοροποιημένη και μεταβλητή ως προς το φορτίο και το πιο σημαντικό είναι η ποιότητα των παραγόμενων προϊόντων και όχι η ποσότητα της. Ταυτόχρονα, με αυτό το έντυπο, είναι απαραίτητο να ασκείται αυστηρός έλεγχος του όγκου των ωρών εργασίας, ο οποίος είναι απαραίτητος για τον καθορισμό των μισθών του προσωπικού.

Στο δουλειά με το κομμάτιΟι μισθοί υπολογίζονται σύμφωνα με τον όγκο της εργασίας που εκτελείται. Αυτή η μέθοδος προσδιορισμού του ύψους των μισθών είναι βολική για επιχειρήσεις που επικεντρώνονται στη μαζική παραγωγή, δηλαδή ο καθοριστικός παράγοντας για αυτές είναι η ποσότητα της παραγωγής. Ταυτόχρονα, το κύριο μειονέκτημα της φόρμας κομματιού είναι ότι, επιδιώκοντας την ποσότητα, ο οργανισμός αρχίζει σταδιακά να χάνει την ποιότητα της παραγωγής. Για να είναι αποτελεσματική η φόρμα κομματιού, πρέπει να βασίζεται στην εκπλήρωση τέτοιων προϋποθέσεων όπως ο σαφής ορισμός των απαραίτητων ποσοτικών δεικτών των αποτελεσμάτων της εργασίας, η διαθεσιμότητα ευκαιριών για απρόβλεπτη επέκταση της παραγωγής και η άσκηση αυστηρού ελέγχου. την παραγωγή και την ποιότητα των αγαθών και των υπηρεσιών.

Αυτή η μορφή μισθών καθορίζεται απευθείας από τους δασμολογικούς συντελεστές και τους μισθούς σύμφωνα με τις συμβάσεις εργασίας και τα πρότυπα εργασίας. Έτσι, αναλογία τεμαχίου \u003d TS / ποσοστό εργασίας. Χρησιμοποιώντας αυτόν τον τύπο, μπορείτε να βρείτε το ποσό των κερδών τμηματικής εργασίας: κέρδη (sd.) \u003d \u003d ποσό εργασίας / ποσοστό τεμαχίου.

Κατά συνέπεια, κάθε επιχείρηση επιλέγει μια συγκεκριμένη μορφή μισθού. Η επιλογή αυτή βασίζεται στην εξειδίκευση και εξαρτάται από το σε τι στοχεύει η παραγωγή: την ανάπτυξη ενός συστήματος ποιότητας ή την ποσότητα προϊόντων, έργων, υπηρεσιών.

8. Εργασιακά κίνητρα και η θεωρία του

Κίνητρο- αυτό είναι το κίνητρο του εαυτού του και των άλλων για μια συγκεκριμένη δραστηριότητα που στοχεύει στην επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. Η διαδικασία παρακίνησης χαρακτηρίζεται από ορισμένα στοιχεία.

1. Τα κύρια στοιχεία είναι οι ανάγκες,για την ικανοποίηση των οποίων οι εργαζόμενοι ασκούν συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας. Σύμφωνα με τον βασικό οικονομικό νόμο, οι ανθρώπινες ανάγκες είναι απεριόριστες και οι ευκαιρίες και οι πόροι τείνουν να εξαντλούνται, επομένως είναι σημαντικό η ανάγκη να έχει βάση, να είναι πραγματική, συνειδητή και προσβάσιμη στην ικανοποίηση.

2. η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ- συνειδητές ενέργειες ανθρώπων που στοχεύουν στην ικανοποίηση αναγκών.

3. Ανταμοιβήείναι αυτό που οι άνθρωποι θεωρούν πολύτιμο για τον εαυτό τους:

1) εσωτερική ανταμοιβή που σχετίζεται με την εργασία, το περιεχόμενο και τη φύση της, την επίγνωση του εργαζομένου για τη δική του σημασία.

2) η εξωτερική ανταμοιβή δίνεται από άλλα άτομα (για παράδειγμα, μπόνους, προσωπικός λογαριασμός κ.λπ.).

4. Ανατροφοδότηση.Μέσω αυτού, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν πληροφορίες για την ορθότητα της επιλεγμένης συμπεριφοράς.

Ένα άτομο παρακινείται σε μια συγκεκριμένη δραστηριότητα μέσω ενός εσωτερικού κινήτρου. Για κάθε μεμονωμένο εργαζόμενο, υπάρχουν διαφοροποιημένα συστήματα αξιών, επομένως οδηγούνται από εντελώς διαφορετικά κίνητρα. Το κίνητρο είναι μια συνειδητή ανάγκη για κάτι, που υποστηρίζεται από την επιθυμία να το ικανοποιήσει και την εφαρμογή μιας συγκεκριμένης εργασιακής δραστηριότητας. Έτσι, η δομή του κινήτρου περιλαμβάνει μια ανάγκη που ωθεί ένα άτομο σε ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα. Ως ανάγκη νοείται ένα συγκεκριμένο όφελος, η λήψη του οποίου μπορεί να δώσει στον εργαζόμενο πλήρη ικανοποίηση. Ταυτόχρονα, για να διατεθεί αυτό το όφελος, είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθεί ένα σύνολο εργασιακών ενεργειών και, ταυτόχρονα, να ληφθούν υπόψη πιθανές απώλειες. Οι σύγχρονες θεωρίες κινήτρων χωρίζονται σε δύο ομάδες:

1. Θεωρίες περιεχομένου που απαντούν στο ερώτημα του τι βασίζεται στα κίνητρα. Η εστίαση εδώ είναι άμεσα στις ανάγκες που παρακινούν τους ανθρώπους σε μια συγκεκριμένη δραστηριότητα. Σύμφωνα με τη θεωρία του A. Maslow, όλες οι ανάγκες εντοπίζονται σε μια ορισμένη ιεραρχία: πρωτογενείς ανάγκες (φυσιολογικές, ανάγκες ασφάλειας), δευτερεύουσες (ανάγκη για σεβασμό και αυτοπραγμάτωση). Έτσι, οι άνθρωποι είναι όλοι διαφορετικοί, κυριαρχούνται από διαφορετικές ανάγκες, επομένως το καθήκον του διευθυντή είναι να προσδιορίσει τις ατομικές προτιμήσεις κάθε υπαλλήλου και, σύμφωνα με αυτό, να δημιουργήσει ένα σύστημα κινήτρων.

Η θεωρία των επίκτητων αναγκών του D. McClellandπεριγράφει τρεις ομάδες αναγκών:

1) η ανάγκη για επίτευγμα, δηλαδή το πιο σημαντικό πράγμα για έναν εργαζόμενο είναι το τελικό αποτέλεσμα, η ευκαιρία να είναι ο καλύτερος, να διαπρέψει, να έχει υψηλό ατομικό αποτέλεσμα.

2) η ανάγκη για συμμετοχή, αλληλεπίδραση: οι εργαζόμενοι εκτιμούν τις απόψεις άλλων μελών της ομάδας εργασίας, τους αρέσει να εργάζονται σε μια ομάδα και να έχουν ένα μόνο αποτέλεσμα.

3) η ανάγκη για δύναμη, υπό την επιρροή της οποίας ο εργαζόμενος προσπαθεί για ηγετικές θέσεις, θέλει να αναλαμβάνει την ευθύνη και να ελέγχει ολόκληρη τη διαδικασία παραγωγής. Τέτοιοι εργάτες είτε απλώς αγαπούν την εξουσία ως μορφή έκφρασης, είτε απλώς προσπαθούν μέσω αυτής για μια ορισμένη ευθύνη.

2. Θεωρίες διαδικασίας που μελετούν όχι τη δομή των αναγκών, αλλά την ίδια τη διαδικασία της δραστηριότητας. Theory of Justice του S. Adamsαναφέρει: οι άνθρωποι παρακινούνται από μια δίκαιη στάση απέναντι στον εαυτό τους, αξιολογούν την ανταμοιβή με σύνθετο τρόπο. Συγκρίνοντας το κόστος και τα αποτελέσματά του με τις προσπάθειες και τα αποτελέσματα άλλων ανθρώπων, ο εργαζόμενος αξιολογεί τον βαθμό δικαιοσύνης.

ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ- ένα οικονομικό περιβάλλον στο οποίο, ως αποτέλεσμα του ανταγωνισμού μεταξύ οικονομικών παραγόντων, δημιουργείται ένα ορισμένο ποσό απασχόλησης και μισθών μέσω του μηχανισμού της προσφοράς και της ζήτησης.

Λειτουργίες της αγοράς εργασίας

Οι λειτουργίες της αγοράς εργασίας καθορίζονται από τον ρόλο της εργασίας στη ζωή της κοινωνίας. Από οικονομική άποψη, η εργασία είναι ο σημαντικότερος πόρος παραγωγής. Σύμφωνα με αυτό, διακρίνονται δύο κύριες λειτουργίες της αγοράς εργασίας:

Κοινωνικόςλειτουργία - είναι η εξασφάλιση κανονικού επιπέδου εισοδήματος και ευημερίας των ανθρώπων, κανονικού επιπέδου αναπαραγωγής των παραγωγικών ικανοτήτων των εργαζομένων.

Οικονομικόςλειτουργία - η αγορά εργασίας είναι η ορθολογική συμμετοχή, διανομή, ρύθμιση και χρήση της εργασίας.

Ζήτηση και προσφορά εργασίας

Ζήτηση για εργασίακαθορίζεται από τις ανάγκες των εργοδοτών για την πρόσληψη ορισμένου αριθμού εργαζομένων με τα απαραίτητα προσόντα για την παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών.

Η ζήτηση για εργασία σχετίζεται αντιστρόφως με τον πραγματικό μισθό, ο οποίος ορίζεται ως ο λόγος των ονομαστικών μισθών προς το επίπεδο των τιμών. Σε μια ανταγωνιστική αγορά εργασίας, η καμπύλη ζήτησης για εργασία έχει αρνητική κλίση: καθώς αυξάνεται το γενικό επίπεδο των μισθών, η ζήτηση για εργασία μειώνεται.

Προσφορά εργασίαςκαθορίζεται από το μέγεθος του πληθυσμού, το μερίδιο του ικανού πληθυσμού σε αυτόν, τον μέσο αριθμό ωρών εργασίας του εργαζόμενου ανά έτος, την ποιότητα της εργασίας και τα προσόντα των εργαζομένων.

Η προσφορά εργασίας εξαρτάται από τους μισθούς. Η καμπύλη προσφοράς εργασίας έχει θετική κλίση: με την αύξηση του γενικού επιπέδου των μισθών, η προσφορά εργασίας αυξάνεται.

Η ουσία της αγοράς εργασίας

ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ(εργατικό δυναμικό) είναι ένας σημαντικός πολύπλευρος τομέας της οικονομικής και οικονομικής-πολιτικής ζωής της κοινωνίας. Στην αγορά εργασίας, αξιολογείται η αξία του εργατικού δυναμικού, καθορίζονται οι συνθήκες απασχόλησής του, συμπεριλαμβανομένου του ύψους των μισθών, των συνθηκών εργασίας, της ασφάλειας εργασίας, της δυνατότητας απόκτησης εκπαίδευσης, επαγγελματικής ανάπτυξης κ.λπ.

Ο μισθός είναι αμοιβή για εργασία ανάλογα με τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα, την ποσότητα και τις συνθήκες της εργασίας που εκτελείται, καθώς και τις αποζημιώσεις και τις πληρωμές κινήτρων.

Στην κοινωνικοοικονομική ζωή της κοινωνίας, οι μισθοί διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο: ως προσωπικό εισόδημα, χρησιμεύει ως η κύρια υλική πηγή διαβίωσης για τους εργαζόμενους και τις οικογένειές τους και ως συνολική ζήτηση πληρωμής, είναι ένας από τους παράγοντες διατήρησης και ανάπτυξη της παραγωγής. Σε μια οικονομία της αγοράς, οι μισθοί επηρεάζονται από διάφορους παράγοντες αγοράς και μη. Ως αποτέλεσμα, διαμορφώνεται ένα ορισμένο επίπεδο μισθών. Οι καθοριστικοί παράγοντες που επηρεάζουν το ύψος των μισθών είναι η αλληλεπίδραση της ζήτησης για εργασία και της προσφοράς της, καθώς και το επίπεδο τεχνολογίας, τεχνολογίας και οργάνωσης της παραγωγής, η αποτελεσματικότητα της κρατικής πολιτικής σε αυτόν τον τομέα, ο βαθμός επιρροής των συνδικαλιστικών οργανώσεων, και τα λοιπά.

Οι μισθοί είναι ένα στοιχείο του εισοδήματος ενός εργαζομένου, μια μορφή οικονομικής υλοποίησης του δικαιώματος ιδιοκτησίας του εργατικού πόρου που του ανήκει. Ταυτόχρονα, για έναν εργοδότη που αγοράζει έναν εργατικό πόρο για να τον χρησιμοποιήσει ως έναν από τους συντελεστές παραγωγής, η αμοιβή των εργαζομένων είναι ένα από τα στοιχεία του κόστους παραγωγής.

Το κύριο στοιχείο των μισθών είναι ο μισθός. Ωστόσο, δεν λαμβάνει υπόψη τις ατομικές διαφορές στις ικανότητες των εργαζομένων, τη σωματική τους δύναμη και αντοχή, την ταχύτητα αντίδρασης, την επιμέλεια κ.λπ. Ως εκ τούτου, ένα μεταβλητό μέρος διακρίνεται επίσης στη δομή των μισθών, αντανακλώντας διαφορές στα ατομικά αποτελέσματα της εργασίας δραστηριότητα (μπόνους, επιδόματα, αποδοχές τμηματικής εργασίας). Επιπλέον, υπάρχουν διάφορα είδη εισοδήματος που μπορεί να λάβει ένας εργαζόμενος λόγω του γεγονότος ότι εργάζεται σε αυτόν τον οργανισμό (υλική βοήθεια, φαγητό, ταξίδια και θεραπεία, πολύτιμα δώρα, πρόσθετη ιατρική και συνταξιοδοτική ασφάλιση). Μαζί, οι μισθοί και αυτά τα είδη εισοδήματος μπορούν να θεωρηθούν ως το εισόδημα από την εργασία ενός υπαλλήλου αυτού του οργανισμού.

Οι κύριοι παράγοντες της αγοράς που επηρεάζουν τον μισθό περιλαμβάνουν:

αλλαγές στην προσφορά και τη ζήτηση στην αγορά αγαθών και υπηρεσιών για την παραγωγή των οποίων χρησιμοποιείται αυτή η εργασία. Η μείωση της ζήτησης στην αγορά αγαθών και υπηρεσιών οδηγεί σε μείωση της παραγωγής και, κατά συνέπεια, σε πτώση της ζήτησης για τον χρησιμοποιούμενο πόρο και αντίστροφα.

η χρησιμότητα του πόρου για τον επιχειρηματία (ο λόγος του οριακού εισοδήματος από τη χρήση του παράγοντα εργασίας και του οριακού κόστους αυτού του παράγοντα). Χαρακτηρίζει την αναλογία του οριακού εισοδήματος από τη χρήση του συντελεστή εργασίας και του οριακού κόστους για αυτόν τον παράγοντα.

ελαστικότητα ζήτησης εργασίας. Η αύξηση της τιμής ενός πόρου, η αύξηση του κόστους ενός επιχειρηματία, οδηγούν σε μείωση της ζήτησης για εργασία και ως εκ τούτου των συνθηκών απασχόλησης. Ταυτόχρονα, η ελαστικότητα των τιμών της ζήτησης για εργασία δεν είναι πάντα η ίδια και εξαρτάται από τη φύση της δυναμικής του οριακού εισοδήματος, το μερίδιο του κόστους των πόρων στο κόστος και την ελαστικότητα της ζήτησης για αγαθά.

εναλλαξιμότητα των πόρων. Η ικανότητα του εργοδότη να μειώσει το κόστος εργασίας με την ίδια τεχνική βάση είναι περιορισμένη. Οι κύριες ευκαιρίες για τη μείωση του κόστους εργασίας συνδέονται με τη μείωση του μεταβλητού μέρους των ΚΕΡΔΩΝ, ωστόσο, οι όροι των συλλογικών συμβάσεων εργασίας λειτουργούν αποτρεπτικά.

αλλαγές στις τιμές των καταναλωτικών αγαθών και υπηρεσιών. Η άνοδος των τιμών για αγαθά και υπηρεσίες προκαλεί αύξηση του κόστους ζωής, δηλαδή αύξηση του ελάχιστου αναπαραγωγικού στη δομή του μισθολογικού συντελεστή.