A Forbes a legjobban fizetett felsővezetőket választotta Oroszországban. Hogyan lehet megtanulni nagyszerű menedzsernek lenni, hogy sikeres legyen a vezetői tevékenységben Az Orosz Föderáció felső vezetői

A 19. TOP-1000 orosz menedzser minősítés közzétételének szentelt sajtótájékoztatón a Menedzserek Szövetségének tagjai és az orosz üzleti élet képviselői eszmecserét folytattak arról, milyen legyen egy 2018-as topmenedzser. Milyen tulajdonságokkal és kompetenciákkal kell rendelkeznie? Az egyik legfontosabb trend, hogy a modern cégvezető nem feltétlenül férfi.

2018. szeptember 25-én sajtótájékoztatót tartottak a Menedzserek Szövetsége és a Kommerszant Kiadó XIX. besorolásának "TOP-1000 orosz menedzserek" kiadása kapcsán.

Az előadók, akik között a minősítés díjazottjai, Petr Lidov-Petrovszkij moderátor, a MIA Rosszija Szegodnya Kommunikációs és Közkapcsolati Igazgatóságának igazgatója vezetésével megvitatták, hogy ki a 2018-as minta felsővezetője, milyen kihívásokkal kell szembenéznie. cége szegmenspiacán milyen kompetenciák segíthetik komplex vezetői feladatok és egyéb kérdések megoldásában.

Köszöntő beszédet mondott Dmitrij Zelenin, a Menedzserek Szövetségének alapító elnöke, a XIX minősítés sajátosságait hangsúlyozva - a cégvezetők listájának kialakításának módszertanának változása, a külföldi cégek stabil jelenléte a szankciók ellenére.

Vjacseszlav Evseev, a Menedzserek Szövetségének ügyvezető igazgatója, megrajzolta a 2018-as topmenedzser portréját.

Konkrétan a felsővezetők 51%-a rendelkezik felsőfokú végzettséggel, 11%-a kandidátusi vagy doktori, a vezetők 76%-a pedig házas. Fontos trend, hogy 2014-ről 2018-ra harmadáról közel felére nőtt a női felsővezetők száma. További tendencia, hogy vannak „férfiasabb” és „nőiesebb” szakmák, mint például a vállalati és közkapcsolati igazgató, a személyzeti igazgató és a marketing igazgató. Ugyanakkor a nők egyharmada úgy gondolja, hogy az üzleti életben szigorúbb követelmények vonatkoznak rájuk, mint a férfiakra.

A női vezetés témája folytatódott Raisa Polyakova, a KFC oroszországi és FÁK-országokért felelős vezérigazgatója: „Örvendetes, hogy a Top 1000 Russian Managers besorolás nyertesei között évente nő a nők száma: idén a résztvevők közel fele – 48%-a – nő. A nemek közötti egyenlőtlenség kérdése azonban továbbra is aktuális a vezető beosztásokban. A 250 legjobb vezérigazgatónak mindössze 14%-a nő, ami megerősíti a női vezetés fejlesztésén való munka fontosságát. Idén a Menedzserszövetségnél létrehoztuk a Női Vezetői Bizottságot, melynek fő feladata a nők vezetői kompetenciáinak fejlesztése, a nemi sztereotípiák leküzdése, a munkavégzés infrastruktúrájának fejlesztése. Biztos vagyok benne, hogy közös erőfeszítéseink ösztönzik a női vezető szerep tömeges fejlődését az orosz üzleti életben, és egyre több női név jelenik meg a Menedzserszövetség éves minősítésében.”

Valerij Fedorov, a VTsIOM vezérigazgatója, idézte annak a felmérésnek az eredményeit, hogy az oroszok kit tartanak topmenedzsernek, és véleményük szerint hogyan lehet ebben a pozícióban sikereket elérni. Az oroszok túlnyomó többsége - 94%-a - hallotta már a "top manager" szót, de közülük csak 41%-uk ismeri a jelentését. Az írástudás, a képzettség, a hozzáértés a felsővezető fő tulajdonságai polgártársaink szerint. Minden második válaszadó - 49% - úgy gondolja, hogy csak olyan személy válhat felsővezetővé, aki születésétől fogva meghatározott tulajdonságokkal rendelkezik.

Oleg Ananiev, a MIA "Russia Today" ügyvezető igazgatója, bemutatta a Menedzserszövetség és az AEI PRIME „Business Guru Responsible” közös projektjének eredményeit.

A projektben résztvevők – a különböző piaci szegmensekből érkező felsővezetők – véleménye megoszlott, amikor az állami üzleti részesedés növelésének vagy csökkentésének szükségességéről kérdezték őket.

„Gyakorlatilag minden projekt résztvevője azt válaszolta, hogy a jelenlegi gazdasági helyzetben mindenekelőtt az adórendszer stabilitására van szükség” – foglalta össze Ananyev a felsőok véleményét a kérdésben, és vont párhuzamot vezető orosz közgazdászok véleményével. osztja ugyanazt a véleményt.

„A Világgazdasági Fórum kutatása szerint 2020-ra 7,1 millió, a rutinfeladatok ellátásához kapcsolódó munkahely szűnhet meg. Teljes eltűnésről azonban nem beszélnék. Az emberi erőforrások rutinműveletekből való felszabadítása lehetővé teszi, hogy intelligensebb és összetettebb feladatokra irányítsák őket. És itt illik beszélni a robotizáció pozitív hatásáról és a munkafolyamatok minőségének és hatékonyságának javításáról. Így marad a felső szintű vezetői munka, míg az alsóbb szintű egyszerű és rutinszerű funkciók automatizálódnak. Mindenekelőtt azoknak a felsővezetőknek, akik trendben akarnak lenni, fel kell készülniük a közelgő átalakulásra – hogy világos elképzelésük legyen arról, hogyan dolgozhatnak együtt az emberek a robotokkal. Másodszor pedig át kell gondolni egy stratégiát az ilyen átalakítások végrehajtására. A jó hír az, hogy meg kell értenie, hogy minden olyan vállalat, amely egyszerűen csak embereket cserél gépekre a rendszereinek kezeléséhez, fennáll annak a veszélye, hogy elveszíti a rendszerek működésével kapcsolatos tudását” Alexander Ivlev, az EY FÁK ügyvezető partnere.

Alekszej Shapovalov, a Prosveshchenie vállalatcsoport stratégiai marketingért felelős alelnöke, a médiamenedzser állapotának és funkcionalitásának jellemzőiről beszélt. Különösen megjegyezte: Oroszország legnagyobb kiadójából származó "Prosveshchenie" olyan vállalatcsoporttá alakul, amely egyesíti a társadalom, az állam és az üzleti élet erőforrásait a kiemelkedő oktatási eredmények elérése érdekében. Egy ilyen szintű cég hatékony felsővezetője nemcsak kiemelkedő szakmai kompetenciákkal rendelkezik, hanem felismeri a márka által hordozott társadalmi küldetés fontosságát is.”

Marina Mironova, a Veles Capital Cégcsoport HR igazgatója, a befektetési üzletág felsővezetőinek versenyelőnyeinek tulajdonította: az elemzést, mint a döntéshozatal alapját, beleértve a több forgatókönyvet, a projektszemléletet, a stratégiát, valamint az emberközpontúságot - csapatépítést és személyre szabást.

Alexander Chub, a Russian Towers cégcsoport elnöke, a hallgatóság figyelmét a topmenedzser szerepére irányította az új realitásokban: „A digitális gazdaságban egyre növekszik a „digitális kompetenciák” szerepe – az új digitális megoldások nyomon követése és bevezetése a hagyományos területeken, a változás ütemének növelése , az alkalmazkodóképesség és a mobilitás növelése. A gyorsan változó világ és a kor követelményei ellenére azonban a vezetők tudása, tapasztalata és a munka eredményéért való felelőssége továbbra is a siker legfontosabb összetevője. Az üzleti etika és a társadalmi felelősségvállalás fogalma is a felsővezetői munka alapelveivé válik. Az üzleti élet etikai normáit követve a személyes integritás, az információs nyitottság nagymértékben meghatározza a felsővezetők és a vállalatok sikeres jövőjét.”

Alla Kanunnikova, az igazgatótanács tagja, a JSC Medsi Group of Companies kereskedelmi és marketing igazgatója megosztotta gondolatait a menedzserek fontosságáról az orvosi ipar pozitív fejlődésében:

„Az oroszországi nemzeti egészségügyi rendszer átalakítása és egy új modell felépítése folyamatban van, amely megfelel a modern társadalom kihívásainak. Az iparág vezetői, nagy magánklinikák több mint 20 éve támogatják a világ legjobb orvosi gyakorlatának megvalósítását, és javítják az orvosi szolgáltatások minőségét az országban.

A minőségi orvosi ellátás kérdéseinek javítása, a fejlett orvosi technológiákba való befektetés és az új kezelési módszerek bevezetése érdekében az orvostudománynak magasan képzett orvosokra és hozzáértő menedzserekre van szüksége, akik hatékony interakciós rendszert tudnak kialakítani az állammal, a befektetőkkel, az alapokkal. , aki képes elhozni az orvosok és betegek közötti kapcsolatok kultúráját. Az elmúlt 3 évben az Orosz Föderáció kereskedelmi gyógyszerpiacának növekedési üteme 8% volt, ugyanez a mutató a Medsi esetében 19% volt. A következő években az elemzők további növekedést jósolnak ebben a piaci szegmensben. Ez igazi kihívás a professzionális menedzsment közösség számára, megerősítve annak szükségességét, hogy független kategóriaként elismerjék azokat a legjobb menedzsereket, akik ma az orvosi ipart viszik előre.”

Általános médiapartner: MIA "Oroszország ma"

Stratégiai információs partner: AEI "PRIME"

Információs partnerek: Moscow Media, Sostav.ru, AKIT, automata sebességváltó, Pro business, Silver Archer, BOSS, New Retail,

"Nemzeti Konföderáció "Development of Human Capital", Finversia, Pravo.ru, Szelepgyártók Tudományos és Ipari Szövetsége, Rosspetsmash, Rabota.ru, RID

A Menedzserek Szövetsége Oroszország egyik vezető üzleti szövetsége. A Menedzserszövetség tevékenysége a menedzserek közösségének szakmai fejlődését, a társadalmilag felelős üzleti normákra való átállást, valamint a világgazdaságba való integrációt célozza. A Menedzserek Szövetsége 1999-ben alakult. Az évek során a Szövetség független szakértői platformként nőtte ki magát, hogy egységes üzleti pozíciót alakítson ki a nagy orosz vállalatok, a társadalom és a kormányzat vezetése előtt álló legégetőbb társadalmi és szakmai kihívásokkal szemben.

Olvasási idő 12 perc

A világ híres menedzserei, kik ők? Minek köszönhetően sikerült, hihetetlen sikereket ért el? A cikkben a nagy menedzserek tapasztalatait tanulmányozzuk, keressük a siker titkait, átvesszük a világ legjobb menedzsereinek stratégiáit és taktikáját. Bármilyen szervezet, vállalkozás az emberi tényező hatására fejlődik - a személyzet mindent eldönt, lehet, hogy remek ötlet, de fontos, hogy meg tudd valósítani, csapatot alkotni, vezetni.

Éppen ezért minden vezető egyik fő készsége a kommunikáció. Ha megérted az emberek legmélyebb indítékait, és képes vagy olvasni az érzelmeikben, akkor könnyű hatékony kommunikációt kialakítani.

Korunk 7 legjobb menedzsere

A fejlesztés legegyszerűbb és leghatékonyabb módja az üzleti életben sikeres emberek tapasztalatainak felhasználása: mi köti össze őket, melyek az élet és a vezetői munka alapelvei? Fontolja meg a leghatékonyabb vezetőket az INSEAD szakértői szerint:

Steve Jobs

Steve Jobs- Az Apple egyik alapítója és vezérigazgatója. Vezetésének köszönhetően a részvények hozama meghaladta a háromezer százalékot, a kapitalizáció pedig a százötvenmilliárd amerikai dollárt. Steve 1976 és 1985 között dolgozott a cégnél, de belső viták miatt 15 évre elhagyta a céget, majd 1996-ban visszatért, ami segített neki újraéleszteni a céget, visszaszerezni a piacvezető pozíciót és létrehozni egy sor népszerű terméket – iMac, iPod, iTunes, iPhone és iPad

Steve Jobs alapelvei:

Tűzz ki magas célokat – értsd meg, mivel szeretnéd eltölteni az életed: "szóda szódát vagy megváltoztatni a világot?"
Ügyeljen a tervezésre – a Jobs felfogásában a dizájn nem csak a megjelenés, hanem az eszköz, a munkavégzés kényelme, a termék harmóniája is. Érdemes a tökéletességre, a szépség és a használat kényelmének egyensúlyára törekedni.
Tisztelje a nagyszerűséget minden részletében - Steve úgy gondolta, hogy nincsenek apróságok, lényegtelen részletek, mindennek magas szintűnek kell lennie, meg kell felelnie a magas minőségi követelményeknek.
Az ízlés jelenléte - egy termék piaci sikeréhez az alkotóknak ízléssel kell rendelkezniük, képesnek kell lenniük szép és kényelmes dolgot létrehozni, nem pedig paródiát a képregényekből, érdemes kialakítani a világ esztétikai felfogását, törekedni. a szépségért.
Munkaszeretet - aki szereti a munkáját, az kész beleadni a lelkét, újat alkotni és áttörést elérni a szakterületén, ezért fontos, hogy megtaláld a kiteljesedésedet, vagy szeresd életművét. Bármely társaság lehet középszerű, és nem tetszhet az embereknek, vagy mesterművé, templommá változhat, fényt és szépséget hozhat az embereknek. Dolgozz mindig maximálisan.
Az innováció a siker útja - a mai rohamosan fejlődő világban fontos a fejlődési lehetőségek megtalálása, az új termékek létrehozása, a jövőbe tekintés, aki gyorsabban tájékozódik, ötleteket talál, annak sikerül. A pénzgazdálkodásnak pedig megbízhatónak kell lennie, és mindent előre ki kell számítania, anélkül, hogy rulettet játszana a sorssal.
A legjobbra fókuszálás Steve specialitása az előrejelzés, a piacteremtés képessége, megtanulta felülmúlni a vevői elvárásokat, így nem a keresletre, hanem az előrejelzésre koncentrált, a jövőt építve. Valójában ez a tehetsége – előre tekinteni, hihetetlen termékeket készíteni, meglepni a fogyasztókat.

A világ híres menedzserei mindig a piac és a fogyasztói kereslet előtt járnak el, divatot teremtenek és új termékek népszerűségét.

Yun Chen Yong

Yun Chen Yong- sikeres menedzser, a Samsung Electronics vezérigazgatója. Mi segített neki ezernégyszáz százalékkal növelni a cég jövedelmezőségét? Hogyan értél el új sikereket és jólétet?

Yun Chen kidolgozott egy négypontos vállalatfejlesztési tervet:

Új szabályok bevezetése - megszorítások, a veszteséges megosztottság megszüntetése, a pazarló kiadások összességében harminc százalékos csökkentése.
Régi készülékek nyugdíjazása, új termékek fejlesztése, új projektmenedzserek, fejlesztők vonzása, a munkatársak földrajzi összetételének bővítése. A társaság új, fiatal és ambiciózus vezetőket kapott, a friss vér új ötleteket hozott. Megkezdődött egy új laptop és okostelefon fejlesztése.
Új vállalati értékek kialakítása és meghonosítása. Maximális együttműködést lehetett elérni az osztályok között, a kulcsszavak a "számjegy", "konvergencia" voltak. Változások történtek a cég arculatában, a világhír iránti vágy különös igényeket támasztott - a termékek értékesítése csak elit boltokon keresztül, szupermarketeken keresztül nem, és az olimpián való szponzori részvétel is növelte a Samsung presztízsét.
Az utolsó, stabilizáló szakasz - Yun Chen új életet lehelt a cégbe, megjelentek a versenyképes termékek és új értékesítési piacok nyíltak meg. A cég termelése tizennégy országban van képviselve, a bevétel kétharmada más országokból származik.

A Samsung igazgatójának irányítási szabályai mindig a piacvezető szerepre, a kompromisszumok és sztereotípiák elutasítására, a cég fejlesztésére, új technológiák, innovatív termékek bevezetésére irányulnak.

Alekszej Miller

Alekszej Miller- a "Gazprom" cég vezetője, amely világhírnevet biztosított neki, és a részvényekből származó bevételt kétezer százalékkal vagy százmilliárd dollárral növelte. A posztszovjet térben is vannak sikeres cégek.

Mi a különbség a menedzsment és Alexey Miller között:

az összes folyamat kiváló megszervezése - folyamatos üzemanyag-ellátás, a Gazprom megbízható gázszállító, világszerte elismert;
a cég fejlesztése - a vállalkozás nem áll meg, folyamatosan új gázvezetékeket építenek, gázlelőhelyek feltárását és keresését, valamint cseppfolyósított gáz előállítására irányuló munkákat végeznek;
összpontosítson a nyugati piacra - Alexey Miller a vállalat világpiaci népszerűsítésére fogad, most Európába szállítanak gázt, folyamatban van a munka az ázsiai országokkal, mint potenciális fogyasztókkal, és egy Törökországba vezető gázvezeték épül;
a cég vállalati kultúrája - a Gazprom igazgatója nagy figyelmet fordít az alkalmazottakra - magas szintű javadalmazás, szociális csomag, egészségfejlesztés, testi egészség (saját sportcsapatok).

A fő hitvallás a forgalom folyamatos fejlődése és növekedése, a vállalkozás legjobb minősége és magas jövedelmezősége iránti vágy.

A világ híres menedzserei soha nem állnak meg.

John Chambers

John Chambers- jól ismert menedzser lett, a Cisco Systems számítógépes cég élén, amely az internetes berendezések gyártásával foglalkozik. 5 év alatt (91-95) hatszorosára sikerült növelnie a cég jövedelmezőségét, ami hét és fél milliárd dollárt tett ki. Húsz éve tölt be vezetői pozíciót, hozzájárulva a cég sikeréhez és fejlődéséhez.

A John Chambers kezelési szabályzatának jellemzői:

A versenytársak előtti munkavégzés - a menedzser mindig arra törekedett, hogy a modern technológiákat bevezesse a vállalat munkájába, például virtuális megbeszéléseket tartson, ami csökkentette az utazási költségeket. A modern vívmányok felhasználása a termelésben.
A hangsúly az együttműködésen – a csapatmenedzsmentben John Chambers felhagyott a csapatmódszerekkel, előnyben részesítette a közös tevékenységeket, az alkalmazottak oktatását és fejlesztését. Az ügyes személyzeti menedzsment mintegy hatszázkilencvenezer dollárt takarított meg, öt százalékkal növelve a termelékenységet. A vállalat újítóvá és irányadóvá vált a csapatmunka előmozdításában, amelyet más szervezetek is kölcsönöztek.
A személyzet gondos kiválasztása - a szakembergárda kialakítása - a vezető egyik fő feladata. John tehetségkutatót hirdetett, a toborzók folyamatosan keresték a legjobbak közül a legjobbakat, a személyzet érdeklődésére pedig egy programot – alkalmazotti áttekintést – készítettek. Valódi alkalmazottak felhívták a meghívottakat, és a Cisco Systemsnél való munka előnyeiről beszélgettek.
Munkavállalói fejlesztés - a vezető megértette, hogy az alkalmazottak potenciáljának növelése érdekében fontos, hogy bővítsék a felelősségi körüket, és hogy a vezetők megtanulják a delegálást, nem szabad egy funkcióra korlátozni az embereket.
A vezetés bármikor lehetséges - a cég fő feladata, hogy a piaci visszaesés időszakában is keresse a legjobbak között maradás, speciális megközelítések megtalálása, előrelépés módjait. Soha nem szabad feladni, fontos, hogy tudj alkalmazkodni, elszakadni másoktól, megtalálni a kiutat, előnyöket. Ez fontos elv a vezetők és csapataik számára.

A világ neves menedzserei tudják, hogy egy igazi vezető segít az embereknek abban, hogy magabiztosak legyenek a jövőben, és gyorsulásra és fejlődésre ösztönzi őket. A változásokra adott gyors válaszok biztosítják a cég sikerét.

Mukesh Ambani

Mukesh Ambani- India legsikeresebb és leggazdagabb üzletemberének tartják (vagyon - 50 milliárd dollár), a Reliance Industries Ltd. céget vezeti, amelyet apjától örökölt. Mukesh jól jártas a gazdasági kérdésekben, kiváló vezető és menedzser lett, és hozzájárul a birodalom további gyarapodásához. Érdekes módon egy céghálózatot (olajfinomító, textil, kereskedelem) édesapja a semmiből hozta létre, egyszerű és szegény családból származik.

Melyek Mukesh Ambani stratégiájának jellemzői:

Hangsúly a diverzifikáción – folytatta apja törekvéseit, ígéretes innovációs és tudományos eredményekkel kapcsolatos területeken fektetett be. Mukesh egyesítette India olajfinomítóit a világ legnagyobb petrolkémiai holdingjává, amely olajtermelésre, polimerek és textilanyagok előállítására szakosodott.
Új vállalkozások létrehozása - az olcsó munkaerő elérhetősége lehetővé tette az üzletember számára, hogy ötvenegy új vállalkozást építsen, csak a tudomány és a technológia legújabb fejlesztéseit és vívmányait felhasználva a termelésben.
A jövedelmezőség növelése – A Reliance Industries Ltd. 23 milliárd dollár nyereségességgel rendelkezik, ez a legnagyobb vállalat Indiában, és jelentős hatással van az ország gazdaságára. A további fejlesztéseket a kereskedelem irányába tervezik - nagy kiskereskedelmi üzlethálózat épül.
Mukesh Ambani eredménye - sikerült megőriznie és növelnie az apjától örökölt vagyonát, nem mindenki tudja, hogyan kell ügyesen kezelni a pénzügyeket, gyakran az örökség a csatornába kerül, és egy idő után tönkremegy. Mukesh apja jól felkészítette fiait a cég vezetésére, most felosztották a vagyont, mindketten India leggazdagabbjai, a Forbes statisztikái szerint vezetők.

John Martin

John Martin- ismert menedzser, a Gilead Sciences cég igazgatója, aki a biotechnológia területén dolgozik. A cég jövedelmezőségének növekedését a korábban gyógyíthatatlannak tartott hepatitis C elleni gyógyszer biztosította, mára elég egy 12 hetes kúra, a Sovaldi vírusellenes gyógyszerrel. A Gilead Sciences piacvezetővé vált John Martin vezetésével. Milyen tettek vezettek sikerhez?

Sikeres befektetés - a Sovaldit fejlesztő Pharmasset Inc. felvásárlása. A beruházások költsége mintegy 11 milliárd dollár volt. Kockázatot jelentett, mert a céget nem ismerték, a tőzsdén jóval alacsonyabbra – kétszázmillió dollárra – értékelték. USA.
Vezető szerep megszerzése - A Gilead Sciences megszerezte a vezető szerepet, mivel különleges jogokkal rendelkezik a gyógyszer forgalmazására, a versenytársak a mellékhatások miatt felfüggesztették a kutatást, és új, hasonló gyógyszerek gyártása nem indult.
Sikeres reklámkampány - hihetetlen gyógyulásról szóló történetek jelentek meg, ráadásul hírességek (Pamela Andersen és más színészek) szájából. A híres személyiségek és első kézből származó történeteik mindig bizalmat keltenek.
A piac monopóliuma - egy új gyógyszer megjelenése hatalmas növekedést hozott a vállalat jövedelmezőségében, a Harvonival és az Epclusával (hasonló akciójú gyógyszerek) együtt az értékesítési volumen meghaladta a tízmilliárd dollárt. a 14. évben és tizenkilenc milliárd a 15. évben. A világ különböző országaiból érkező vásárlók száma meghaladta az egymillió embert.
A termék alacsony költsége - a gyógyszer ára 1 ezer dollár. száz dolláros költséggel, ami magas jövedelmezőséget biztosít. Magas ára miatt támadták a céget, de verseny és fejlesztési igény hiányában értékszinten tartotta és magas árbevételt ért el. A jövőben lehetőség van ennek csökkentésére, hasonló gyógyszerek jelennek meg a piacon, amelyek jobban hozzáférhetők a vásárlók számára. Az ötlet az, hogy az újítóknak mindig lehetőségük van szuperprofitra.
A világ neves menedzserei keresik az értékesítés új réseit, piacait, keresik azokat a területeket, ahol van kereslet, de hiányzik a kínálat, technológiát fejlesztenek minden tevékenységi területen - orvostudomány, számítógépes találmányok, ipar.

Az Amazon alapítója és vezérigazgatója. Ez az ember hihetetlen sikereket ért el, tőkéje kilencven és fél milliárd dollárt tett ki, és ötszázmillióval haladta meg Bill Gatest, most ő a világ leggazdagabbja. Mi volt a sikerhez vezető út, amely hozzájárult a vállalkozás növekedéséhez?

A kíváncsiság jelenléte – Jeff mindig is érdeklődő volt, beleásta magát a dolgok lényegébe és felépítésébe, kiváló programozót, technológust és innovátort, kreatív embert egyesít.
Jó ötlet egy vállalkozáshoz – 1995-ben támadt az ötlet, hogy hozzon létre egy online könyvesboltot, akkor még nem terjesztették, és az online kereskedés is a kezdeti szakaszában volt. Talált egy profi weboldal készítőt, és közösen kidolgozott egy online áruház projektet.
Innováció – Jeff új ötleteket mutatott be: egykattintásos vásárlás, vásárlói vélemények, megrendelés visszaigazolása e-mailben. Feladata az volt, hogy kényelmes és vonzó szolgáltatást teremtsen az ügyfelek számára.
A cég különleges értékei – egy ismert menedzser hat kulcselvet határozott meg vállalkozása számára: az ügyfél iránti lojalitás, a tulajdonhoz való jog, a munkában való aktivitás, az ésszerű kiadások (költségmegtakarítás), a munkavállalókkal szembeni magas kritériumok, a új és folyamatos fejlesztés.
Az áruk, szolgáltatások listájának bővítése - Jeff Bezons nem állt meg a könyvértékesítésnél, folytatta az üzlet fejlesztését más piaci szegmensekben - CD-k, játékok, elektronikai berendezések értékesítése. Ma - az Amazon.com a világ egyik legnagyobb online áruháza, és a fej (Jeff Besons) 1999-ben megkapta az "Év embere" díjat az üzleti élet gyors növekedéséért és új megközelítések bevezetéséért.
Folyamatos fejlődés - Jeff soha nem nyugszik meg a babérjain, új lehetőségeket, üzletbővítési területeket keres, élvezi saját projektjei megvalósítását, gyermeki lelkesedéssel és spontaneitással halad előre, azonban minden lépését kiszámítja.
A költségek minimalizálásának vágya - a sikeres menedzser mindig is nagy mennyiségű fogyasztóra és tömeges internetes vásárlásra összpontosított. Igyekeztem a költségek csökkentésén dolgozni, nem pedig növelni, mint a piaci monopolisták.

Az Amazon további tevékenységei:

hatalmas adatbázis beszerzése és használata (filmek, színészek, videojátékok);
Alexa Internet keresőmotor, amely egyben különféle oldalak adatbázisa is;
saját keresőt hoztunk létre, a név A9, a fő cél az, hogy segítsünk az embereknek árut találni a webáruházak között;
több mint háromezer márkával képviselt sportszerek értékesítése;
a cég felvásárolt egy nagy kínai online áruházat, kiterjesztve befolyását az ázsiai piacon;
számítási felhőkhöz szükséges számítástechnikai berendezések bérbeadásával kapcsolatos szolgáltatások, a menedzserek kilátásba helyezik e szolgáltatások fejlesztését és a jövedelmezőség növelését;
A cég fejlesztései és népszerű termékei között szerepel az Amazon Kindle e-book, amellyel bármikor letölthet könyveket az internetről, és elolvashatja az érdeklődésre számot tartó irodalmat.
Jeff Bezons népszerűvé tette az e-könyveket és az olvasást a modern világban, új lehetőségeket látott az internet egyre növekvő közönségében, és hatékonyan tudta megvalósítani saját elképzeléseit és feladatait. "Korunk legjobb menedzsere"-nek hívják, és sok kifejezés szárnyra kapott. Az ilyen vezetőktől érdemes tanulni.

Hogyan lehetsz jó menedzser?

A világ neves menedzserei segítenek abban, hogy más szemmel nézzenek a világra, rátaláljanak a cég és az egyének sikerének titkaira. Mi egyesíti a sikeres vezetőket:

Out of the box gondolkodás- a jövő kilátásainak mások előtt való meglátása, előrejelzés, piacteremtés képessége.
Kreativitás, kreativitás- olyan szokatlan és izgalmas termékeket hozzon létre, amelyek különös érdeklődést, keresletet jelentenek a fogyasztók körében.
Vevőorientáció- egy sikeres felsővezető az ügyfél igényeire összpontosítva hoz létre szolgáltatásokat és termékeket, nem a versenytársakat kergetve. Az ügyfél számára végzett munka mindig hatékonyabb, és az első osztályú szolgáltatás a siker garanciája bármely piaci szegmensben.
Folyamatos fejlesztés- a világ neves menedzserei folyamatosan fejlődnek, innovációra törekednek, tudást szereznek, tervezik az üzlet bővítését, fejlesztését. A fejlesztések és átalakulások hozzásegítik a nagyvállalatokat ahhoz, hogy hosszú ideig piacvezetők legyenek.
Az intuíció jelenléte- a nagyszerű menedzserek gyakran gyors döntéseket hoznak a tapasztalat és az intuíció alapján, ami magasan fejlett, megvan a belső magabiztosság, ami segít a megfelelő fejlődési, mozgási irány kiválasztásában.
Szervezőkészség, vezetés- a cégek felsővezetői képesek motiválni az embereket, olyan sajátos vállalati kultúrát kialakítani, amely segíti a munkavállalók munkáját és a benne rejlő lehetőségek kiaknázását, a vezetés pedig minden vállalkozásban a siker kulcsa. A karizmatikus és magabiztos vezető képes új eredményekre inspirálni a csapatot.
Toborzás- neves vezetők nagy figyelmet fordítanak a csapat kialakítására, a cég elvárásainak megfelelő munkatársak kiválasztására, szolgáltatási színvonalra. Ugyanakkor a legjobb feltételeket teremtik fejlődésükhöz és eredményes munkájukhoz. A káderek mindenek.
Tűzz ki ambiciózus célokat- a sikeres vezetők mindig több évre, ideális esetben 5-15 évre tervezik a tevékenységüket, megértik a rövid és hosszú távú üzleti célokat. Hétköznapi ember számára hihetetlen mércét állítanak fel és teljesítenek is, eredményre ösztönzik a dolgozókat is, önbizalmat keltenek.

Vezetői tevékenység feladatai

A vezető vezetési tevékenysége a vállalati munkafolyamat hatékony megszervezéséhez kapcsolódik, a vezetői tevékenység fő feladatai:

A vállalat fejlesztésének tervezése és stratégiája.
Taktikai és stratégiai célok kitűzése.
Feladatok meghatározása osztályokkal, egyes dolgozókkal kapcsolatban.
A beosztottak motiválása a szükséges feladatok elvégzésére.
A funkciók elosztása és delegálása.
A kitűzött célok és célkitűzések megvalósításának nyomon követése.
A teljesítmény eredményeinek elemzése.

A vezetői tevékenység fogalma olyan tevékenységként definiálható, amely ahhoz kapcsolódik, hogy más embereket meg kell szervezni céljaik elérése érdekében. A vezetői tevékenység tartalma összefügg a vezetőnek a csapattal vagy alkalmazottal kapcsolatos, a feladatok elvégzésére motiváló tevékenységeivel, valamint az információfeldolgozással, a vezetői döntések meghozatalával.

A világ ismert menedzserei többnyire külföldi származásúak, bár a posztszovjet térben számos sikeres cég és méltó menedzser van. A hazai vezetői tapasztalat megszerzéséhez a „Főigazgató. A pozitív gazdálkodás 17 szabálya oroszul” – írta Vlagyimir Mozenkov, aki az Orosz Föderáció legnagyobb, milliárdos forgalmú Audi-kereskedését szervezte meg.

Hogyan lehetsz jó menedzser? Használja a világ neves vezetőinek tapasztalatait, tűzzen ki magas célokat, bátran lépjen előre, bátorítsa a munkatársakat a feladatok elvégzésére, folyamatosan fejlődjön!

Sok sikert kívánunk a vezetői tevékenységhez és minden törekvéshez!

Érdekelni fog!

Az évre a minősítést az Orosz Vasutak korábbi vezetője, Vlagyimir Jakunyin, a RusHydro korábbi igazgatótanácsának elnöke, Jevgenyij Dod, a Bashneft korábbi vezetője, Alekszandr Korsik, a MegaFon korábbi vezérigazgatója, Ivan Tavrin hagyta meg, a társaság korábbi vezetője. A Moszkvai Bank Mihail Kuzovlev, az EuroChem vezérigazgatója » Dmitrij Strezsnyev. Helyüket a VimpelCom vezérigazgatója, Jean-Yves Charlier, a Polyus vezérigazgatója, Pavel Gracsev, az Inter RAO vezérigazgatója, Borisz Kovalcsuk, a Metalloinvest vezérigazgatója, Andrej Varicsev, a Transneft elnöke, Nikolai Tokarev, az X5 Retail Group vezérigazgatója, Igor Shekhterman foglalta el.

Az elmúlt öt év alatt, amíg a Forbes közzéteszi a felsővezetők minősítését, a cégvezetőknek folyósított összes kifizetés 2,3-szorosára csökkent, a rubel pedig körülbelül ugyanennyit esett – jegyzi meg az újság.A Forbes először tette közzé a legjobban fizetett felsővezetők minősítését Oroszországban 2012-ben. Ezután Andrej Kostin lett a vezetője, akinek az előző évi javadalmazását 30 millió dollárra becsülték. A VTB nem értett egyet az értékeléssel: a bank honlapján egy nyilatkozatot tettek közzé, amelyben az értékelést "szó szerint a plafonról" nevezték. „A kibocsátó 2011-es jelentése szerint a Kostin által vezetett VTB Bank teljes igazgatósága csaknem 608 millió rubelt kapott. A Forbes logikája szerint a VTB igazgatótanácsának tagjai nyilvánvalóan kénytelenek külön fizetni azért a megtiszteltetésért, hogy egy csapatban dolgozhatnak Kostinnal” – áll a VTB közleményében.

A felsővezetők második besorolását Igor Sechin vezette, akinek a javadalmazását akkor a Forbes 50 millió dollárra becsülte (figyelembe véve azt a bónuszt, amelyet egy felsővezető kaphat a TNK-BP Rosneft általi felvásárlásáért). Sechin a bíróságon, és elismerte, hogy az értékelés valótlan, és hiteltelenné teszi a felsővezető becsületét és méltóságát, a Forbes cáfolja.

A Forbes a minősítés összeállításakor a potenciális résztvevők körét a 2015-ös bevétel szerint 70 legnagyobb cégre korlátozta, nem számítva az állami vállalatokat és a tulajdonosok által irányított cégeket. A legtöbb esetben a javadalmazási becsléseket a kulcsfontosságú alapkezelő társaságoknak 2015-ben kifizetett teljes javadalmazás alapján számítják ki. A becslés olyan típusú javadalmazást vesz figyelembe, mint a rövid távú (fizetés, prémiumok és egyéb típusú javadalmazás), a hosszú távú ( részvény alapú kifizetések) és a leányvállalatok igazgatótanácsában való részvételből származnak. A Forbes a 2015-ben kifizetett 2014-es bónuszokat is tartalmazta, és a 2016-ban kifizetett 2015-ös bónuszokat nem.

Az orosz menedzserek „TOP-1000”-ét, amelyet a Menedzserszövetség és a Kommerszant Kiadó készített, a Rossiya Segodnya Nemzetközi Információs Ügynökség vezetői foglalták el. A kereskedelmi igazgató kategóriában Dmitrij Gruzdev, a MIA Rosszija Segodnya főszerkesztő-helyettese lett a legjobb, a PR-igazgató kategóriában pedig Olga Koleva, a MIA Rosszija Segodnya Nemzetközi Multimédiás Sajtóközpontjának vezetője lett a legjobb.

A díjazottak eredményeiket nem csak a szakmai érdemek nagy elismeréseként értékelték, hanem az ügynökségi csapat közös munkájának, általában véve tevékenységének elismeréseként is. Gruzdev szerint győzelme az ügynökség teljes személyzete együttműködésének, valamint érdekes és jelentős projektek megvalósításának eredménye. „Remélem, hogy folytatni fogom, amit elkezdtem, és mindig nyitott vagyok minden olyan kezdeményezésre, amely az iparág fejlesztését célozza” – tette hozzá.

Koleva emlékeztetett arra, hogy idén ősszel a MIA Rossiya Segodnya Nemzetközi Multimédiás Sajtóközpontja megkapta a Live.Venues 17 díjat, mint az üzleti események legjobb platformja.

Kategóriájuk legjobb menedzsereinek teljes listája megtalálható a Kommersant honlapján. Az első tízbe a Rossiya Segodnya MIA többi alkalmazottja is bekerült - Szergej Kocsetkov főszerkesztő első helyettese, Galina Kozhina első vezérigazgató-helyettes és Elena Davydova, az Állami Internetprojektek Igazgatóságának igazgatója.

A minősítés idei újítása a "Prime" ügynökség különleges projektje volt. A projekt elindítására 2017 júniusában került sor egy villáminterjú formájában a felsővezetőkkel, akik válaszoltak a szakmai minőségekkel, törvényekkel, szankciókkal, technológiákkal és pénzzel kapcsolatos kérdésekre – mondta Alekszej Vorobjov, a Kommerszant FM főszerkesztője.

"Felvettük azokat a főbb problémákat, amelyekkel a vállalkozások manapság szembesülnek a különböző iparágakban. Úgy gondolom, sikerült azonosítanunk a fő trendeket. Biztos vagyok benne, hogy az Öt kérdés a sikeres menedzserhez projekt kiváló alkalmazott referencia lesz a Prime sok olvasója számára" - mondta. a MIA "Russia Today" ügyvezető igazgatója, Oleg Ananiev.

Vlagyimir Szenin, a Menedzserszövetség elnöke szerint ennek a projektnek a Prime-val együttműködésben történő megvalósítása magasabb státuszt adott a minősítésnek.

FRISSÍTÉSKÉRÉS

Az idei elemzések szerint Oroszország 18. legjobb menedzsere-rangsora egyrészt az ország stabilizálódásának jeleit, másrészt a megújulás nyilvánvaló igényét mutatja. Mint Dmitrij Zelenin, a Menedzserek Szövetségének alapító elnöke megjegyezte, "végre működni kezdett a menedzser liftje, a hatalomra jutó lift, és sok menedzser az állami hatóságoknál és az üzleti életben is lehetőséget kapott arra, hogy javítsa státuszát". Többek között ez is hozzájárul az értékeléshez.

A minősítés további javításáról és a régiókra való kiterjesztéséről szólva Vlagyimir Szenin, a Menedzserszövetség elnöke rámutatott, hogy valami hasonló kezd kialakulni az Eurázsiai Unió országaiban - Kazahsztánban és Fehéroroszországban. Ezekben az országokban a legjobb 100 vagy 200 legjobb menedzser minősítésének létrehozása folyamatban van.

A beszélgetés számos résztvevője beszélt a digitális forradalom vezetőkre gyakorolt hatásáról. Viktor Birjukov, a VimpelCom PJSC jogi ügyekért és vállalati kapcsolatokért felelős ügyvezető alelnöke szerint „Nem szabad azt hinni, hogy a forradalom a dolgokra vonatkozik, hanem az emberekre, mert a humán tőke minden vállalat értékének 50%-a. Csak a megfelelő motivációval rendelkező menedzser képes lesz felülemelkedni a futószalagon, és ötletek és új algoritmusok generátorává válik."

A TOP-1000 Russian Managers minősítést 18 éve évente teszik közzé, és a vezető orosz felsővezetők szakmai hírnevének objektív felmérésére szolgál. Összefoglalja az év munkáját, és bemutatja Oroszország legprofibb vezetőit maguk az iparágak képviselői szerint.

Az értékelés részeként a személyiségeket értékelik, nem a cégeket. A projekt célközönsége a cégek első emberei és a funkcionális részlegek vezetői. A szakértői szavazás során a legjobb felsővezetők értékelik kollégáik sikerességét.

A Menedzserek Szövetsége Oroszország egyik vezető üzleti szövetsége, amelynek tevékenysége a vezetői közösség szakmai fejlődését, a társadalmilag felelős üzleti normákra való átállást és a globális gazdaságba való integrációt célozza. Az évek során a Szövetség független szakértői platformként nőtte ki magát, hogy egységes üzleti pozíciót alakítson ki a nagy orosz vállalatok, a társadalom és a kormányzat vezetése előtt álló legégetőbb társadalmi és szakmai kihívásokkal szemben.

A nagyvállalati vezetők kiválasztásának szakértőjének könyve Anton Storozenko A SEO Dao. Hogyan készítsd el saját sikertörténetedet. A Firrma egy részletet közöl, amelyben a szerző ismerteti az oroszországi felsővezetői munkaerő-toborzási piac alakulását az elmúlt 10 évben.

MUNKAERŐPIACI 2008 UTÁN

A kövér évek mindenki számára lejártak, így a vezetői toborzási piac számára is. A piaci paradigma változása a szabad álláshelyek számának meredek csökkenéséhez vezetett. És most a megüresedett állások többsége megfigyeléseink szerint már nem új projektek elindításához kötődik, hanem a meglévő vállalkozások aktuális problémáinak megoldásához. Sok vállalat szívesebben lépteti elő az alkalmazottakat a vezető pozíciókba belülről, ahelyett, hogy jelölteket keresne a piacon. Minden felsővezető érezte a változást. „2008-ban egy hét alatt állásajánlatokkal három-öt alkalommal hívtak engem és a kollégáimat. Még azt a gyakorlatot is bevezettük, hogy az ügyféllel kötött szerződésben szerepel egy záradék a tanácsadó orvvadászatának korlátozásáról – mondta el egy nagy tanácsadó cég vezető munkatársa. „És 2015 eleje óta már nem kértek ajánlásokat.”

2008 után először a rubel leértékelődése miatt csökkentek a fizetések. Az 1990-es években a felsővezetők fizetését devizában rögzítették, majd beléptünk egy hosszú időszakba, amikor a rubel stabilizálódott, és sok vállalat tért át rubel fizetésekre és prémiumokra. Mintha egy ideális világban kezdtünk volna élni, ahol stabil nemzeti valuta van, és 2000 közepétől kezdtük megszokni, hogy a rubel konvertibilis valuta. Egy orosz felsővezető fizetésével még Nyugat-Európában is olcsónak tűnt az élet.

Emlékezzen az akkoriban népszerű történetekre egy kollégáról vagy ismerősök ismerőséről, aki „eladott egy lakást Moszkvában, vett egy házat Csehországban (Goa / Bali), és boldogan él, míg meg nem hal”. Vagy azok a történetek, miszerint „eladsz itt egy lakást, a másikat pedig kiadod, és nem kell dolgoznod”, emlékszel? A lefelé váltást aktívan megvitatták a társadalomban. Ekkor vált népszerűvé a gyors karrier, az európai házvásárlás és a pihenés gondolata. És ez nem csak ötlet, 2008-ig egy rohanó karrier és egy ilyen „nyugdíjazás” volt a valóságunk. Sőt, 2008 előtt nem csak a „40 éves európai nyugdíjra”, hanem egy sokkal fényűzőbb életre is lehetett gyorsan keresni. Nagyon sok tranzakció volt. Igazi aranyláznak lehettünk szemtanúi: reklámoztunk egy vállalkozást, eladtuk egy nyugati befektetőnek, és jó volt az élet!

Mindenki részt vett ebben a sprintben: minél többet és minél gyorsabban. A jelölteket pedig megfertőzték ügyfeleik – munkaadóik – ötletei. Mivel 2008-ig sok cégtulajdonos álmodott a tőzsdére lépésről vagy a cég eladásáról, a felsővezetői motivációs programjait valójában a következőképpen fogalmazták meg: „Velem milliomos leszel” vagy „én milliárdos leszek, te pedig legyél milliomos."

A nyugati egyetemeken és üzleti iskolákban végzett szakemberek a 2000-es évek elején aktívan visszatértek Oroszországba „bányákba”. És örömmel ugrottak fel arra a gyorsvonatra. Meg kell adnunk nekik a járandóságukat – sokaknak sikerült eladniuk és pénzt keresniük, és így egyre jobban megpörgették ezt a lendkereket.

Az akkori évek sikeres stratégiájának megvalósításának egyik leghíresebb példája a Lebedyansky, az orosz élelmiszeripari vállalat, az orosz gyümölcslépiac vezetője. 2000-ben a vezetőség a Tetra Pak oroszországi irodájából felvett egy felsővezetői csapatot, és a választott stratégia eredményeként 2008-ban a céget eladták a PepsiCo-nak, a menedzserek dollármilliókat kerestek - ez a hivatalos információ.

Azt kell mondani, hogy a jelöltek munkaerő-piaci magatartása mindig következménye. Első helyen állnak a gazdaság szerkezetének alapvető változásai, amelyek tovább vezetnek többek között a cégtulajdonosok hangulatának, majd maguk a jelöltek motivációjának és attitűdjének változásához is.

2008 után az állam megkezdte a vállalkozások megmentését, és félállami tulajdonokká alakította őket. Ekkor emelkedett fel a Rostec csillaga. A United Aircraft Corporation és a United Shipbuilding Corporation ekkor kapott erős lendületet a fejlődéshez. Így az állam jelentős volumenű ágazatokat konszolidált a kezében, aminek köszönhetően a helyzet összességében stabilizálódott.

Ezzel egy időben történtek az első csődök, létszámleépítés. 2009 közepe óta számos orosz vállalat eladásai csökkentek, a gazdasági mutatók pedig jelentősen romlottak. Csökkent a külföldi működőtőke-befektetés az országban.

Fejvadász cégünk 2008-ig bevételének mintegy 30%-át külföldi vállalatok új irodáinak nyitására irányuló projektekből kapta. Mi és jelöltjeink pontosan tudtuk, hogy minden olyan menedzser, aki többé-kevésbé észrevehető eredményeket ért el egy nyugati cégnél, garantáltan ki tudja várni egy fejvadász hívását és ajánlatot kap egy új állásra, legalább 25-ös jövedelemnövekedéssel. -30% az előzőhöz képest.hely. A válság után az ilyen hívások megszűntek.

A legszembetűnőbb jelöltek azonnal érezték, hogy Oroszországban a munkaerőpiac és az üzleti élet drámai változáson ment keresztül, és itt az ideje, hogy teljes mértékben felülvizsgálják személyes stratégiájukat a további karrierfejlesztés érdekében. Nőni kezdett a kereslet az olyan jelöltek iránt, akik tudják, hogyan kell hatékonyan megszervezni a munkát, és azt a versenytársaknál olcsóbban végzik, valamint olyan szakemberek iránt, akik diverzifikálni tudják a termékcsaládot, átérezhetik, mire van szükségük a fogyasztóknak.

Továbbra is nagy volt az igény a válságkezelést nyújtani képes vezetőkre. Egyes kiskereskedelmi cégek olyan vezetőket kértek hozzánk, akik határozott kézzel át tudják vinni a céget a válságon. Jól látható, hogy ilyen körülmények között egyik jelölt sem számíthatott a kemény devizákkal szemben leértékelt fizetésemelésre.

2010-ben az orosz gazdaságban és ennek eredményeként a munkaerőpiacon rövid időre stabilizációs, sőt némi fellendülési időszak kezdődött. Sok vállalatnál a helyzet kiegyenlített. Például, ha az autóeladások volumenét nézzük abban a pillanatban, akkor azok jelentősen meghaladták a 2008-as adatokat.

A 2010-es és 2011-es év a remény időszaka volt. Mi, toborzók láttuk, hogy olyan külföldi cégek tértek vissza, amelyek hajlandóak voltak kockázatot vállalni és Oroszországban befektetni, mert a mi megtérülésünk minden kockázat ellenére még mindig magasabb volt. Egyesek számára, például az átlagos európai vállalkozások számára, az orosz piacra lépés a túlélési stratégia része volt. Mindenesetre az értékesítési iroda megnyitása abban a pillanatban nem igényelt jelentős beruházásokat a vállalatok számára. Sokan béreltek egy kis irodát, három-négy embert helyeztek el ott, akik kapcsolatba léptek a helyi forgalmazókkal, és jelentős volumenűvé növesztették az üzletet. És minden jól ment. A vállalkozások elkezdtek kimászni a válság gödréből, bár gyakrabban esett szó a piacok stagnálásáról.

De már akkor is voltak érdekes sikeres projektek. A Lakáshitel például új fogyasztási hitelvonalat indított el. Ma már szinte minden bank ad ki készpénzkölcsönt, de a Home Credit volt az, ami ezt a terméket tömegessé és a maga idejében legsikeresebbé tette. És ezekben az években a Tinkoff Bank aktívan kezdett dolgozni a hitelkártya-piacon.

Az tény, hogy a stabilizáció és a növekedés reménye benne volt a levegőben, és a munkaerőpiacon is, sőt, egyeseknek még jövedelmet is sikerült növelniük. Ám minden reményt, minden tervet áthúztak a 2014 tavaszi események és a Malaysia Airlines gépének lezuhanása utáni szankciók szigorítása.

Valójában kereskedelmi háborúba keveredtünk a Nyugattal, és a szakmai közösség nem értette, mi fog ezután következni. A helyzetet a 2011-2013-as tiltakozó mozgalom következményeire rakták rá, és sokan elkezdtek dobálózni - maradni vagy távozni, és ha maradunk, akkor mi vár itt ránk? Ilyen környezetben senki sem érezhette magát magabiztosnak.

ÚJ VALÓSÁG

A piaci paradigma változása 2014 tavaszán-nyarán a megüresedett álláshelyek számának meredek csökkenéséhez vezetett. Elmúlt az, amit a növekvő gazdaságban „piaci vonzásnak” neveztek: ha sikeres vagy, a piac azonnal észreveszi a magas eredményeket, és elegendő választási lehetőséget kínál. Ha korábban egy piacra lépő felsővezető általában egy-két hónapon belül kapott ajánlatot új állásra, ma Spencer Stuart statisztikái szerint 6-10 hónapig tartott a keresés.

Lejárt azoknak az embereknek az ideje, akik csak oda tudták szúrni a botot, ahol az magának is árt. Új ciklus kezdődött, keresettek lettek azok, akik nem csak botot tudnak ragadni, hanem talajt is művelnek, vetnek, trágyáznak.

Katasztrofálisan kevés olyan vezető van az országban, aki képes hatékony üzleti folyamatokat felépíteni. De ez a könyv nekik szól. Mióta olvasod, valószínűleg te is közéjük tartozol. Az Ön feladata, hogy meghatározza erősségeit, és még ma gondolja át, hogyan alakul a karrierje 5-10 év múlva. Olyan ez, mint egy ritka értékes gyümölcs, amelyet türelmesen kell termeszteni.

A keserű igazság az, hogy a munkaerőpiac már nem bocsátja meg a karrierhez való rendszertelen hozzáállást. A versenyt azok nyerik, akik a nyilvánvaló versenyelőnyök (lenyűgöző üzleti eredmények, emberismeretek, vezetői képességek, stratégiai készségek) mellett azt is tisztában vannak, hogy hova szeretnének eljutni legalább középtávon. A gólt látni már fél siker.

Ma azt is el kell fogadnunk, hogy az egész életen át tartó tanulás ennek az új valóságnak a részévé vált, akár azt is mondhatnánk, belépett a kulturális kódjába. A tudás mindig is versenyelőnyt jelentett, de az információs korban alapvető szerepet játszik a siker hajtóerejében. Az 1990-2000. években a jelentkezők az önéletrajz mellékletében részletesen megírták mindazokat a képzéseket, tanfolyamokat, amelyeken önállóan vagy vállalati képzés keretében vettek részt. Valamikor olyan hosszúra nyúlt az egyes felsővezetők által hallgatott műsorok listája, hogy megközelítette az önéletrajz méretét. Ugyanakkor világossá vált, hogy a képzés más, mint a képzés, és az elvégzett tanfolyam önmagában keveset ér új ismeretek fejlesztése nélkül. Aztán a munkaadók (és utánuk a toborzók) újragondolták a vezetők képzésének értékelését.

Az „átjárt kurzusok” listája helyett mostantól csak a szakmai bizonyítványokról (ACCA, CPA, CFA, CIPD, PMI stb.) van szükség. A fő érték a kiegészítő képzés (Executive MBA) vagy a további rövid, de tágas kurzusok komoly nyugati üzleti iskolákban (az Executive Education programok részeként), amelyek, mint sok jelölt mondja, több előnnyel járnak, mint a hosszú formális képzés. Az ilyen rövid kurzusok különösen értékesek, mert lehetővé teszik, hogy egy adott témára összpontosítson, a legrelevánsabb tudást nyújtsa, az üzleti iskolák pedig gondoskodnak arról, hogy a csoportban olyan emberek legyenek, akik szinten és hátterükben közel állnak, hogy a hallgatók hasznos kapcsolatokat teremtsenek a jövőre nézve. .

Az elmúlt években azt tapasztaltuk, hogy a legjobb pályázók az aktuálisan számukra legrelevánsabb témát választják, és évente több rövid tanfolyamon vesznek részt erről. Emellett mára divattá vált a szingularitási kurzusok elvégzése, hogy megértsük, hogyan hat a digitalizáció a világra, hogyan változtat meg minket.