Вопрос мотивации сотрудников интересует практически каждого бизнесмена. Самым успешным из них хорошо известно, что работников нужно всячески поощрять и стимулировать. Ведь не часто встречаются люди, целиком и полностью довольные своей должностью, которую они, скорей всего, заняли не по призванию. Однако любому руководителю под силу сделать рабочий процесс комфортным для коллектива, чтобы свои обязанности каждый человек выполнял с удовольствием. В конечном итоге от этого будет зависеть производительность труда, перспектива развития фирмы и т. д.
Многими компаниями проводятся кастинги, они ищут с персоналом, устраивают психологические тренинги и т. д. И все это лишь для того, чтобы любыми способами повысить заинтересованность своих сотрудников в конечном результате.
Мотивация
Вопрос повышения заинтересованности персонала в конечном результате своей работы актуален не только в нашей стране, но и во всем мире. Ведь успешно проведенная мотивация сотрудников является залогом успеха всей компании в целом. Что же означает это понятие?
Мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим на предприятии. Его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива работать на конечный результат.
Помимо этого мотивация сотрудников представляет собой непременную составляющую кадровой политики любого учреждения. Ее роль в системе управления является весьма ощутимой. При грамотно поставленном процессе роста заинтересованности персонала такие мероприятия способны существенно повысить прибыльность бизнеса. Если же система бездарна, то все усилия даже самых лучших специалистов будут сведены на нет.
Мотивация сотрудников представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. То есть она является неким набором действий со стороны руководителя. При этом целью мотивации сотрудников является улучшение их трудоспособности, а также привлечение талантливых и квалифицированных специалистов и их удержание в компании.
Каждым руководителем самостоятельно определяются методы, побуждающие коллектив к активной и творческой деятельности, которые позволяют людям удовлетворять собственные потребности и одновременно с этим выполнять общую задачу, поставленную перед предприятием. Если сотрудник мотивирован, то он непременно будет получать удовольствие от работы. К ней он привязывается душой, испытывая радость от выполнения поставленных перед ним задач. Достичь подобного насильственным путем невозможно. Но при этом поощрение работников и признание их достижений - процесс весьма непростой. Он требует учета качества и количества труда, а также тех обстоятельств, которые служат предпосылкой для возникновения и развития поведенческих мотивов. В связи с этим каждому руководителю крайне важно подобрать для своего предприятия верную систему мотивации для подчиненных, применяя к каждому из них особый подход.
Выполняемые задачи
Разработка мотивации сотрудников необходима для объединения интересов каждого члена коллектива и всего предприятия. Другими словами, компания нуждается в качественно выполненной работе, а персонал - в достойной зарплате. Однако это далеко не единственная задача, которая стоит перед системой мотивации. Ее выполнение позволяет:
- привлечь и заинтересовать ценных специалистов;
- устранить текучку квалифицированных кадров;
- выявить лучших сотрудников и наградить их;
- контролировать выплаты работникам.
Многие из начинающих бизнесменов не до конца осознают важность решения вопросов мотивации. Подходя бездумно к созданию поощрительной системы на своем предприятии, они пытаются добиться выполнения поставленной задачи одними лишь выплатами премий. Однако подобные действия не позволят в полной мере решить данную проблему, которая потребует полного анализа и грамотного разрешения. Выполнить это можно, предварительно изучив теории мотивации, созданные известными людьми. Рассмотрим их подробнее.
Теория Маслоу
- Физические. Эти потребности являются желанием человека удовлетворять физиологическую необходимость в еде и питье, отдыхе, доме и т. д.
- Потребности безопасности. Каждый из нас стремится получить уверенность в завтрашнем дне. При этом людям необходимо чувствовать эмоциональную и физическую безопасность.
- Социальные потребности. Каждый человек желает быть частью социума. Для этого он обзаводится друзьями, семьей и т. д.
- Потребность в уважении и признании. Все люди мечтают быть независимыми, иметь авторитет и определенный статус.
- Потребность в самовыражении. Люди всегда стремятся к покорению вершин, развитию своего «Я» и реализации собственных возможностей.
Список потребностей Маслоу составил по их значимости. Так, наиболее важным является первый пункт, а последний наименее значимым. Руководитель, который для повышения мотивации сотрудников выберет теорию этого автора, не должен в обязательном порядке выполнять все на сто процентов. Однако важно при этом постараться хотя бы затронуть каждую из вышеперечисленных потребностей.
Теория «X и Y» МакГрегора
- С применением теории «X». В этом случае руководитель придерживается авторитарного режима управления. Такое должно происходить в тех случаях, когда коллектив крайне неорганизован, а люди просто ненавидят свою работу, всячески пытаясь самоустраниться от выполнения своих должностных обязанностей. Именно поэтому они нуждаются в жестком контроле со стороны руководителя. Только это и позволит наладить работу. Начальник вынужден не только постоянно контролировать персонал, но и побуждать его к добросовестному выполнению порученных обязанностей, разработав и внедрив систему наказаний.
- С использованием теории «Y». Это направление мотивации сотрудников в корне отличается от предыдущего. В его основе лежит работа коллектива, выполняемая с полной самоотдачей. Все сотрудники при этом ответственно подходят к выполнению возложенных на них обязанностей, проявляют к ним интерес и стремятся развиваться. Именно поэтому управление такими работниками следует осуществлять с применением лояльного подхода к каждому человеку.
Мотивационно-гигиеническая теория Херцберга
Ее основу составляет утверждение о том, что выполнение работы способно принести человеку удовлетворение или оставить его неудовлетворенным по различным причинам. Удовольствие от решения поставленных перед ним задач человек получит в том случае, если конечный результат станет возможностью его самовыражения. Основная мотивация сотрудников состоит в развитии специалистов. А оно напрямую зависит от перспектив их карьерного роста, признания достижений и появления чувства ответственности.
Какие же факторы мотивации сотрудников ведут к их неудовлетворенности? Они связаны с недостатками организационного процесса предприятия, с плохими условиями трудовой деятельности. В их перечень входит низкая зарплата, нездоровая атмосфера в коллективе и т. д.
Теория Мак-Клелланда
- Потребность в управлении и воздействии на других людей. Одни из таких работников просто желают управлять другими. Другие стремятся решать групповые задачи.
- Потребность достигнуть успеха. Такие люди любят работать самостоятельно. У них имеется потребность выполнить новое задание лучше предыдущего.
- Потребность причастности к тому или иному процессу. Сотрудники, входящие в эту категорию, хотят уважения, признания. Они предпочитают работать в специально организованных группах.
Руководитель, основываясь на потребностях каждого из членов коллектива, и должен внедрять систему мотивации труда сотрудников.
Процессуальная теория стимуляции
В основе данного направления лежит утверждение о том, что человеку важно достичь удовольствия, не испытывая при этом боли. Это и должен принять во внимание руководитель. Согласно этой теории, ему необходимо чаще производить поощрение своих сотрудников, как можно реже применяя наказание.
Теория ожидания Врума
В этом случае особенность мотивации сотрудников заключается в принятии того факта, что человек будет максимально качественно выполнять свою работу только в том случае, когда он понимает, что конечный результат позволит удовлетворить его потребности. Это и является для людей основным стимулом.
Теория Адамса
Смысл высказываний данного автора сводится к тому, что труд любого человека должен иметь соответствующее вознаграждение. При недоплате сотрудник будет работать хуже, а в случае переплаты все его действия останутся на том же уровне. Именно поэтому каждая из выполняемых работ должна вознаграждаться по справедливости.
Прямая и косвенная мотивация
Существует большое количество способов, которые позволяют поднять производительность труда с помощью воздействия на коллектив сотрудников. В зависимости от применяемой формы мотивация бывает прямой или косвенной. В первом случае работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено.
Косвенная мотивация представляет собой проводимые стимулирующие мероприятия, которые позволяют возобновить интерес человека к исполнению своих обязанностей и вызвать у него удовлетворение после выполнения порученного ему задания. В этом случае у каждого члена коллектива происходит обострение чувства ответственности, что делает не обязательным контроль со стороны руководства.
В свою очередь, прямая мотивация бывает материальной (экономической) и нематериальной. Рассмотрим эти категории подробнее.
Материальная мотивация
Порой руководители предприятия убеждены в том, что наиболее эффективным стимулом для любого сотрудника является сумма получаемой им заработной платы. Но на самом деле это не так. Если рассматривать те потребности человека, которые описал в своей теории Маслоу, то становится понятным, что деньги способны удовлетворить только две первые из них. Именно поэтому система мотивации сотрудников в организации, предусматривающая повышение заинтересованности специалистов одной лишь высокой зарплатой, является неэффективной. Да, она обеспечивает рост производительности труда людей, но ненадолго. Обычно такой период длится не более 3-4 месяцев. После специалисты чувствуют неудовлетворенность всех остальных потребностей, которые находятся на более высоком уровне по сравнению с физиологическими и вопросами безопасности.
Какие существуют материальные способы мотивации сотрудников? Их всего три типа, к которым относятся различные по своей форме финансовые поощрения персонала, а также штрафные санкции за не вовремя или неверно выполненные задачи.
Методы мотивации сотрудников включают в свой список:
- денежные вознаграждения;
- неденежные вознаграждения;
- систему штрафов.
Денежным вознаграждением считают:
- надбавки и премии;
- рост заработной платы;
- льготы и социальную страховку;
- процент от продаж;
- денежные вознаграждения за перевыполнение;
- крупные скидки на продукцию или услуги компании.
Например, денежные вознаграждения, начисленные за перевыполнение предварительно составленного плана, являются прекрасной мотивацией сотрудников отдела продаж.
Помимо этого финансовым стимулом является и вознаграждение, полагающееся за победу в том или ином соревновании. Например, сотрудником была достойно представлена компания на проводимом конкурсе отраслей в регионе, в стране или в мире. Специалист при этом занял призовое место, за которое руководство фирмы поощрило его большой премией.
К неденежным вознаграждениям относят реализацию социальных корпоративных проектов:
- предоставление скидок или бесплатного пользования учреждениями организации (детскими садами, клиниками и т. д.);
- возможность отдохнуть по путевке, приобретенной фирмой, в санаториях, домах отдыха или оздоровительных лагерях (детям сотрудников компании);
- предоставление билетов на разнообразные культурные мероприятия;
- повышение квалификации или прохождение курса обучения за счет организации;
- предоставление оплачиваемых отгулов или внеочередных выходных;
- направление в заграничные командировки;
- хорошее оснащение места труда.
- материальные наказания конкретного члена коллектива, которые имеют место в случае его опоздания, невыполнения задания и прочих административных нарушений;
- лишение премии всех сотрудников за невыполнение плана отдельного временного периода;
- введение так называемых штрафных часов работы.
При применении наказания в качестве одного из способов мотивации сотрудников руководитель должен помнить о том, что основной задачей подобного мероприятия является недопущение тех или иных действий, способных определенным образом нанести вред предприятию. Сотрудник, понимая, что при невыполнении намеченного плана он будет непременно оштрафован, начнет с большей ответственностью относиться к своему делу.
Однако стоит иметь в виду, что система наказаний действенна в тех случаях, когда она не является местью за проступок сотрудника. Штрафы должны быть мерой психологического воздействия на человека. Одним из примеров мотивации сотрудников подобного вида является лозунг, говорящий о том, что работник, чтобы чувствовать себя комфортно, должен играть по правилам компании. При этом невыполнение таких правил должно наказываться в соответствии с уровнем совершенного проступка.
Будет ли достаточно просто запугать людей штрафами? Будут ли они после этого работать с должной отдачей? Нет! Подобная система должна быть применена только при ее тесной увязке с премиями, бонусами и поощрениями. Руководителю важно найти золотую середину, чтобы действовать по справедливости, награждая за успехи и наказывая за промахи.
Нематериальная мотивация
Данный способ также должен быть применен при стимулировании сотрудников компании. Он позволит им приходить на работу, имея при этом неподдельное желание во всем обойти конкурирующие фирмы.
Что представляет собой нематериальная мотивация сотрудников? Она является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:
- похвала за успехи и их публичное признание;
- перспектива карьерного роста;
- комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;
- проведение культурных мероприятий и корпоративов;
- поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);
- проведение мотивирующих совещаний;
- розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;
- привлечение специалистов к принятию стратегических решений.
Под нематериальной мотивацией сотрудников понимается и обратная связь в виде ответа руководителя на претензии работников, их пожелания и т. д.
Прочие виды стимулирования
Какие еще руководитель может принять меры для того, чтобы повысить производительность труда на предприятии? Для этого существуют такие методы мотивации сотрудников, как:
- Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.
- Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.
- Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.
- Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.
- Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.
- Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование.
Для получения эффективного результата система мотивации сотрудников должна быть выстроена таким образом, чтобы использовать все методы стимулирования персонала в комплексе, что позволит предприятию получать неплохую стабильную прибыль.
Уровни мотивации
Каждый человек, несомненно, индивидуален. Так, в коллективе всегда найдутся карьеристы, для которых в жизни крайне важным является подъем по служебной лестнице. Другим же больше по душе отсутствие перемен и стабильность. Это и должен принимать во внимание руководитель при разработке системы мотивации сотрудников. То есть к каждому из них понадобится найти свой подход.
На сегодняшний день существует три уровня мотивации деятельности сотрудников предприятия. Она бывает:
- Индивидуальной. При такой мотивации предусматривается достойная оплата труда работников. Производя расчет величины выплат, необходимо принимать во внимание навыки и умения, присущие сотруднику. Подчиненный должен понимать, что если он будет качественно и в срок выполнять поставленные перед ним задачи, то обязательно поднимется по карьерной лестнице.
- Командной. При такой мотивации более эффективно трудится коллектив, объединенный одним делом. В этом случае каждый из членов команды понимает, что успех всей группы напрямую зависит от результатов его труда. При разработке командной мотивации важно понимать, что та атмосфера, которая существует внутри коллектива, непременно должна быть дружеской.
- Организационной. В этом случае коллектив предприятия должен быть объединен в систему. Людям при этом необходимо осознать, что их команда является единым механизмом. Вся выполняемая работа будет напрямую зависеть от действий каждого сотрудника. Поддерживать компанию на таком уровне - одна из самых сложных задач для руководителя.
Организация системного подхода к системе мотивации
Как правильно проводить мероприятия, направленные на повышение производительности труда сотрудников? Для этого нужно помнить о том, что мотивация является системой, состоящей из 5 последовательных этапов. Рассмотрим их подробнее.
- На первом этапе выявляются проблемы, существующие в мотивации персонала. Для этого руководителю потребуется провести соответствующий анализ. Получение необходимых данных возможно с помощью анонимного анкетирования, которое выявит причины неудовлетворенности подчиненных.
- На втором этапе, с учетом полученных во время проведения анализа данных, осуществляется управление коллективом. При этом руководителю необходимо тесно взаимодействовать с подчиненными. Учитывая данные исследований, понадобится внедрить такие методы, которые могут принести больше пользы предприятию. Одним из примеров мотивации сотрудников на данном этапе является изменение распорядка рабочего дня, если большинство специалистов не согласны с тем, который существует на данный момент.
- На третьем этапе оказывается непосредственное влияние на поведение работников. Но, проводя мероприятия по разработке системы мотивации, руководитель должен принимать в свой адрес критику и осуществлять своевременное вознаграждение работников. Кроме этого, правильное поведение начальник должен обязательно демонстрировать на себе, обучая тем самым такому же и своих сотрудников.
- Для четвертого этапа характерна деятельность, направленная на совершенствование имеющей место на предприятии системы мотивации. В этот период внедряются нематериальные способы стимулирования сотрудников. Работники должны быть убеждены в важности повышения продуктивности труда. Руководителю понадобится «зажечь» каждого из своих подчиненных, найдя к каждому из них индивидуальный подход.
- На пятом этапе сотрудники должны получить заслуженное вознаграждение за свой труд. Для этого каждая из компаний разрабатывает собственную систему поощрений и премий. Когда коллектив поймет, что его старания не остаются без вознаграждения, он начнет еще продуктивнее и качественнее работать.
Примеры и способы мотивации
Методов, позволяющих повысить активность сотрудников на работе, существует достаточно большое количество. Однако, прежде чем применить их на практике, руководителю следуют поразмыслить, какие из способов подходят именно для его компании.
Среди самых лучших методов мотивации можно выделить следующие:
- Зарплата. Она является мощнейшим мотиватором, заставляющим работника качественно выполнять порученные ему задания. При низкой оплате труда она вряд ли удовлетворит работника, который, скорее всего, не станет выкладываться на все 100%.
- Похвала. Каждый сотрудник, добросовестно выполняющий свою работу, непременно хочет услышать слова одобрения. Руководителю необходимо регулярно анализировать выполнение заданий специалистами, не скупясь при этом на похвалу. При таком методе, не потратив ни единой копейки, начальник может в разы поднять производительность труда персонала.
- Обращение по имени. Для того чтобы постоянно поддерживался авторитет директора, ему необходимо знать своих работников по именам. Обращение к человеку не по фамилии является выказыванием ему уважения. Подчиненный в этом случае осознает, что он личность, которую ценит руководитель.
- Дополнительный отдых. Данный метод позволяет стимулировать людей качественнее и быстрее выполнять свою работу. Так, например, может быть осуществлена мотивация сотрудников отдела, которые непосредственно не связаны с клиентами. Тот из членов коллектива, кто по результатам недели показывает лучший результат, может раньше уйти домой в пятницу. Применение этого метода вызывает азарт у подчиненных и желание каждого из них стать победителем.
- Перспектива повышения. Люди должны понимать, что при качественном и быстром выполнении своей работы они обязательно добьются подъема по служебной лестнице. Подобная перспектива способна мотивировать не хуже, чем материальное вознаграждение.
- Возможность быть услышанным и высказать свое мнение. Каждому специалисту важно знать, что с его мнением считаются и к нему прислушиваются.
- Награждение. При наступлении какой-либо памятной даты сотрудникам желательно преподносить подарки. Таким знаком внимания может быть обычная безделушка, на которой будет нанесена гравировка. Подобный памятный подарок запомнится человеку на всю жизнь.
- Доска почета. Размещение на ней фотографий относится к нематериальным методам мотивации, замечательно повышающим производительность труда. Организация размещает на такой доске снимки лучших работников своего коллектива. Это позволяет создать такое направление, как производственное соревнование, позволяющее стимулировать персонал к повышению показателей труда.
- Предоставление возможности работать на дому. Такой метод мотивации подходит только для определенных компаний. В том случае, когда офисному сотруднику предстоит сделать рутинную работу, он может сделать ее, не покидая стен своего дома. Основным условием при этом явится качественное выполнение поставленной задачи.
- Корпоративы. Многие предприятия устраивают вечеринки, отмечая на них большие праздники. Присутствующие на таких торжествах люди расслабляются, их общение проходит в неформальной обстановке. Корпоративы помогают сотрудникам отвлечься и к тому же демонстрируют заботу компании о своих работниках.
- Публичное выражение благодарности. Руководитель должен хвалить работника не только лично. Очень хорошо, если сделано это будет публично. Реализация подобной идеи возможна различными способами. Например, объявление лучшего работника через СМИ, по радио или через громкоговоритель, установленный на предприятии. Такие похвалы подвигнут других работников трудиться намного лучше, чтобы об их успехах узнало как можно больше людей.
- Мотивационная доска. Этот метод является простым, но очень действенным. Реализуется идея при размещении на демонстрационной доске графика продуктивности каждого из участников производственного процесса. Таким образом может быть проведена и мотивация сотрудников по продажам. Каждый из членов коллектива сразу будет видеть, кто работает лучше, и у него появится стремление самому стать лидером.
- Формирование банка идей. Он может быть создан в организации в форме электронного ящика. Каждому желающему предоставляется возможность отправки своего письма с предложениями. Благодаря такому подходу у сотрудников непременно возникнет чувство собственной значимости.
Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все о мотивации персонала.
Сегодня вы узнаете:
- Что такое мотивация и зачем стимулировать сотрудников.
- Какие виды мотивации существуют.
- Самые действенные способы побудить работников качественно выполнять свои обязанности.
Понятие мотивации персонала
Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.
Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.
Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.
Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью .
А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.
Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы.
Цели мотивации персонала
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.
Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
- Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
- Минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
- Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
- Осуществлять контроль за выплатами.
Теории мотивации персонала
Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто . Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.
Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.
Теория Маслоу
Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.
Он их разделил на 5 категорий:
- Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
- Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
- Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т. д.
- Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
- Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.
Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.
Теория МакГрегора «X и Y»
Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.
Используя теорию Х , управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.
В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.
Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.
Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая)
В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.
Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.
Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.
Теория Мак-Клелланда
Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.
- Потребность работников управлять и воздействовать на других людей . Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
- Потребность в достижении успеха . Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
- Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу . Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.
Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.
Процессуальная теория стимуляции работников
В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.
Теория Врума (Теория ожидания)
В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.
Теория Адамса
Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.
Виды мотивации персонала
Существует много способов мотивации труда работников.
В зависимости от того как вы будете воздействовать на подчиненных, мотивация может быть:
Прямая – когда работник знает, что в случае быстрой и качественно выполненной работы, он будет дополнительно вознагражден.
Прямая мотивация, в свою очередь, делится на:
- Материальную мотивацию персонала – когда сотрудника стимулируют, премии, денежные вознаграждения, путевки в санатории и т. д.;
- Нематериальную мотивацию персонала – когда труд работников признается руководством, ему выдаются грамоты, памятные подарки, улучшаются условия труда, корректируется рабочее время и т. д.
Косвенная – в ходе проведенных стимулирующих мероприятий, у работника возобновляется интерес к работе, он чувствует удовлетворение после выполнения какого-либо задания. В таком случае у сотрудников обостряется чувство ответственности, и контроль со стороны руководства становится необязательным.
Социальная – человек понимает, что он является частью коллектива и неотъемлемой частью команды. Он боится подвести коллег и делает все, чтобы максимально качественно выполнить поставленные перед ним задачи.
Психологическая – для работника создается хорошая и доброжелательная атмосфера внутри коллектива и самой компании. Человеку должно хотеться идти на работу, участвуя в производственном процессе, он должен получать психологическое удовлетворение.
Трудовая – методы стимуляции, направленные на самореализацию человека.
Карьерная – когда мотивацией служит продвижение по служебной лестнице.
Гендерная – сотрудник мотивируется возможностью похвастаться своими успехами перед другими людьми.
Образовательная – стремление работать возникает, когда сотрудник хочет развиваться, что-то познавать, образовываться.
Для того чтобы методы мотивации персонала приносили желаемый результат, необходимо использовать все виды стимулирования работников в комплексе.
Основные уровни мотивации персонала
Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.
Существует 3 уровня мотивации:
- Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
- Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
- Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.
Системный подход к мотивации персонала
Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.
1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.
Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.
2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.
Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.
Например , если большинство работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения нужно именно в этом направлении.
3 этап. Влияние на поведение сотрудников.
Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.
Сотрудники будут его менять в случае, если:
- Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
- Своевременно вознаграждать работников;
- На своем примере демонстрировать правильное поведение;
- Их будут обучать нужному поведению.
4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.
На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.
5 этап. Заслуженное вознаграждение.
В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.
Способы и примеры мотивации персонала
Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.
Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.
- Зарплата . Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.
- Похвала . Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.
- Обращаться к сотрудникам по имени . Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.
- Дополнительный отдых . На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
- Награждение памятными подарками . По случаю каких-либо памятных дат, можно преподносить своим работникам памятные подарки. Это могут быть и безделушки, но если на ней сделать гравировку, то наверняка сотрудник будет всю оставшуюся жизнь хвастаться перед знакомыми таким знаком внимания.
- Перспектива повышения . Все работники должны понимать, что за качественное выполнение своей работы, их ждет повышение. Перспектива продвижения по карьерной лестнице мотивирует не хуже материальных вознаграждений.
- Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным . В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются и к нему прислушиваются.
- Возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководством компании . Все руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и их подчиненные. Директора только организовывают производственный процесс, а выполнение работы зависит от их подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные темы.
- Доска почета . Это нематериальный метод мотивации, который отлично повышает производительность труда. Для его реализации необходимо создать доску почета, где будут размещены портреты лучших работников. Таким образом, создаются производственные соревнования, которые стимулируют работников повысить свои производственные показатели.
- Предоставить возможность выполнять свою . Этот метод подойдет только для отдельных компаний. Если у офисного сотрудника рутинная работа, которую он может сделать не выходя из дома, ему можно предложить не приезжать на рабочее место в определенные дни. Но основным условием будет качественное выполнение должностных обязанностей.
- Красивое название должности . Каждая профессия и должность хороша по-своему. Но если санитарку в медучреждении обозначить, как младшая медсестра, то человеку будет не зазорно сказать, кем он работает.
- Корпоративы . На многих предприятиях по случаю больших праздников, устраиваются вечеринки. На этих торжествах люди общаются в неформальной обстановке, расслабляются, заводят новые знакомства. Корпоративы помогают отвлечься сотрудникам и демонстрируют заботу компании о них.
- Публичная благодарность . Хвалить работника можно не только лично. Лучше всего это делать публично. Реализовать эту идею можно несколькими способами. Например, объявлять лучшего работника по радио, через СМИ или громкоговорящую связь на предприятии. Это подвигнет других работать лучше, чтобы об их результатах узнали все.
- Предоставление скидок . Если фирма производит какой-нибудь продукт или предоставляет услуги, то для сотрудников этой компании можно предоставлять на них скидку.
- Начисление премий . Материальное поощрение – это эффективный метод мотивации персонала. Работникам нужно обозначить цель, достигнув которую они получат определенные доплаты к основной зарплате в виде премий.
- Мотивационная доска . Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.
- Обучение за счет компании . Многим работником важно совершенствоваться и . Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
- Оплата абонемента в спортивный клуб . Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.
- Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи . Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.
- Создание банка идей . На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость.
Повышение мотивации персонала отдельных профессий
Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.
Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:
| Профессия | Методы мотивации |
| Маркетолог |
Предоставить возможность самостоятельно принимать решения; Выплачивать премию (определенный процент от продаж) |
| Менеджер |
Организовать производственные соревнования с другими менеджерами; Премировать в зависимости от объемов продаж; Привязать зарплату к прибыли фирмы |
| Логист | У людей данной профессии чаще всего заработная плата состоит из оклада и премии. Причем оклад – 30%, а 70% – премии. Мотивировать их можно величиной премий. Если их работа не стала причиной сбоев, то премия выплачивается в полном объеме |
Нестандартные методы современной мотивации персонала
В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.
Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.
Большинство людей отдало предпочтение:
- Офисной кухне;
- Автомату, где каждый желающий бесплатно сможет сделать себе кофе;
- Душу;
- Комнате отдыха, спальне, комнате для курения;
- Тренажерам;
- Массажному креслу;
- Теннисному столу;
- Кинозалу;
- Самокатам.
Представительницы прекрасного пола отдавали предпочтение массажным креслам и тренажерным залам, а представители сильного пола – развлечениям (теннисному столу, самокатам и т. д.).
Профессиональная помощь в мотивировании сотрудников
Если вы молодой руководитель и сомневаетесь в правильности разработки мотивации персонала, у вас есть 2 варианта выхода из сложившейся ситуации.
- Вы можете обратиться в специальные организации, которые за определенную плату разработают систему мотивациии успешно внедрят ее в вашей компании.
- Или записаться в школу бизнеса, где вас научат основам управления.
Что принесет грамотная мотивация работников
Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.
А именно:
- Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
- Повышается качество и производительность труда;
- Производственные показатели улучшаются;
- У сотрудников появляется командный дух;
- Уменьшается «текучка» кадров;
- Компания начинает быстро развиваться и т. д.
Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:
- Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
- Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
- В-третьих, создайте комфортные условия труда;
- В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.
Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:
- Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
- Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
- Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
- Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.
Заключение
Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.
Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Цели и задачи
Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.
Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.
Основные задачи системы мотивации:
- стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
- оптимизировать расходы на персонал;
- обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
- ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
- стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
- привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.
Виды
Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.
Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.
Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала - например, бальная модель.
Балльная
При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.
С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде.
По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.
Объясним данную схему на практике:
- фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
- количество работников в штате – 3;
- за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
- предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).
Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов.
Используем формулу:
(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения
Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.
Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.
Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.
Японская
Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.
В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.
Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.
Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.
Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.
В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.
Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.
Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.
Структура и элементы
Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:
- цели и задачи (результаты, которые стремится получить компания);
- стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
- принципы мотивации и стимулирования труда;
- функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
- структура системы ( и нематериальное стимулирование);
- технология формирования системы.
Примерная схема системы мотивации в организации
Инструменты
Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.
Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.
Они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров.
Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.
Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)
В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:
- формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
- утверждение тарифной сетки;
- определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
- оценка эффективности каждого сотрудника;
- установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.
Анализ и экономическая эффективность
Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики - например, дисперсионный анализ для связанных выборок.
Система мотивации предусматривает определённые расходы на инструменты стимулирования. Именно поэтому организации необходимо отслеживать экономическую эффективность.
Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.
Этапы проведения оценки
Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:
- Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.
- Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.
- Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.
- Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.
Почему может не работать?
Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.
Обычно они сводятся к тому, что работодатель при ее построении совсем не интересует мнением своих работников.
Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.
Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.
Пример
Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.
Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:
- «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
- Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
- «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
- Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.
Для успешного ведения бизнеса применяются различные формы и методы, для выполнения которых требуются соответствующие инструменты. Одной из более действенных является система мотивации персонала, она способствует эффективности управления всей компанией и влияет на производительность труда каждого сотрудника.
Смысл мотивации персонала
Суть рассматриваемой системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей.
Когда говорят о мотивации, её часто отождествляют со стимуляцией. Однако у этих двух понятий есть явные отличия.
- Стимул - это внешнее побуждение к действию одного человека на другого.
- Мотив - внутренний настрой на то или иное действие.
Сам процесс мотивации вызывает у человека сопоставление внешнего образа с образом потребности.
Мотивация персонала имеет главную цель - настрой деятельности на увеличение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.
Мотивированный сотрудник более качественно выполняет свою работу, что приносит высокий доход предприятию.
Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач.
- Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
- Оптимизирует расходы на персонал.
- Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
- Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
- Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
- Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.
Процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.
Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса.
Схема материальной мотивации на предприятии
Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода . Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.
- Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
- Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.
- Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.
- Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.
Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.
Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.
Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на , это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.
Виды нематериального поощрения работника
Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.
Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.
Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников:
Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств . Перечислим такие виды мотивации.
- Проведение корпоративных мероприятий.
- Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
- Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
- Помощь в виде оплаты лечения.
- Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
- Обеспечение бесплатным жильём.
- Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.
Формы нестандартной мотивации в организации
Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться .
Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.
- Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте .
- Отправление хорошего работника в отгул.
- Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
- Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
- Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.
Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.
С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим - глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.
Видео: как правильно мотивировать персонал компании
Возможные варианты стимулирования сотрудника
Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.
- Американская - рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
- Западноевропейская - применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
- Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.
Отдельным типом мотивации является балльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.
Разработка балльной системы
За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.
Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение - 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу - 42 балла.
Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам - 9, кадровик - 14.
Для начисления поощрения применяется простая формула.
Сумма денежного вознаграждения = фонд выплат/общая сумма баллов умножается на количество баллов отдельного сотрудника.
В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:
- начальник отдела - (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
- менеджер по продажам - (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
- кадровик - (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.
Формирование и совершенствование системы мотивации
Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы.
- Определение главной цели и ключевых задач.
- Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
- Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
- Функционал системы.
- Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
- Технологические особенности.
Перед формированием системы внутри компании необходимо ознакомиться с положением мотивации сотрудников:
Этапы, которые должна пройти система мотивации, одинаковы для всех компаний.
- Необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника.
- Составление и утверждение тарифной сетки.
- Выбор инструментов, которые планируется применять в процессе мотивации.
- Система оценивания труда каждого работника.
- Соотношение результатов работы и поощрение.
Примерная схема пошаговой мотивации сотрудников приведена ниже.
Пошаговая инструкция для создания собственной системы мотивации
- Руководитель компании доводит до членов коллектива планы и задачи.
- Подробное изучение состава персонала: возраст, специализация, стаж, профессионализм. Планирование использования нематериальных способов поощрения.
- Анализ мотивации в аналогичных компаниях. Выбрать наиболее соответствующие варианты мотивации.
- Опрос через проведение анкетирования сотрудников на предмет соответствия тех или иных методов мотивации.
- Информирование сотрудников о введении системы мотивации.
Диагностика работоспособности модели
Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.
Проведение дисперсионного анализа даёт возможность понять, насколько рассматриваемая система влияет на результаты работы сотрудников, действенна ли она в плане изменения их отношения к труду.
Как известно, компания несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому очень важно контролировать, соблюдается ли экономическая целесообразность. Иными словами, сотрудник должен приносить компании больше доходов, чем потраченные на него расходы.
Конкретные примеры создания успешных мотивирующих систем
Разработка и внедрение новых мотивационных схем немыслима без изучения позитивного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно проводить в жизнь придуманную вами систему, стоит внимательно изучить уже опробованные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем.
Примеры успешно работающих систем мотивации, принятых на вооружение в крупных российских компаниях, приведены ниже.
Привлечение сотрудников для оценки эффективности работы коллег
Филипп Росдейл, основавший компанию Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнении сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый мог написать сообщение с высказыванием своего отношения, это может быть восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была публичной. Так, был практически создан объективный способ оценивания, что является составляющей системы мотивации.
Оптимизация системы мотивации
Одна из инвестиционных компаний переживала спад эффективности и лояльности сотрудников. Руководство приняло решение применить такие виды мотивации:
- повышение процента доплаты от перевыполнения плана;
- выдачу призов, проведение конкурсов на лучшего работника;
- поощрение за проявление инициативы по решению задач компании;
- проведение вместе с коллективом праздников с участием членов семей сотрудников.
В результате мониторинга результатов внедрения новой системы выяснилось, что текучесть кадров остановилась, возросла производительность труда.
Построение внятной мотивационной модели
Известная компания «Лукойл», имеющая солидный имидж, постоянно разрабатывает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Для сохранения и утверждения своего имиджа было принято применить всего 2 варианта мотивации.
- Материальные поощрения - повышение окладов, премии за перевыполнение плана, бонусные выплаты, премии каждый квартал и ежегодные, социальные выплаты.
- Нематериальные - проведение корпоративных мероприятий, на которых поощряются лучшие сотрудники.
Результат очевиден - эта компания не потеряла своей популярности и остаётся экономически стабильной.
Эффективность комплексного подхода
Компания по созданию игр по добыче криптовалюты поставила перед собой цель закрепить в коллективе специалистов высшей квалификации с редкой специализацией. Для этого они были привлечены к интересным проектам, которые отличались высокой сложностью. Однако по отношению к профессионалам было проявлено особое доверие со стороны руководства. Кроме того, за выполнение этой работы была обещана высокая оплата и предложен свободный график. Для них также были созданы комфортные условия работы. В результате все ценные сотрудники проявили заинтересованность и продолжили работу в данной компании.
Как разработать грамотную мотивационную систему
В строительной компании «Жилстрой» требовалась переориентация деятельности в связи с изменениями (увеличением) масштабов работы. Для этих целей использовали материальную мотивацию: расширение объёмов стимулирующих выплат, введение бонусов и поощрительных подарков. Нематериальные поощрения: информирование сотрудников о главных задачах и стратегии компании, проведение коллективных мероприятий, проявление доверия со стороны руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с поставленной задачей.
Инструменты влияния не работают - возможные причины
Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.
Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:
- при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
- не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
- Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.
Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.
В статье даем определение мотивации, выделяем главные цели мотивации персонала, приводим инструкцию, как мотивировать персонал. Бонус - фразы и афоризмы для мотивации сотрудников, которые можно разместить на рабочих местах или корпоративном сайте.
Из статьи вы узнаете:
Скачайте полезные материалы
Мотивация персонала в работе HR
Каждый руководитель хочет, чтобы прибыль росла, убытки снижались, а сотрудники держались за место и работали с огоньком. За прибыль и убытки отвечают экономисты и бухгалтеры, а HR-менеджеры за тот самый «огонек». Конечно, это не единственная задача HR, но одна из самых сложных.
В работе HR мотивация персонала - важнейший инструмент. Что это значит? Мотивация персонала - создание у сотрудников внутреннего стимула к работе. Звучит красиво, но непонятно. Что такое «внутренний стимул»? Как его создать? Определить внутренний стимул, пресловутый «огонек», действительно сложно. Внешний стимул - это «кнут или пряник», а внутренний - у каждого сотрудника свой. Нужно его понять и создать. В третьей части статьи мы дадим инструкцию, как это сделать, а во второй - определим главные цели нашей работы по мотивации персонала.
Три главные цели мотивации персонала
Существует множество целей, ради которых проводят мотивацию персонала. К примеру, нужно срочно сдать объект - жилой дом. Строителям гарантируют премию за досрочное окончание работ. Цель и средства мотивации в данном случае очевидны. Однако это - краткосрочная цель и мотивация здесь близка к стимулированию, которое работает недолго.
Из всего многообразия целей мотивации персонала выделим главные, направленные на перспективу. Они обеспечивают стабильность и процветание компании.
Цель 1. Привлечь в команду ценных специалистов
Система мотивации в компании - это не тайные манипуляции кадровиков, а открытая и прозрачная система наград, бонусов и других привилегий (бенефитов), которыми гордятся сотрудники и которые привлекают соискателей. Именно поэтому система мотивации должна включать как материальный компонент, так и нематериальные бонусы.
Воспользуйтесь онлайн-сервисом от «Системы Кадры», чтобы правильно определить управленческие компетенции кандидата. Выберите должность, на которую подбираете новичка и кликните на нее.
Сохранить в компании ценные кадры помогают мотивационные программы. Это целый комплекс мер по созданию гармоничных условий труда, адекватного материального стимулирования и нематериальной мотивации. Именно нематериальная мотивация играет важную роль, когда сотрудник принимает решение уйти или остаться в компании.
Учтите, что формы нематериальной мотивациидля работы в компаниибывают разные. Они зависят от традиций и корпоративных ценностей. Самая распространенная форма - повышение по службе. Вторая по популярности форма нематериальной мотивации - публичное признание, вручение грамоты, похвала за успехи.
Анна Никулина, эксперт по организационному развитию, генеральный директор ООО «Ви Эл Си Консалтинг» рассказывает обо всех нюансах нематериальной мотивации сотрудников.
Цель 3. Обеспечить справедливое вознаграждение за труд
Каждый работник должен быть твердо уверен, что все его дополнительные усилия в работе, такие как перевыполнение плана, сверхурочная работа, будут не только компенсированы материально, но оценены руководством. Обратное тоже верно - плохая работа ведет к отрицательным последствиям.
Несправедливое вознаграждение тех, кто этого не заслужил, практически необратимо снижает мотивацию сотрудников. Справедливая и рациональная система оплаты труда в конечном итоге увеличивает прибыльность бизнеса и экономит средства.
Пример удачного сочетания материальной и нематериальной мотивации
Руководитель регулярно начислял премию лучшему работнику и считал, что его профессиональный долг выполнен. Но работник был не особенно рад. Когда управленец поделился своей досадой и недоумением с HR-ом, тот решил провести с лучшим работником углубленное интервью. Благодаря этому выяснилось: то, что начальник считает хорошим вознаграждением, для сотрудника таковым не является. Ему важно увидеть, что о его заслугах известно в компании.
HR объяснил начальнику отдела, как удовлетворить такое ожидание работника. Не забывать публично отмечать его вклад, сказать нужные слова мотивации. Или, к примеру, попросить генерального директора вручить специалисту грамоту на корпоративном мероприятии, пожать руку. В сочетании с денежным поощрением это станет тем самым вознаграждением, которое ожидает человек и которое для него ценно.
Руководитель подразделения последовал совету HR-а, и вскоре молодой работник стал трудиться еще результативнее.
Пошаговая инструкция: как мотивировать персонал
Шаг 1. Извещаем работников о предстоящем повышении мотивации
Выше мы уже писали, что мотивация - это не тайные манипуляции, а открытые действия, о которых знают все. Сотрудники должны оценить преимущества предстоящих мероприятий и увидеть свои перспективы. Важно донести, что мотивация приносит выгоду сотрудникам.
Сообщить о планах удобнее всего на общем собрании. Смотрите, как это было сделано в одной крупной компании:
В банке все сотрудники front-офиса получили на мобильные телефоны СМС-сообщение от председателя правления. Он написал, что просит открыть электронную почту и прочитать его сообщение. Сотрудники были заинтригованы и сразу же последовали указанию. В письме они увидели интерактивную ссылку. Кликнув на нее, оказались на странице корпоративного портала, где был выложен видеоролик. Он запускался автоматически. Сотрудники увидели обращение топ-менеджера. Управленец рассказывал о планах по мотивации и о том, что сейчас требуется от них. Сотрудникам понравилась форма подачи, они позитивно отнеслись к новшествам и включились в работу.
Шаг 2. Изучаем каждого сотрудника
как определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации
Шаг 3. Изучаем опыт мотивации в компаниях-конкурентах
Если вы внедряете систему мотивации самостоятельно, то опыт компаний, работающих в той же сфере, что и ваша, значительно облегчит вашу задачу. Не копируйте и не пытайтесь внедрить все идеи. Возьмите одну, модифицируйте ее и используйте.
Шаг 4. Разрабатываем уникальную программу мотивации
Берем за основу систему мотивации крупной фирмы, используем идеи конкурентов, данные о своем персонале и на этом фундаменте выстраиваем уникальную систему мотивации персонала вашей фирмы.
Шаг 5. Внутренний PR системы мотивации и внедрение
Система начисления премий, бонусов и распределения бенефитов должна быть ясна и понятна каждому сотруднику еще до введения новой системы мотивации.
Организуйте внутренний PR системы. Проведите с сотрудниками консультацию по мотивации, ответьте на все их вопросы. На корпоративном сайте выложите полное описание новой системы мотивации.
Сотрудники должны не только оценить свою выгоду, но и почувствовать себя участниками большого процесса, выводящего компанию на новый уровень.
Фразы и афоризмы для мотивации
В повседневных разговорах с подчиненными, на совещаниях и планерках руководитель и HR-менеджер не должны забывать о коротких, но очень важных для сотрудников фразах-поощрениях. Мотивирующий эффект таких фраз очень высок.
Топ-10 фраз для мотивации
Фраза
Эффект
Я вам доверяю
Повышается самооценка сотрудника
Один я бы это не сделал
Пойдемте работать
Мотивация к работе личным примером
Вы сделали большой вклад в общее дело
Сотрудник ощущает себя частью большого коллектива
Вы можете задавать любые вопросы
Руководитель демонстрирует готовность к диалогу
Меня радует ваш профессиональный рост
Мотивирует к совершенствованию мастерства
Именно ваша работа повлияла на результат
Работник получает положительную оценку своего труда
Вы можете зайти ко мне в любое время
Руководитель демонстрирует открытость и доверие к сотруднику
Я хотел бы с вами посоветоваться. Как бы вы поступили в этой ситуации?
Работник понимает, что к его мнению прислушиваются
А форизмы о мотивации
Опытные эксперты в сфере HR советуют: повесьте мотивирующие цитаты из речей великих людей на корпоративном сайте или на стенах офиса, на небольших плакатах.
«Трудности должны тонизировать» - Б.Ч. Форбс
«Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок» - Э. Уилсон
«Если вы считаете, что можете, вы - можете. Но если вы думаете, что не можете, значит вы и не сможете» - Мери Кей Эш
«Есть только один способ проделать большую работу - полюбить ее» - Стив Джобс
Loading...